Talent Acquisition & Talent Management

ဒီေန႔ေခတ္မွာ Talent နဲ႔ ပတ္သတ္တဲ႔ အသံုးအႏႈန္းေတြ ေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ား လုပ္ငန္းအဖြဲ႔အစည္းေတြမွာ သံုးလာတာ ေတြ႔သလို ၊ တကယ္လည္း Talent War (or) War for Talent ျဖစ္ေနတဲ႔ေခတ္မွာ အရည္အေသြးပိုင္းနဲ႔ ပတ္သတ္ျ

ပီး လုပ္ငန္းခြင္မွာ ၀န္ထမ္းေတြအတြက္ ေမးခြန္းထုတ္စရာျဖစ္စရာ ျဖစ္လာပါတယ္ ။

ဒီေတာ့ Talent Management ဟာ အေရးပါဆံုးေသာ လူသားအရင္းအျမစ္ကို ဘယ္လို ဖြံ႕ျဖိဳးေအာင္ လုပ္မလဲ ဆိုတာကို ၀န္ထမ္းေရးရာ ကၽြမ္းက်င္သူေတြအတြက္ ေခါင္းခဲစရာ ျဖစ္သလို ၊ လြယ္ကူလွတဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္လည္းမဟုတ္ပါဘူး ။

Talent ကို အဘိဓာန္မွာ ဖြင့္ဆိုထားတာက ပင္ကိုစြမ္းရည္ ၊ပါရမီထူးေသာ လို႕ဆိုထားပါတယ္ ၊ ဒီေတာ့ Talent Person ဆိုတာက ပါရမီထူးေသာ ပင္ကိုအရည္အေသြးကို ပိုင္ဆိုင္ထားသူလို႕ဆိုရပါမယ္ ။ ေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ား ဒီအပိုင္းမွာ ကြဲျပားေနတာက Talent ဆိုတာကုိ ပင္ကိုအရည္အခ်င္း (သို႕) ေမြးရာပါ စြမ္းေဆာင္ရည္လို႕ သတ္မွတ္ၾကတာပါပဲ ။

လူမႈစိတ္ပညာနဲ႕ ဆင့္ကဲျဖစ္စဥ္အရ လူဟာ ေမြးရာပါ ကၽြမ္းက်င္မႈပါ၀င္တဲ႔ အမ်ိဳးအစားထဲ မပါ၀င္ဘူးလို႕ ဆိုထားတာလည္း ေတြ႕ရပါတယ္ ။ ဥပမာအားျဖင့္ ေမြးရာပါ ေရးကူးတတ္တဲ႔ ပ်ံသန္းႏိုင္တဲ႔ ၊ အစရွိတဲ႔ အျခားေသာ သတၱ၀ါေတြ အမ်ားၾကီးရွိၾကေပမဲ႔ လူသားဟာ သင္ယူေလ့လာျခင္းအားျဖင့္သာ ကၽြမ္းက်င္ တတ္ေျမာက္ႏိုင္တယ္လို႕ စိတ္ပညာဆိုင္ရာ အယူအဆေတြမွာ ေတြ႕ရပါတယ္ ။ တစ္ခ်ိဳ႕ေသာ လူသားေတြမွသာ ခ်ြင္းခ်က္အေနနဲ႕ ထူးျခားေသာ စြမ္းရည္မ်ား ပါ၀င္လာတာကို ေတြ႕ရမွာပါ ။ ဥပမာ အားျဖင့္ မွတ္ညဏ္အားအရမ္းေကာင္းတယ္ ၊ အသံပါ၀ါအရမ္းအားေကာင္းတယ္ ၊ တစ္ျခားေသာ ထူးျခားေသာ ၀ိေသသမ်ားနဲ႕ လူသားေတြလည္း ရွိၾကပါတယ္ ။

အႏွစ္ခ်ဳပ္ေျပာရရင္ ပါရမီထူူးျခားေသာ ပင္ကိုအရည္ အခ်င္းဆိုတာကို ေလ့က်င့္သင္ၾကားျခင္းျဖင့္သာ ကၽြမ္းက်င္တတ္ေျမာက္ႏိုင္ပါတယ္ ။

Talent is Right Practice လို႕ သတ္မွတ္လို႕ရပါတယ္ ။

ေအာင္ျမင္ေက်ာ္ၾကားျပီး ပါရမီထူးျခားတဲ႔ စြမ္းရည္ပိုင္ဆိုင္ထားသူေတြက မ်ားစြာေသာ ေလ့က်င့္ သင္ၾကားမႈေတြကို ဇြဲ အျပည့္နဲ႕ ၾကိမ္ဖန္မ်ားစြာ ေလ့က်င့္ထားသူေတြပါ ။ တနည္းဆိုရရင္ ေလ့က်င့္သူတိုင္း Talent Person မျဖစ္ေပမဲ႔ Talent Person တိုင္းကေတာ့ Practice ရွိသူတိုင္းျဖစ္ၾကမွာပါ ။ ဒါကေတာ့ Talent နဲ႕ပတ္သတ္ျပီး တစ္ဦးတည္း ဖြင့္ဆိုခ်က္ျဖစ္ပါတယ္ ။

လုပ္ငန္းခြင္ထဲမွာလည္း အရည္အခ်င္းရွိတဲ႔ ပါရီမီရွိတဲ႔ ပင္ကိုစြမ္းရည္ကို ပိုင္ဆိုင္ထားသူ၀န္ထမ္းေတြကို ပိုင္ဆိုင္ထားႏိုင္ဖို႕ အေရးၾကီးပါတယ္ ။ Talent War လို႕ ေခၚတဲ႔ ပင္ကိုစြမ္းရည္ရွိသူေတြ ၊ ကၽြမ္းက်င္တဲ႔ ၀န္ထမ္းေတြ အလုအယက္အျပိဳင္အဆိုင္ ေခၚယူေနရတဲ႔ ေခတ္ထားမွာ ၀န္ထမ္းေရးရာ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ေနရသူေတြ အေနနဲ႕ အဓိကထားလုပ္ေနရတဲ႔ အပိုင္းက Talent Person ေတြကို ရွာေဖြစုေဆာင္းတာနဲ႕ သူတို႕ရဲ႕ အရည္အခ်င္းေတြကို ေဖာ္ထုတ္ေမြးျမဴ ရတဲ႔ အပိုင္းက လုပ္ငန္းေတြအတြက္ အေရးၾကီးတဲ႔ အပိုင္းျဖစ္လာပါတယ္ ။

