Progressive Discipline

အေရးယူမႈအဆင့္ဆင့္အေၾကာင္း

(ဥပေဒေၾကာင္းအရ မဟုတ္ပါ၊ HR လုပ္ထံုးလုပ္နည္းနွင့္ HR ရႈေထာင့္မွျဖစ္သည္။)

လုပ္ငန္းတစ္ခုမွာ ဝန္ထမ္းေရးရာ အေရးယူရမယ့္အေၾကာင္း တစ္ခုနဲ႕ ပတ္သက္လို႕ ေဆြးေနြးအၾကံေပးခဲ့ရတာေလးကို အေျခခံျပီး ဒီစာေလးကို HR မ်ားအတြက္ ေရးျဖစ္ပါတယ္။

HR မ်ားရဲ႕ လုပ္သက္တစ္ေလွ်ာက္မွာ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႕ထားျခင္း အဆင့္ဆင့္မွာ မည္မွ်ပင္ဂရုထားေစကာမူ ေရြးခ်ယ္ခန္႕ထားျပီးသည့္ ဝန္ထမ္းမ်ားထဲမွာ စည္းကမ္းပိုင္းဆုိင္ရာျဖစ္ေစ၊ အလုပ္တာဝန္ ထမ္းေဆာင္မႈပိုင္းဆုိင္ရာျဖစ္ေစ သတိေပးအေရးယူမႈမ်ားဟာ မလႊဲသာမေရွာင္သာ ၾကံဳၾကရမွာပဲျဖစ္ပါတယ္။ အဲသည္အခါ ဘယ္လုိ ေတြးဆသင့္သလဲ ဘယ္လို လုပ္သင့္သလဲ ဆုိတာေလးေတြ အၾကံျပဳေရးသားသြားပါ့မယ္။

ပထမဆံုး Progressive Discipline Policy ဆုိတာေလးကို ရွင္းပါမယ္။

လုပ္ငန္းခြင္ေတြမွာ အေရးယူမႈမ်ားလုပ္ရတဲ့အခါ (ၾကီးေလးေသာျပစ္မႈမ်ားမွလြဲ၍)

အတန္ငယ္ ေပ်ာေျပာင္းတဲ့အေရးယူမႈကေန တစ္ဆင့္ျပီးတစ္ဆင့္ ျပင္းထန္တဲ့ အေရးယူမႈအဆင့္ ကို သြားသင့္တာကို ေျပာတာပါ။ ဘာ့ေၾကာင့္ ဒါမ်ိဳးလုပ္သင့္တာလဲ ဆုိရင္ တစ္ၾကိမ္ တစ္ခါ မွားတဲ့ အမွားမ်ိဳး၊ တစ္ၾကိမ္တစ္ခါ လစ္ဟင္းမႈမ်ိဳး ကို ခြင့္လႊတ္ျပီး ဝန္ထမ္းကို ျပန္လည္ျပင္ဆင္ ႏိုင္ခြင့္ေပးႏိုင္ဖို႕ပါ။ တစ္ၾကိမ္တစ္ခါ အမွားမ်ိဳးေၾကာင့္ အျမင့္ဆံုးအေရးယူမႈျဖစ္တဲ့ အလုပ္က ထုတ္ပယ္ျခင္း ျပဳတဲ့အခါ ျပစ္မႈနဲ႕ မမွွ်တတဲ့ အေရးယူမႈမ်ိဳး ျဖစ္တဲ့အခါ ဝန္ထမ္းမ်ားရဲ႕ စိတ္ဓာတ္ပိုင္း ကိုသက္ေရာက္မႈရိွပါတယ္။ ထစ္ခနဲရိွတာနဲ႕ ျဖဳတ္တယ္ ဆုိတာမ်ိုးဟာ ေကာင္းမြန္တဲ့ လုပ္ငန္းခြင္သေဘာမေဆာင္ပါဘူး။ ေနာက္တစ္ခုက သည္ဝန္ထမ္းအေပၚမွာ ရင္းႏွီးျမႈပ္နွံထားရတဲ့ စရိတ္ဆံုးရံႈးမႈ ျဖစ္ေပၚေစတယ္။ ခန္႕ထားျခင္းမွသည္ ယင္းအခ်ိန္အထိ သင္ၾကားေလ့က်င့္ေပးထားမႈမ်ားနဲ႕ ရရိွျပီးတဲ့ အေတြ႕အၾကံဳမ်ား ဆံုးရံႈးရမႈရိွပါတယ္။