အရင္တုန္းကေတာ့ Recruitment and Selection လို႕ သံုးခဲ႔ေပမဲ႔ တစ္ခ်ိဳ႕ ႏိုင္ငံတကာ လုပ္ငန္းေတြမွာ Talent Acquisition ဆိုတဲ႔ စကားရပ္ေတြအျဖစ္ အသံုးခ်လာတာကို ေတြ႕ေနရပါတယ္ ။ ဒါဆိုရင္ Talent ရွိသူေတြ မိမိအဖြဲ႕အစည္းကို ေရာက္ဖို႕ အေရးၾကီးေနတဲ႔ အခ်ိန္အခါမွာ ဘာေတြ ၾကိဳတင္ျပင္ဆင္ထားဖို႕လိုမလဲ ဆိုတာနဲ႔ ပတ္သက္ျပီး ဒီေန႔ ေဆာင္းပါကေန တစ္ဆင့္တင္ျပခ်င္ပါတယ္ ။ Recruitment and Selection တစ္ခုထက္ ပိုျပိး 

က်ယ္ျပန္လို႕ ထိေရာက္ျပီး အရည္အခ်င္းရွိသူေတြကို ေရြးခ်ယ္ စုေဆာင္းရတဲ႔လုပ္ငန္းစဥ္ေတြက Recruitment နဲ႕ ကြဲျပားျခားနားေနတာကို ေတြ႕ရမွာပါ ။

The Recruitment is a part of Talent acquisition လို႕ ဆိုထားတာေၾကာင့္ Recruitment Function ထက္ပိုျပိး နက္နဲပါတယ္ ။ မိမိလုပ္ငန္းအတြက္ လိုအပ္တဲ႔ သူကို ေခၚယူႏိုင္ဖို႕ ၊ ထမ္းေဆာင္ရမယ့္ တာ၀န္ေတြ ၊ လုပ္ငန္းတာ၀န္သတ္မွတ္ခ်က္ (JD) ေတြနဲ႕ ျပည့္စံုယံုတင္မကပဲ အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ လိုအပ္တဲ႔ အနာဂတ္ကာလကို ေမွ်ာ္မွန္းျပီး ေရာက္ရွိလာမယ့္ Talent Person ကို လုပ္ငန္းအတြက္ အသံုးျပဳႏိုင္ဖို႕ ေရြးခ်ယ္ စုေဆာင္းရတာမို႕ လြယ္ကူတဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္ေတာ့မဟုတ္ပါဘူး ၊ ဒီေတာ့ အေျခခံက်နဲ႔ 

လုပ္ငန္းစဥ္ေတြကို တင္ျပေပးခ်င္ပါတယ္။

1️Planning and Strategy

အရင္ဆံုး မိမိလုပ္ငန္းရဲ႕ လုိအပ္ခ်က္ ၊ အနာဂတ္ကာလအတြက္ Workplace ရဲ႕ လိုအပ္ခ်က္ကို နက္ရွိင္းစြာ 

နားလည္သေဘာေပါက္ရမွာျဖစ္သလို ၊ စီးပြားေရးဆိုင္ရာ

ရပ္တည္မႈအတြက္ အနာဂတ္ကာလမွာ ျဖစ္လာမယ့္ Local and Global Labor Markets ကိုလည္း ၾကိတင္ ရွျမင္သံုးသပ္ႏိုင္ဖို႕ လိုပါတယ္ ။ ဒါေတြကို ေသခ်ာစြာ ခ်ိန္ဆႏိုင္ျပီဆို

ရင္ေတာ့ လိုအပ္တဲ႔ Planning and Strategy ကို မိမိအဖြဲ႕အစည္းအေနနဲ႕ ဘယ္လို သံုးသပ္ေဆာင္ရြက္မလဲ 

ဆိုတာကို ေရးဆြဲ ျပင္ဆင္ထားရမွာပါ ။

2️Workforce Segmentation

Talent Acquisition အတြက္ Workforce Segmentation အေပၚ ဘယ္ေလာက္နားလည္ထားသလဲ ဆိုတဲ႔ အေပၚမူတည္ပါတယ္ ။ မိမိလုပ္ငန္းခြင္အတြင္းက ကြဲျပားျခားနားတဲ႔ Workforce Segment ေတြကို ေကာင္းစြာ နားလည္သေဘာေပါက္ဖို႕လည္း လိုအပ္ပါတယ္ ။ လုပ္ငန္းခြင္ထဲက မတူကြဲျပားတဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြ ၊ ရာထူး ေနရာေတြ ၊ Skill and Competencies ေတြ လုပ္ငန္းအေတြ႕အၾကံဳေတြက ေအာင္ျမင္မႈအတြက္ ဘယ္ေလာက္ အေရးၾကီးတယ္ ဆိုတာကို position တစ္ခုခ်င္းစီအလိုက္ ေကာင္းစြာ ျပင္ဆင္ထားဖို႕လိုပါတယ္ ။

3️Employer Branding

ဒီဘက္ႏွစ္ထဲမွာ Employer Branding နဲ႕ပတ္သတ္ျပီး Award ေတြ ေပးလာတာကို ေတြ႕ရမွာပါ ။ ဘာေၾကာင့္လဲဆိုေတာ့ Employer Branding ကို ဦးစားေပးတာဟာ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ပံုရိပ္ကို ျမွင့္တင္ ေစတာျဖစ္သလို Talent Employee ေတြကို ဆြဲေဆာင္ ႏိုင္တာေတြ ၊ Top Candidates ေတြကို မိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြင္းေရာက္လာေအာင္ လုပ္ေဆာင္ေနၾကျခင္းပါပဲ ။ မိမိလုပ္ငန္းအဖြဲ႔အစည္းအေပၚ ေကာင္းမြန္တဲ႔ ပံုရိပ္နဲ႕ ဂုဏ္သတင္းအတြက္ တည္ေဆာက္ေနၾကတာပါပဲ ။ ေနာက္တစ္ခ်က္ကို Marketing အတြက္လည္း ၾကီးမားတဲ႔ လုပ္ငန္းအေထာက္အပံ႕ျဖစ္ေစမွာပါ ။ ႏိုင္ငံတကာ လုပ္ငန္းေတြက Employee Branding ကိုပိုျပိး အေလးထား ေဆာင္ရြက္ၾကတာဟာ ဒီအေျခခံက်နဲ႔ အခ်က္ေတြေၾကာင့္ပါပဲ။