ဒ့ါေၾကာင့္ အလြယ္တကူ လက္လြတ္စပယ္ ထုတ္ပယ္ျခင္းမ်ိဳးထက္ ပိုမို မွ်တေသာ အသြင္ကိုေဆာင္သည့္ ေပ်ာ့ေျပာင္းသည့္ အေရးယူမွမ်ားမွ စတင္ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။

အေရးယူသတိေပးမႈ အဆင့္ဆင့္ကေတာ့ အၾကမ္းအားျဖင့္ ေအာက္ပါ အတုိင္း ျဖစ္သင့္ပါတယ္။

၁။ ႏႈတ္ျဖင့္ ေခၚယူေဆြးေနြးဆံုးမျခင္း (မွတ္တမ္းမတင္ဘဲထားလိုက ထားႏိုင္ပါတယ္)

၂။ ႏႈတ္ျဖင့္ သတိေပးျခင္း (ႏႈတ္ျဖင့္သတိေပးထားေၾကာင္း မွတ္တမ္းတင္ ဖုိင္တြဲႏိုင္)

၃။ စာျဖင့္ေရးသား သတိေပးျခင္း

၄။ ဒုတိယအၾကိမ္ စာျဖင့္ ေရးသား သတိေပးျခင္း

၅။ ေနာက္ဆံုးအၾကိမ္ သတိေပးျခင္း

၆။ အလုပ္မွ ထုတ္ပယ္ျခင္း (Dismissal) တုိ႕ျဖစ္ပါတယ္။

အဲသည္ထဲမွာ မေဖာ္ျပထားေသးတဲ့ Suspension (ရာထူးမွ ေခတၱရပ္ဆုိင္းထားျခင္း) ဆုိတာ တစ္ခု ရိွပါေသးတယ္။

ပထမဆံုး သိရမွာက ဘာေၾကာင့္ သတိေပးအေရးယူမႈေတြ ရိွသင့္တာလဲ ?

အမွားလုပ္တဲ့ဝန္ထမ္း၊ စည္းကမ္းမလုိက္နာတဲ့ ဝန္ထမ္းကို ဒီအတုိင္း လႊတ္ထားတာထက္ သူဘာမွားသြားလဲ၊ ဘာ့ေၾကာင့္မွားလဲ၊ ဘယ္လုိျပဳျပင္သင့္သလဲ ဆုိတာကို ေခၚယူေဆြးေနြး အသိေပးျပီး ျပဳျပင္ရန္ အခြင့္အေရး ေပးထုိက္ပါတယ္။ ဒါမွသာ စြမ္းေဆာင္မႈေကာင္းတဲ့စနစ္က်နတဲ့ ေနေပ်ာ္ေသာ လုပ္ငန္းခြင္ေကာင္း တစ္ခု ဖန္တီးႏိုင္မွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒ့ါေၾကာင့္ လုပ္ဖုိ႕ လုိအပ္ပါတယ္။

အေရးယူမႈေတြ ရိွေနတာကိုေတာင္ "ေနေပ်ာ္ေသာ" လို႕ ဘာ့ေၾကာင့္ေျပာရလဲ ဆုိရင္ စည္းကမ္းမဲ့ေပါ့ပ်က္ေသာ စြမ္းေဆာင္ရည္ အေလးမထားေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအား အေရးယူမႈ မရိွဘဲ လႊတ္ထားတဲ့ လုပ္ငန္းခြင္ဟာ က်န္ ဝန္ထမ္းေကာင္းမ်ားအတြက္ စိတ္မေပ်ာ္ရႊင္ဖြယ္ လုပ္ငန္းခြင္ ျဖစ္ေနမွာပါ။ ဝန္ထမ္းေကာင္းေတြ စြန္႕ခြာသြားၾကပါလိမ့္မယ္။

သတိေပးမႈ အဆင့္တုိင္း အဆင့္တုိင္းဟာ ျပဳျပင္ခြင့္ေပးျခင္း ႏွင့္ ျပဳျပင္ရန္ အားေပးျခင္း တုိ႕ကို ဦးတည္ရမွာပါ။

ေနာက္ဆံုးအၾကိမ္ သတိေပးျခင္းကေတာ့ ျပင္းထန္တိက်ေသာ အသံုးအႏႈန္းမ်ား အသံုးျပဳႏိုင္ပါတယ္။

Suspension- ရာထူးမွ ေခတၱရပ္ဆုိင္းထားျခင္း ဆုိတာ ဘာကိုေခၚတာလဲ၊ ဘယ္ေနရာမွာ အသံုးဝင္သလဲ ဆုိတာ ေလး ရွင္းပါမယ္။ အခ်ိဳ႕လုပ္ငန္းေတြ ဒါကို လက္လြတ္စပယ္ သံုးေနတတ္ၾကတယ္။

Suspension (၂) မ်ိဳး ရိွႏိုင္ပါတယ္။

Suspension with pay နဲ႕

Suspension without pay ပါ။

လစာခံစားခြင့္ျပဳထားျပီး အလုပ္တာဝန္ ေခတၱရပ္ဆုိင္းထားျခင္း နဲ႕

လစာခံစားခြင့္ မျပဳေသာ အလုပ္တာဝန္ ေခတၱရပ္ဆုိင္းျခင္းမ်ိဳး ျဖစ္ပါတယ္။

ရည္ရြယ္ခ်က္ (၂)မ်ိဳးနဲ႕ သံုးတာ ေတြ႕ရပါတယ္။

တစ္မ်ိဳးကေတာ့ ေနာင္ၾကဥ္ေအာင္ ဒဏ္ခတ္တဲ့သေဘာပါ။ ဥပမာ ေဟာလီဝုဒ္ ရဲကားေတြ ၾကည့္ဖူးမွာေပါ့။ အမႈလိုက္ရင္း အမွားလုပ္မိတာမ်ိဳးေတြ ဆုိရင္ ေသနက္သိမ္း၊ ရဲဝန္ထမ္းကတ္ သိမ္းျပီး Suspension ခ်ထားတာမိ်ဳး။ အျပစ္ေပၚမူတည္ျပီး ကာလတုိ၊ ကာလရွည္ျဖစ္တတ္တယ္။ ေနာက္ ဆရာဝန္လို ဝန္ထမ္းမ်ိဳးေတြကို ရာထူးမွ ေခတၱရပ္ဆုိင္းသည္ ဆုိျပီး ေဆးကုသခြင့္ မေပးဘဲ ထားတာမ်ိဳးေပါ့။ ေနာင္ၾကဥ္ေအာင္ ရည္ရြယ္တဲ့အခါ သံုးပါတယ္။

ဒါေပမယ့္ ပံုမွန္ လုပ္ငန္းခြင္ေတြမွာေတာ့ သိပ္အားမေပးလိုဘူး။ လူတစ္ေယာက္ကို ေခတၱနားထားတာက လက္ရိွ အလုပ္ေတြ ပ်က္တာပဲ အဖတ္တင္တယ္။ သူ႕ကို ေခတၱနားထားေတာ့ သူေနာင္ၾကဥ္တာ မၾကဥ္တာထက္ က်န္တဲ့သူေတြက သူ႕အလုပ္ေတြ လုပ္ျပီး က်န္တဲ့သူေတြ ဝန္ပိေစပါတယ္။ ဒါ့ေၾကာင့္ ဒီ လို Suspension မ်ိဳးက ေသခ်ာ ခ်င့္ခ်ိန္ျပီးမွ အသံုးျပဳသင့္ပါတယ္။

ေနာက္ရည္ရြယ္ခ်က္ တစ္မ်ိဳးကေတာ့ တုိင္ၾကားခံရျပီး ျပစ္မႈမထင္ရွားေသးတဲ့ အေျခအေနမ်ိဳးမွာ၊ အမႈတြဲခုိင္မာေအာင္ မတည္ေဆာက္ႏိုင္ေသးတဲ့အခါမ်ိဳးမွာ၊ သံသယေၾကာင့္ စံုစမ္းစစ္ေဆးေဖာ္ထုတ္ဆဲ ကာလမ်ိဳးမွာ အေရွ႕ကျပစ္မႈကိုဖံုးကြယ္ဖို႕ ပ်က္ျပယ္ေစဖုိ႕ တစံုတရာလုပ္ေဆာင္မႈေတြ မေဆာင္ရြက္ႏိုင္ေအာင္ ရာထူးမွ ေခတၱနားထားမ်ိဳးကို လုပ္လုိ႕ရပါတယ္။