4️Talent Scoping and Management

အရည္အခ်င္းရွိသူ ၀န္ထမ္းေလာင္းေတြက မတူကြဲျပားတဲ႔ ေနရာမ်ားစြာမွာ ရွိၾကပါတယ္။ Internal & External မွာလည္း ရွိတတ္ပါတယ္၊ လုပ္ငန္းခြင္မွာ Talent ရွိပါလ်က္နဲ႕ မကၽြမ္းက်င္တဲ႔ ေနရာမွာ လုပ္ကိုင္ ေဆာင္ရြက္ေနရတဲ႔ ၀န္ထမ္းေတြလည္း ရွိၾကပါတယ္ ။ဒါေၾကာင့္မို႕ အလားအလာရွိတဲ႔ ၀န္ထမ္းေလာင္း ေတြကို ေရြးခ်ယ္ရွာေဖြရာမွာ လိုအပ္တဲ႔ ဆက္သြယ္ခ်ိတ္ဆက္ရမယ့္ ေနရာေတြ ၊ လူပုဂၢိဳလ္၊ အဖြဲ႕အစည္းေတြကို ရွာေဖြ သိရွိထားႏိုင္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ သူတို႕ေတြနဲ႕ ေကာင္းမြန္တဲ႔ ဆက္ဆံေရးတည္ေဆာက္ထားႏိုင္ဖို႕ လိုအပ္ပါတယ္္။ မိမိအဖြဲအစည္းအတြက္ လိုအပ္တဲ႔အခ်ိန္မွာ သူေတြကို မွန္ကန္စြာ ေရြးခ်ယ္ႏို္င္ဖို႕ သင့္ေတာ္ အေျခအေနတစ္ရပ္မွာ ထည့္သြင္းႏိုင္ဖို႕ စီစဥ္ထားႏိုင္ဖို႕ပါ။

5️Matrices and Analytics

ေနာက္ဆံုးအခ်က္အေနနဲ႕ မိမိရဲ႕ Talent Acquisition Strategy ဟာ Key Matrices ကို အသံုးမျပဳပဲ မျပည့္စံုဘူးလို႕ဆိုထားပါတယ္ ။ ဒါေၾကာင့္ မိမိရဲ႕ Strategy ကို ျပန္လည္သံုးသပ္ Analysis လုပ္ေပးရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီအပိုင္းမွာ မိမိလုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ခဲ႔တဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြ ၊ ေရြးခ်ယ္စုေဆာင္းထားခဲ႔တဲ႔ Talent Person ေတြက Organization Goals အတြက္ Effective ဘယ္ေလာက္အထိျဖစ္သလဲ ဆိုတာမ်ိဳး ကအစ တိုင္းတာ ေလ့လာလို႕ရပါတယ္ ၊ ေနာက္ပိုင္း Talent Matrices ေတြနဲ႕ ႏိႈင္းယွဥ္ခ်ိန္ဆျပီး မိမိ ရဲ႕ Talent Acquisition Strategy ကို ျပန္လည္ေလ့လာသံုးသပ္ရမွာပါ

ဒီအပိုင္းအထိကေတာ့ Talent Acquisition ရဲ႕ အေျခခံက်တဲ႔ အခ်က္ေလာက္ေတြကိုသာ အနည္းငယ္မွ်ေ၀ေပးခဲ႔ျခင္းျဖစ္ပါတယ္ ။ ဒိထက္ပိုမိုက်ယ္ျပန္တဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြကို ေဆာင္ရြက္ရတာမို႕ အရည္အခ်င္းရွိသူ ၊ပင္ကိုစြမ္းရည္ရွိသူေတြကို ရွာေဖြရတာ လြယ္ကူတဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္ေတာ့ မဟုတ္ပါဘူး ။ ဒါေတြအားလံုးကေတာ့ Talent Management ဆိုတဲ႔ ေခါင္းစဥ္ေအာက္ကေန ေဆာင္ရြက္ရတာမို႕ Talent Management အေၾကာင္းကိုလည္း အနည္းငယ္ ေရးသားလိုပါေသးတယ္။

Talent Management Process မွာ အေျခခံအားျဖင့္ သိထားရမယ့္ Process ေတြကေတာ့

1. Understanding the Requirement

2. Sourcing the Talent

3. Attracting the Talent

4. Recruiting the Talent

5. Selecting the Talent

6. Training and Development

7. Retention

8. Promotion

9. Competency Mapping

10. Performance Appraisal

11. Career Planning

12. Succession Planning ဆိုျပီး process ေတြ 

သတ္မွတ္ထားတာရွိပါတယ္ ။

ဒါကေတာ့ အေျခခံအားျဖင့္ လုပ္ရတဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြပါ ။ မိမိ အဖြဲ႔အစည္းအတြက္ အေရးအခ်င္းရွိသူေတြ ေရြးခ်ယ္ရတာ မလြယ္ကူသလို ၊ ဖြံ႕ျဖိဳးတိုးတတ္ေအာင္ လုပ္ျပီး ထိန္းသိမ္းရတာ မလြယ္ကူလွပါဘူး ။ ၀န္ထမ္းေတြမွာ ပါလာတဲ႔ တစ္ဦးခ်င္းစီတိုု္င္းရဲ႕ Talent ကို ေဖာ္ထုတ္အေကာင္အထည္ေဖာ္ျခင္း အားျဖင့္ အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ အေရးပါအတဲ႔ ပန္းတိုင္ကို ေရာက္ရွိေစဖို႕ဆိုတာ Human Resource Management ကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ေနရတဲ႔ HR သမားမ်ားအတြက္ စိန္ေခၚမႈေတြနဲ႕ ျပည့္ႏွက္ေနတဲ႔ 

အနာဂတ္ဆိုတာကို ၾကိဳတင္ ေတြးေတာ စဥ္းစားေစခ်င္ပါတယ္ ။

Credit : ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)

Ref : Talent Management : A Focus on Excellence ( Managing Human Resource in a Knowledge Economy ) Patrick Merlevede

ခ်က္ခ်င္း အလုပ္ျဖဳတ္သင့္သူမ်ား

အခ်ိန္သည္ ေငြဟု ဆို႐ိုးျပဳၾကသည္။ က်ားစီးဖားစီး စီးပြားရွာေနသူတို႔သည္ ဤအခ်က္ကို ပို၍သေဘာေပါက္ ၾကသည္။ လုပ္ငန္းတစ္ခု အဆင္ေျပစြာ လည္ ပတ္ေနရာမွ အရွိန္ အဟုန္ ရပ္တန္႔၊ သို႔မဟုတ္ ေလ်ာ့က်သြားသည္ႏွင့္ ေလ်ာ့က်သည့္ အခ်ိဳးက်ဝင္ေငြ ထိခိုက္ စၿမဲပင္ ျဖစ္သည္။ ထို႔ေၾကာင့္ အဟန္႔ အတားအေႏွာင့္ အယွက္ျဖစ္မႈကို မလိုလားသလို ထိုအဟန္႔ အတား အေႏွာင့္ အယွက္ ျဖစ္ေစႏိုင္သူကို မလိုလားေခ်။ သို႔ေသာ္ မတစ္ရာ သားဘံု ေလာကတြင္ အမ်ိဳးမ်ိဳးအဖံုဖံုေသာ စုန္းျပဴးသဘာဝရွိသူမ်ားကို ဝန္ထမ္းမ်ား ထဲတြင္ မလြဲမေသြႀကံဳရ တတ္သည္။ ဤသူတို႔ကို သတိခ်ပ္မိရန္ သူတို႔၏ စ႐ိုက္ လကၡဏာကို သိ တတ္ရန္လိုသည္။

၁။ ဘဝင္႐ူး

...................