ဥပမာ ေငြကိုင္တစ္ဦးဟာ ေငြအလြဲသံုးစားမႈျပဳထားတယ္လို႕ တုိင္ၾကာမႈရိွျခင္း၊ သံသယျဖစ္ဖြယ္ေတြ႕ရျခင္း အေျခအေနမ်ိဳးေတြမွာ စံုစမ္းေမးျမန္းစစ္ေဆးဆဲ ကာလမွာ ေငြကိုင္ျခင္း တာဝန္ကို ဆက္ေပးထားလို႕ မျဖစ္ဘူး ဆုိတဲ့ အေနအထားမ်ိဳးကို ဆုိလုိပါတယ္။ ျပစ္မႈခုိင္လံုတယ္ လုိ႕ အခုိင္အမာတည္ေဆာက္ႏိုင္တဲ့အခါမွသာ ေနာက္အဆင့္ အေရးယူမႈေတြကို ဆက္လက္ေဆာင္ရြက္ရပါတယ္။ အျပစ္မရိွေၾကာင္း သက္ေသထူႏိုင္တဲ့အခါမွာလည္း မူလရာထူး တာဝန္ ျပန္ေပးတာမ်ိဳး ေဆာင္ရြက္ႏုိင္ပါတယ္။

လစာမဲ့ Suspension ကေတာ့ အလြန္သတိထား ကိုင္တြယ္ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ သံုးဖုိ႕ အားမေပးပါ။

လုပ္ငန္းခြင္ေတြမွာ ဒီလို အေရးယူမႈ အဆင့္ဆင့္ လုပ္ေဆာင္ရတဲ့အခါ တသမတ္တည္းရိွဖုိ႕ (Consistency) မူဝါဒေတြ ၾကိဳတင္ျပဌာန္းသတ္မွတ္ထားဖို႕ လုိအပ္ပါတယ္။

လုပ္ငန္းခြင္စည္းကမ္းမ်ား နဲ႕ မလုိက္နာတဲ့အခါ ဘယ္လို အေရးယူမႈအဆင့္ဆင့္ရိွထုိက္တယ္ ဆုိတာကုိ စနစ္တက် ျပဳစုျပဌာန္းထားသင့္ပါတယ္။

ျပဳစုျပဌာန္းျပီးတဲ့အခါလည္း ဝန္ထမ္းမ်ား၊ စီမံခန္႕ခြဲသူမ်ား အားလံုး သိိရိွႏိုင္ေအာင္ အသိေပးထားဖုိ႕ လုိပါတယ္။

တခါတရံ Line Manager မ်ားအေနနဲ႕ မိမိလက္ေအာက္ ဝန္ထမ္းမ်ားကို ဆိုဆံုးမေျပာဆုိျခင္း၊ ဆူပူျခင္း မ်ားႏွင့္ တတ္ႏိုင္သမွ် ျပဳျပင္ရန္ ၾကိဳးစား ေနတတ္ၾကျပီး ဘယ္လုိမွ မတတ္ႏုိင္ေတာ့တဲ့အခါမွသာ အလုပ္ထုတ္ေပးရန္ HR ဌာနအား လာေရာင္ ေတာင္းဆုိတတ္ၾကပါတယ္။ ျပသနာက ဥပေဒအရ လုိက္နာရမယ့္ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းေတြ ရိွတာေၾကာင့္ HR ေတြအတြက္ ဒီအတုိင္း လုပ္ေပးဖုိ႕ အဆင္မေျပျဖစ္ၾကရပါတယ္။