ဤသူမ်ိဳးမ်ားကို ေလာကတြင္ မ်ားစြာေတြ႕ရ တတ္သည္။ ကိုယ့္ကိုယ္ကိုယ္ ေရႊဇြန္းကိုက္ ေမြးလာသူ၊ နရဏီသိဂႌေရႊ ခြက္က ျခေသၤ့ဆီ၊ ျခေသၤ့ေသြးဟု ကိုယ့္ကိုယ္ကိုယ္ ထင္မွတ္ တတ္သည္။ သို႔ေသာ္တကယ္ တမ္းတြင္ ဘဝင္ က အထက္၊ အတတ္က ေအာက္ေရာက္ ေနေသာ ေဇာ္ကန္႔လန္႔မ်ား ျဖစ္ တတ္သည္။ သူ႔ဘာသာသူ အျပင္မွာ ေန၍ ဝတႎဖ်ား ထိေရာက္ေနျခင္းက အေၾကာင္း မဟုတ္တတ္ ပါေသာ္လည္း လုပ္ငန္းခြင္ အတြင္းတြင္မူ ထို အသြင္ႏွင့္ ထိုမူမ်ားက အလ်ဥ္းအံမဝင္ေခ်။ သူ႔ကိုယ္သူ အားလံုးသိ အားလံုး တတ္ အမ်ား တကာ ထက္ႏွံ႔စပ္ဟူေသာ အေတြးေၾကာင့္ လုပ္ငန္း ခြင္တြင္ မည္သူ႔ကိုမွ် ၾကည့္မရ သည့္ အေနရွိသည္။ တန္းတူ လုပ္ေဖာ္ ကိုင္ဘက္ မ်ားကို ဒီေလာက္ေလးေတာင္ မသိ မတတ္ဘူးလား၊ သို႔မဟုတ္ ဒီေလာက္ ေလး ေတာင္ သိတတ္စြမ္း မရွိသူမ်ားအျဖစ္ သေဘာ ထား ဆက္ဆံသလို အထက္လူ၊ အထက္အရာရွိမ်ားကို ကံေကာင္း၍၊ သူေဌးႏွင့္အေၾကာင္း ေပါင္းသင့္၍ ေနရာရထား သူမ်ားအျဖစ္သာ ျမင္တတ္သည္။ စိတ္ပိုင္း၊ ႏွလံုး ရည္ပိုင္း အား နည္းေသာ ဤဘဝင္႐ူးမ်ားသည္ ႐ုပ္ပိုင္း အားေကာင္း တတ္သည္။ ႐ုပ္ရည္ အရ ေသာ္ လည္း ေကာင္း၊ ဥစၥာဓနအရေသာ္ လည္း ေကာင္း အင္အား အထိုက္အေလ်ာက္ ရွိတတ္ သည္။ ေျခစြမ္းသည့္အတိုင္း အတာ အေလ်ာက္ရံေပးမည့္ သူမ်ားရွိတတ္သည့္ ေလာက ထံုးအရ ဤသူတို႔သည္ သူတို႔၏ အားသာခ်က္မ်ား အက်ိဳးေၾကာင့္ သူတို႔၏အပါး ရပ္မည့္ သူမ်ား၊ ရံမည့္သူမ်ား ရတတ္သည္။ ရလြယ္ၾကသည္။ ဘဝင္သမားက အထက္ ေအာက္ ေဘး ေလွ်ာက္ရမ္း အတင္း အဖ်င္းတုတ္သမွ်ကို သူ႔အပါး ကပ္၊ အလကားရသမွ် စားလုပ္ လာ သူတို႔က အားျဖည့္ ေသာအခါ လုပ္ငန္း ခြင္တြင္ သင္းကြဲအုပ္စုရွိ လာတတ္ သည္။

ထို႔ထက္ဆိုးသည့္ အခ်က္ကား အထက္ကို အၾကည္ညိဳတန္၊ ဖီဆန္မႈမ်ား ရွိလာတတ္ျခင္း ပင္ျဖစ္သည္။ ဤသို႔လွ်ိဳဝင္ လာသည့္ 'သပ္' ကို အေရးယူ ေျဖရွင္းရန္ အေကာင္းဆံုး နည္း လမ္းကား တစ္ပါးသူ၊ အထက္ လူမ်ားက မတတ္၊ သူသာတတ္သည္ဟု မျပတ္မလပ္ ဌာန တြင္း၌ ဆီမန္းမန္းသလို ေလွ်ာက္ေျပာေနခဲ့ ေသာ အလုပ္တာဝန္ ႀကီးတစ္ခုကို သတ္သတ္ မွတ္မွတ္ တာဝန္ေပး လိုက္ရန္ပင္ ျဖစ္သည္။ ထိုတာဝန္ ေပးသည့္အတိုင္း သူျဖစ္ ထြန္း အထေျမာက္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္လွ်င္ သူသည္ အေျပာသမား သက္သက္ ဘဝင္႐ူး တစ္ေယာက္ မဟုတ္ဟု အထိုက္အေလ်ာက္ လက္ခံ ၿပီး ပိုႀကီးေသာ တာဝန္ေပးပါ။ ထိုသို႔ အဆင့္ဆင့္စမ္းသပ္ လက္တြဲ ေခၚမႈကို သူလိုက္ႏိုင္ ပါလွ်င္ ဘဝင္အမွန္ျမင့္ ထိုက္ခဲ့သူဟု လက္ခံလိုက္ပါ။ ကနဦး စမ္းသပ္မႈမွာပင္ သူ႔ေလႏွင့္သူ႔လက္ လိုက္ဖက္မႈမရွိခဲ့လွ်င္ ခ်က္ခ်င္း အလုပ္ ျဖဳတ္ ပစ္လိုက္ပါ။ ထိုသို႔မျပဳလွ်င္ အခ်ိန္ၾကာလာသည္ႏွင့္အမွ် လုပ္ငန္းတြင္း ဘက္စံု ပြန္းပဲ့မႈ မ်ားႀကံဳရမည္မွာမလြဲေခ်။

၂။ ေလွႀကံဳစီးေနသူ

.............................

ေယဘုယ်ေျပာ ရလွ်င္ အလုပ္တစ္ ခုကို မကြ်မ္းက်င္သူတို႔သည္ ေရသာခို ေလွ ႀကံဳစီး လိုက္ တတ္ၾကသည္။ သို႔ေသာ္ ထိုသူတို႔သည္ လုပ္ရင္းကိုင္ ရင္း လုပ္ငန္း ကြ်မ္းက်င္ လာလွ်င္ အက်ိဳးအျမတ္ မ်ားကို ခံစား လာရလွ်င္ စိတ္ ေနစိတ္ထား ေျပာင္းၿပီး ေစတနာထား လုပ္ ကိုင္လာ တတ္သည္။ သို႔တိုင္ ေအာင္ အလုပ္ကိုသိတတ္၊ အက်ိဳးအျမတ္ကိုလည္း ရယူ ခံစားေနရ ပါေသာ္လည္း တာဝန္ေက်ေအာင္ပင္ မလုပ္ေဆာင္ ခ်င္သူမ်ား ရွိတတ္သည္။ ထိုလူ စားတို႔သည္ သူတို႔၏ပံုမွန္အလုပ္ဟု သတ္မွတ္ထားသည့္ အတိုင္းအတာ ထက္ ႏွမ္းတစ္ေစ့၊ ပဲတစ္လံုးစာပင္ အပိုမလုပ္ခ်င္ တတ္ေခ်။ ထိုသူတို႔၏ လက္သံုး အေၾကာင္း ျပခ်က္မ်ားက ေခါင္းကိုက္တယ္၊ ဖင္နာတယ္ျဖစ္ တတ္သည္။ သို႔မဟုတ္ ဧကာဒသမ ေျမာက္ ဘႀကီးဆံုး၍၊ ဒြါဒသမေျမာက္ ခယ္မ လင္ေနာက္လိုက္၍ ျဖစ္တတ္သည္။ အဓိက သူ၏ရည္ရြယ္ခ်က္မွာ အဆင္ ေျပေျပ မပင္မပန္းႏွင့္ ရက္ေပါင္း ၃၀ စီကို ေအးေအးလူလူ ျဖတ္သန္း ေရး ပင္ ျဖစ္သည္။ သို႔ေသာ္ ထိုလူစားသည္ အလုပ္ကေပးသည့္ အခြင့္အေရး မွန္သမွ် ယူမည္။ အလုပ္သမား ဥပေဒအရ သတ္မွတ္ထား သည့္ အခြင့္ အေရးႏွင့္ ခံစားခြင့္ အျပည့္အဝ မရခဲ့လွ်င္ အက်ယ္ေလာင္ဆံုး ကန္႔ကြက္ ဆႏၵ ျပမည့္သူျဖစ္သည္။ အခ်ိန္ပိုဆင္း ရလွ်င္ ဘာလုပ္ရန္ရွိ၍ဟု မေမးဘဲ အခ်ိန္ပိုေၾကးက ဘယ္ေလာက္လဲဟု ေမးတတ္ေသာ လူစား ျဖစ္သည္။ ကိုယ့္ကို ထမင္းေကြ်းေသာ အလုပ္ကို ေစတနာမဲ့ ေဈးတြက္တြက္၊ အေပး အယူ သေဘာထားလုပ္ေနေသာ သူအက်င့္စ႐ိုက္ ေလာင္းရိပ္သင့္လာပါ လွ်င္ လုပ္ငန္းခြင္ တစ္ခုလံုး ထိခိုက္ႏိုင္သည္။ ထို႔ေၾကာင့္ သူလို အက်င့္ရွိ သူမ်ား မတိုးပြားလာခင္ သူ႔ကို လုပ္ငန္း ခြင္မွ ရွင္းထုတ္ ပစ္ရန္လိုသည္။ ထို သို႔ေသာ သူမ်ား၏ အက်င့္စ႐ိုက္မ်ားမွာ သေႏၶ အက်င့္ စ႐ိုက္မ်ားျဖစ္ ေသာ ေၾကာင့္ ျပဳျပင္ရခက္သည္။ သူ၏ခ်ိဳ႕ယြင္းခ်က္ႏွင့္ ပတ္သက္၍ သူ႔ကိုထိပ္ တိုက္ေတြ႕၊ တည့္ရွင္းလင္းလွ်င္ ျပဳျပဳင္မည္ဟု ကတိကဝတ္ျပဳမည္ မုခ်ျဖစ္ ေသာ္ လည္း ေခြးၿမီးေကာက္ က်ည္ ေတာက္စြပ္ သဘာဝသာရွိမည္။

၃။ ေထာ္ေလာ္ကန္႔လန္႔သမား

...........................................