လက္ရိွ ျမန္မာႏုိင္ငံရဲ႕ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းမ်ားအရက သာမန္ျပစ္မႈမ်ားအတြက္ ႏႈတ္Warning တစ္ၾကိမ္၊ စာWarning သံုးၾကိမ္ေျမာက္ ျပီးမွ ထုတ္ခြင့္ရိွပါတယ္။ ဒ့ါေၾကာင့္ မွတ္တမ္းမဝင္တဲ့ ဌာနတြင္း အၾကိမ္ေပါင္းမ်ားစြာ ေျပာဆုိဆံုးမမႈမ်ားရိွထားေသာ္ျငား လုပ္ထံုးလုပ္နည္းအရ မလံုေလာက္တဲ့အတြက္ HR မ်ားက ထုတ္ေပးရန္ မျဖစ္ႏုိင္ေၾကာင္း ေျပာေလ့ရိွျပိး Warning အရင္ထုတ္ဖုိ႕ ေျပာတတ္ၾကတယ္။ ဒီအခါ ဌာနတြင္းအၾကိမ္ တစ္ေသာင္းေလာက္ ဆိုဆံုးမထားျပီး ျဖစ္တဲ့ Line Manager မ်ားနဲ႕ ျပသနာ မတက္သင့္ဘဲ တက္ၾကရတယ္။ မၾကာခဏ ၾကားရတဲ့ ျပသနာပါ။ HR က လက္မခံေသာ္ျငား Line Manager ကထုတ္ပယ္လုိက္ရင္လည္းပဲ ျပသနာတက္လာရင္ သြားေရာက္ေျဖရွင္းရတတ္ပါတယ္။ အဲသည္ အခါ သတ္မွတ္ထားတဲ့ အေရးယူမႈ အဆင့္ဆင့္ ျပဳထားေၾကာင္း သက္ေသမျပႏုိင္ပါက မတရားသျဖင့္ အလုပ္ထုတ္ခံရျခင္း ဆုိတဲ့ ေခါင္းစဥ္ေအာက္ေရာက္ျပီး ရွင္းမရ ျဖစ္တတ္ပါတယ္။

ၾကီးေလးေသာျပစ္မႈမ်ားျဖစ္တတ္တဲ့ ကိုယ္က်င့္တရားနဲ႕ပတ္သက္တဲ့ ခုိးမႈ၊ အလြဲသံုးစားမႈ၊ ကိုယ္ထိလက္ေရာက္ခုိက္ရန္ျဖစ္ပြားမႈ၊ မူးယစ္ေဆးဝါးသံုးစြဲမႈ စတဲ့ျပစ္မႈေတြဆုိရင္ကေတာ့ သတိေပးမႈအဆင့္ဆင့္မလုိအပ္ဘဲ ခ်က္ျခင္း အလုပ္မွ ထုတ္ႏုိင္ပါတယ္။

HR မ်ားအေနနဲ႕ မိမိလုပ္ငန္းခြင္တြင္းက Non-HR Manager မ်ားကို ဒီလို လုပ္ထံုးလုပ္နည္းမ်ား အေၾကာင္း အသိေပးထားသင့္သလို Line Manager မ်ားအေနနဲ႕လည္း ဌာနတြင္း ဆိုဆံုးမမႈမ်ားနဲ႕ မလုံေလာက္လွွ်င္ အလုပ္ထုတ္ေပးပါရန္ အဆင့္က်မွ HR ကို လာေရာက္ေတာင္းဆုိတာမ်ိဳး မဟုတ္ဘဲ HR နဲ႕ ပူးေပါင္း ျပီး Disciplinary Action အဆင့္ဆင့္ ေဆာင္ရြက္ၾကသင့္ပါတယ္။ အဲသည္ လုပ္ငန္းစဥ္ အဆင့္ဆင့္ရဲ႕ အဓိက ရည္ရြယ္ခ်က္က အလုပ္ထုတ္ရန္ ရည္ရြယ္တာမ်ိဳးမဟုတ္ဘဲ Behaviour Change ကို ရည္ရြယ္ ေဆာင္ရြက္ရင္း ေနာက္ဆံုးမရေတာ့မွ ထုတ္ပယ္သည့္ နည္းလမ္းကို ေရြးခ်ယ္ရတာမ်ိဳး ျဖစ္ပါတယ္။ သို႕ေသာ္ျငားလည္း အဆင့္တုိင္း မွတ္တမ္းတင္ထားမွသာ မတတ္သာသည့္ အဆင့္ အလုပ္မွ ထုတ္ရသည့္ အခါ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းမ်ားနွင့္ ဆီေလ်ာက္ကိုက္ညီမွာ ျဖစ္ျပီး မလုိလားအပ္တဲ့ ေနာက္ဆက္တြဲ ျပသနာမ်ား အျဖစ္နည္းမွာပါ....

Credit : Daw Maw Maw Tun (Top HR)