ဤလိုလူစားတို႔၏ ရည္ရြယ္ခ်က္သည္ စည္းကမ္းေဖာက္ ဖ်က္ေရးပင္ျဖစ္ သည္။ သာမန္ ႐ံုးတက္ ႐ံုးဆင္း သတ္မွတ္ ခ်ိန္မွသည္ လုပ္ငန္း၏ အႀကီး ဆံုး ကိစၥရပ္အထိ ပတ္သက္ရာ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္း အဝ၀ကို တစ္စိတ္ဖဲ့ရ ရ၊ ႏွစ္စိတ္ဖဲ့ရရ ေဖာက္ ဖ်က္ရန္ ႀကိဳးစားေလ့ ရွိသူမ်ားပင္ ျဖစ္သည္။ ႐ံုးဝတ္စံု သတ္မွတ္ခ်က္ ရွိပါလွ်င္ ဤလူစားက ျပဴးျပဴးေျပာင္ေျပာင္ စာတမ္းမ်ား၊ အ႐ုပ္မ်ားႏွင့္ တီရွပ္ကို အလ်ဥ္းသင့္သလို ဝတ္ဝတ္ လာမည္။ အလုပ္ တစ္ခု လုပ္႐ိုးလုပ္စဥ္ စည္းကမ္းသတ္မွတ္ခ်က္ ရွိပါလွ်င္ ဤသူ႔ကို အခ်ိန္ တိုင္း ထိုအစဥ္အလာကို ရွင္းျပေနရတတ္ သည္။ သူသည္ စည္းကမ္းကို တမင္သက္ သက္ခ်ဳပ္ကိုင္ရန္ သတ္မွတ္ ထားခ်က္ဟု ယူ ဆသည္။ ေယဘုယ် ေျပာရလွ်င္ ဤသူတို႔၏ ေလာက အျမင္သည္ လူမ်ားစု အျမင္ႏွင့္ မတူ သလို သူသည္ အစဥ္အလာကို လိုက္နာကာ အမ်ားေနာက္က တစ္ ေယာက္အျဖစ္ ေမွ်ာလိုက္ရန္ ဆႏၵမရွိေခ်။ သို႔ေသာ္ သူ၏ေသြးတိုးစမ္း စည္းကမ္း ေဖာက္ ေန မႈမ်ား၊ ကန္႔လန္႔ တိုက္ေနမႈမ်ားကို သည္းခံေန၍ မရေခ်။ ယင္းသည္ လုပ္ငန္းခြင္ကူး စက္ေရာဂါ တစ္ရပ္ျဖစ္သည္။ သူ႔ကို ေပယ်ာလကန္ထား လ်စ္လ်ဴ႐ႈလိုက္လွ်င္ က်န္လူမ်ား လည္း အက်င့္ စ႐ိုက္ ကူး ေဖာက္ျပန္မႈျပဳလာမည္။ သို႔ေၾကာင့္ ထိုေထာ္ေလာ္ ကန္႔လန္႔ သမားသည္ ကိုယ့္လူရင္း ျဖစ္ပါလွ်င္ပင္ အလိုလိုက္ခြင့္ျပဳထား၍ မရေခ်။ လူကို ခင္၍ မူကို ျပင္သည့္ စည္းကမ္း ေဖာက္ဖ်က္မႈမ်ိဳး လုပ္ငန္းခြင္တြင္ ရွိ၍ မရေခ်။ ေက်ာသားရင္ သားမခြဲ တစ္ေျပးညီ သေဘာသဘာဝ အလိုဆံုး အရပ္မွာ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ျဖစ္သည္။ အကယ္၍ ထိုေထာ္ေလာ္ကန္႔ လန္႔ သမားသည္ အစဥ္လာေသြ ဖည္ေရးသမားတစ္ဦး ျဖစ္ေနလွ်င္ အေျခအေနတို႔ကို ဆန္းစစ္ရန္ လိုမည္။ အမ်ားႏွင့္ ဖီလာတတ္သူ တခ်ိဳ႕တြင္ သမား႐ိုးက် ေဘာင္၏ အျပင္ ေဖာက္ထြက္သည့္ အက်င့္မ်ားရွိတတ္သည္။ ထိုသူတြင္ ဆန္းသစ္ေသာ အေတြးေခၚအျမင္မ်ားရွိ၍ လုပ္ငန္းအက်ိဳး ျပဳႏိုင္သည္ ဆိုလွ်င္ အလြန္ေကာင္းေပသည္။ ထိုသို႔မဟုတ္ပါဘဲ ဝသီေၾကာင့္ စည္း ေဖာက္ ေနသည္ ဆိုပါလွ်င္ ခ်က္ခ်င္း အလုပ္ထုတ္ ပစ္ျခင္းက အေကာင္း ဆံုးေျဖ ရွင္းနည္းပင္ ျဖစ္သည္။

Credit: B2B Myanmar

ေကာင္းမြန္ေသာ Performance Appraisal တစ္ခုတည္ေဆာက္ဖို႔ ဆိုရင္

လုပ္ငန္းေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက ဒီေန႔ေခတ္မွာရာထူးတိုး၊ လစာတိုးတာေတြအတြက္မျဖစ္မေနလုပ္ေနၾကတာေလးေတြမွာ Performance Appraisal ကိုေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားသုံးလာတာေတြ႕ၾကေတာ့ ဒီေန႔ေဆာင္းပါးေလးကို ေရးျဖစ္တာပါ။ အသိတပည့္ေလးတစ္ေယာက္ကကၽြန္မဆီကေန သူတို႔႐ုံးအတြက္ ႏွစ္ကုန္မွာရာထူးတိုး၊ လစာတိုးဖို႔အတြကPerformance Appraisal ေလးလွမ္းေတာင္းပါတယ္။ ဆရာမတို႔ဆီမွာသုံးတဲ့Performance Appraisal နမူနာပုံစံေလး ေပးပါဆိုၿပီးေတာ့ေပါ့။ ကၽြန္မအေနနဲ႔သူလိုခ်င္တာကိုေပးဖို႔ထက္သူတကယ္လိုအပ္တာကိုေသခ်ာစြာသိေစလိုတဲ့အေၾကာင္းေၾကာင့္ေသခ်ာစြာရွင္းျပလိုက္မိပါတယ္။

Performance Appraisal ဆိုတာ ႐ုံးတိုင္း ပုံမွန္ထပ္တူက်သုံးလို႔ရတဲ့အရာမဟုတ္ပါဘူး။ တျခား႐ုံး တစ္ခုမွာသုံးေနတဲ့ခြင့္ေဖာင္လိုမ်ိဳး အလြယ္တကူလိုက္သုံးစြဲလို႔ရတဲ့အရာလည္းမဟုတ္ပါဘူး၊ မိမိအဖြဲ႕အစည္း ရဲ႕သေဘာသဘာ၀ကို ေသခ်ာစြာသိေအာင္လုပ္ရပါမယ္၊ ေနာက္တစ္ခ်က္ က မိမိအဖြဲ႕အစည္းကေနလိုခ်င္တဲ့တန္ဖိုး၊ ပန္းတိုင္၊ ရည္႐ြယ္ခ်က္၊ ဝန္ထမ္းအမ်ားစုရဲ႕ လုပ္ကိုင္ႏိုင္စြမ္း ဒါေတြကိုခြဲျခားတိုင္းတာရမယ့္အရာျဖစ္ပါတယ္။ လုပ္ငန္းတစ္ခုတည္းမွာေတာင္အင္ဂ်င္နီယာနဲ႔ ႐ုံးဝန္ ထမ္းကိုတိုင္းတာရမယ့္Performance KPI ေတြမတူပါဘူး။ Technical Skill ပိုၿပီးလိုအပ္တဲ့ ဝန္ထမ္းကို Performance Appraisal မွာ Technical Skill ပိုင္းကိုပိုၿပီးအေလးေပးၿပီး Evalution လုပ္ရမွာပါ။ ေနာက္ၿပီး သူလိုအပ္မယ့္အရည္အခ်င္းေတြကိုလည္း တိုင္းတာသတ္မွတ္ရမွာပါ။ ေနာက္တစ္ခုကလုပ္ငန္းတစ္ခုတည္းမွာဌာနတူတာေတာင္ကိုင္တြယ္ရတဲ့လုပ္ငန္းစဥ္ေတြ၊ ရာထူးအေျခအေနေတြကြဲျပားရင္လည္း ပုံေသသတ္မွတ္ၿပီး Permonance Appraisal လုပ္လို႔မရပါဘူး။ 

မတူညီတဲ့လုပ္ငန္းသေဘာသဘာ၀ေတြကို အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ လိုခ်င္တဲ့Goals ေတြနဲ႔တိုင္းတာသတ္မွတ္ၿပီး အကဲျဖတ္ရမွာပါ။ အရင္ဆုံး မိမိအဖြဲ႕အစည္းကဘာကိုလိုခ်င္တာလဲဆိုတာသိရမွာပါ၊ ေနာက္တစ္ခ်က္ကမိမိအဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ သေဘာသဘာ၀ပါ၊ ကိုယ့္အဖြဲ႕အစည္းကဖန္တီးမႈကိုအားေပးၿပီးလုပ္ရတဲ့လုပ္ငန္းျဖစ္တယ္ဆိုရင္ Innovation, Creation ေတြကိုဦးစားေပးၿပီး Evluation လုပ္ေပးရမွာပါ။ ပုံမွန္႐ုံးေတြမွာ လုပ္ေနက်အလုပ္ႀကိဳးစားျခင္း၊ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းလိုက္နာမႈအစရွိတဲ့သတ္မွတ္ခ်က္ေတြကေယဘုယ်ဆန္ပါတယ္၊ ဒါေတြကေတာ့ေျခခံက်တဲ့အခ်က္အလက္ေတြေလာက္ပဲထည့္သြင္းရမွာပါ။ ဒီလိုဆိုရင္ျဖင့္မိမိအဖြဲ႕အစည္း အတြက္ေကာင္းမြန္ေသာPerformance Appraisal တစ္ခုဘယ္လိုတည္ေဆာက္ရမလဲဆိုတာကိုတင္ျပေပးခ်င္ပါတယ္။

Let your employee talk

PA လုပ္ေတာ့မယ္ဆိုရင္အရင္ဆုံးအေရးႀကီးတာကအဆင့္ဆင့္သြား ဖို႔ပါ။ မိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြက္လိုအပ္တဲ့ရည္မွန္းခ်က္၊ အေလ့အက်င့္နဲ႔အကဲျဖတ္ခံရမယ့္ ဝန္ထမ္းေတြ အကဲျဖတ္ဖို႔လိုအပ္တဲ့Skငူ ေတြကိုသိဖို႔လိုပါတယ္။ သူတို႔ရဲ႕ေအာင္ျမင္မႈ၊ ေဆာင္႐ြက္ခ်က္ေတြကိုလည္း သိရွိႏိုင္ဖို႔လိုအပ္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္မို႔ ဝန္ထမ္းနဲ႔စကားေျပာဖို႔လိုပါတယ္။ ဏဗကိုဘာေၾကာင့္လုပ္ရတယ္ဆိုတာသူတို႔သိဖို႔လိုပါတယ္။ ဒီအခ်က္ကိုနားလည္ေအာင္ေသခ်ာရွင္းျပထားၿပီး မွန္ကန္တဲ့အကဲျဖတ္မႈကိုစတင္မယ္ဆိုတာႀကိဳသိထားပါေစ။

Focus on objective

ဒီအခ်က္က PA ရဲ႕ အေရးႀကီးတဲ့အပိုင္းပါ၊ ကိုယ္အကဲျဖတ္ခ်င္တဲ့ရည္႐ြယ္ခ်က္ကိုသာ အာ႐ုံစိုက္ၿပီး အကဲျဖတ္ဖို႔လိုအပ္ပါတယ္၊ ဝန္ထမ္း တိုင္းမွာအားသာခ်က္၊ အားနည္းခ်က္ကမတူညီၾကပါဘူး၊ ဒါေပမဲ့မိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြက္လိုအပ္တဲ့ရည္႐ြယ္ခ်က္အေပၚမွာသာအကဲျဖတ္မယ့္ပုံစံေတြကို ေရးဆြဲထားရပါမယ္။ ဥပမာ - ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္က ႐ုံးစည္းကမ္းလိုက္နာတယ္၊ ဒီအပိုင္းမွာေကာင္းတယ္ဆိုေပမယ့္လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ေလ်ာ့က်ေနတယ္ဆိုရင္သင့္အေနနဲ႔ဘယ္အပိုင္းကိုဦးစားေပး အကဲျဖတ္ရမလဲ၊ Focus on Objective ပါ။ ကိုယ္အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ရည္႐ြယ္ခ်က္ကိုဏဗမလုပ္ခင္ကတည္းက ဒီအခ်က္ကိုေသခ်ာစဥ္းစားဖို႔ပါ။

Focus on performance results

ကၽြန္မတို႔ဆီမွာ Results နဲ႔ Activity ကိုသိပ္မကြဲျပားၾကေသး ဘူးျဖစ္ေနေတာ့ ဒီအပိုင္းကိုလည္း ေသခ်ာစြာသိဖို႔လိုပါတယ္။ လုပ္ငန္းေဆာင္႐ြက္ခ်က္တစ္ခုမွာရလဒ္ေကာင္းမြန္ျခင္း ရွိ/မရွိကိုသာအဓိကထားတိုင္းတာရပါမယ္။ အလုပ္ေတြမ်ားေနလို႔တစ္လလုံး အလုပ္ ေတြသာ႐ႈပ္ေနၿပီး ရလဒ္ေကာင္း ထြက္မလာရင္ အဲဒီဝန္ထမ္းအေနနဲ႔ Activity သာရွိတယ္လို႔ဆိုရမွာပါ။ လုပ္ငန္းစြမ္း ေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္တဲ့အခါမွာလည္း ဒီအခ်က္ကိုကြဲျပားစြာသိဖို႔လိုသလို၊ အဓိကထား အကဲျဖတ္ရမွာျဖစ္ပါတယ္။

Focus on critical incidents

ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ခ်င္းစီအလိုက္ အေရးပါတဲ့ျဖစ္စဥ္ေတြ၊ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြဟာ မတူညီႏိုင္ပါဘူး။ ဒါေၾကာင့္သူေဆာင္႐ြက္ေနရတဲ့ area ေတြကိုသတ္မွတ္ရမွာပါ၊ ဒါမွသာမိမိအကဲျဖတ္ရမယ့္ ဝန္ထမ္း ေတြအလိုက္အကဲျဖတ္ရာမွာပိုမိုလြယ္ကူႏိုင္ေစမွာျဖစ္ပါတယ္၊ သတ္မွတ္တဲ့ေနရာမွာလည္း အကဲမျဖတ္ခင္ကတည္းက ဝန္ထမ္း ေတြရဲ႕ လုပ္ငန္းတာဝန္ေတြကို နားလည္ေစဖို႔လိုပါတယ္။

Focus on the overall rating

ေနာက္ဆုံးမွာေတာ့အားလုံးၿခဳံငုံစုေပါင္းၿပီး ျပန္လည္အကဲျဖတ္ျခင္းကိုျပဳလုပ္ရပါတယ္။ ကိုယ္သတ္မွတ္ထားတဲ့အေျခခံအခ်က္အလက္ေတြကၽြမ္းက်င္မႈေတြ၊ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္းကစြမ္းေဆာင္ခ်က္ေတြကိုဘယ္လိုစုေပါင္းဆုံးျဖတ္မလဲဆိုတဲ့စံသတ္မွတ္ခ်က္ေတြေတာ့သတ္မွတ္ထားရပါမယ္။

အထက္ကတင္ျပခဲ့တာေတြကမိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြင္းမွာ ဝန္ထမ္းစြမ္း ေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းအတြကPA တစ္ခုတည္ေဆာက္ရမွာအသုံးျပဳရမယ့္အရာေတြပါ။ ဒါေတြနဲ႔တည္ေဆာက္ၿပီးၿပီဆိုရင္ေတာ့အကဲျဖတ္မႈပုံစံေတြကိုသတ္မွတ္ရပါမယ္။ ကၽြန္မတို႔ဆီကလုပ္ငန္းေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက (TOP Down) အထက္မွေအာက္သို႔အကဲျဖတ္တဲ့ပုံစံေတြသာအမ်ားဆုံးအကဲျဖတ္ၾကတာမ်ားပါတယ္။ (Bottom Up) ေအာက္မွအထက္သို႔ျပန္လည္အကဲျဖတ္ျခင္းပုံစံကိုသုံးတာေတာ့သိပ္မေတြ႕ရေသးပါဘူး။ တခ်ိဳ႕ေတြကလည္း ၃၆၀ ဒီဂရီ Performance Appraisal ပုံစံမ်ိဳးသုံးၾကတာကအနည္းအက်ဥ္းရွိပါတယ္၊ ဒါကလည္း ဘက္လိုက္မႈေတြ၊ အားနာမႈအစရွိတာေတြေၾကာင့္တိက်တဲ့ပုံစံေတာ့မဟုတ္ပါဘူး။

အထက္ေအာက္အဆင့္ဆင့္အကဲျဖတ္တဲ့ပုံစံကရွင္းပါတယ္၊ မိမိအထက္အရာရွိကမိမိကိုယ္အကဲျဖတ္မယ္၊ ကိုယ္နဲ႔အနီးကပ္ႀကီးၾကပ္ရတဲ့သူေပါ့၊ ေနာက္တစ္ဆင့္ကမိမိဌာနမန္ေနဂ်ာေတြ၊ ဒါ႐ိုက္တာေတြ က အဆင့္ဆင့္အကဲျဖတ္ၿပီး သူတို႔အကဲျဖတ္မွတ္တမ္းအေပၚမွာမိမိရဲ႕လိုအပ္ခ်က္၊ အားနည္းခ်က္၊ ထပ္မံျဖည့္သြင္းရမယ့္အရည္အခ်င္းေတြကိုေဖာ္ျပေပးမွာပါ။ သူတို႔သတ္မွတ္ထားတဲ့ေအာင္ျမင္မႈကိုတကယ္ရရွိျခင္း၊ လုပ္ငန္းသက္မွတ္ခ်ိန္အတြင္း ထိေရာက္တဲ့လုပ္ႏိုင္စြမ္းအား၊ ၿပီးစီးေအာင္ျမင္မႈ ဒါေတြကိုအဓိကထားတိုင္းတာၾကပါတယ္။

ေအာက္ကေနအထက္ကိုျပန္လည္အကဲျဖတ္တဲ့ပုံစံမ်ိဳးကခပ္ရွား ရွားပါ။ မိမိဌာနရဲ႕မိမိေအာက္ငယ္သူေတြကမိမိကိုယ္ျပန္လည္အကဲျဖတ္မယ္။ သူတို႔အေပၚ ေခါင္းေဆာင္ႏိုင္မႈရွိမရွိ၊ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္းတိက်တဲ့ၫႊန္ၾကားခ်က္ေတြေပးႏိုင္မေပးႏိုင္၊ လုပ္ငန္းကၽြမ္းက်င္မႈအေရအေသြး အစရွိတာေတြပါ။ ဒီအခ်က္ကေခါင္းေဆာင္မႈပုံစံေတြကိုအသားေပးတာမိူ႕Leadership Skill ပိုၿပီးလိုအပ္တဲ့Position ေတြနဲ႔ပိုၿပီး လိုက္ဖက္ပါတယ္။

၃၆၀ ဒီဂရီ Performance Appraisal ကေတာ့အထက္ေအာက္၊ အဆင့္တူလုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္၊ အျခားဌာနမ်ား၊ ေဖာက္သည္မ်ားနဲ႔မိမိနဲ႔ဆက္စပ္လုပ္ကိုင္ရတဲ့Sကစစူငနမမ်ားပါမက်န္အကဲျဖတ္ရတဲ့စနစ္ပါ။ အဆင့္လုပ္ငန္းစဥ္ေတြမ်ားျပားသလို၊ မတူညီတဲ့႐ႈေထာင့္အျမင္မ်ားကိုပါအေျခခံတြက္ခ်က္တာေၾကာင့္မိမိလုပ္ကိုင္ရတဲScope က က်ယ္ဝန္း ေလေလအကဲျဖတ္ရတာခက္ခဲေလေလပါပဲ။

ဝန္ထမ္းကို အကဲျဖတ္တဲ့လုပ္ငန္းစဥ္ၿပီးတဲ့အခါ ဝန္ထမ္းေရးရာ ဌာနအေနနဲ႔သူနဲ႔အေသးစိတ္ျပန္လည္ေဆြးေႏြးရပါတယ္။ လိုအပ္ခ်က္ေတြရွိရင္ျပန္လည္ေထာက္ျပရသလိုေအာင္ျမင္မႈေတြခ်ီးက်ဴး ဂုဏ္ျပဳမႈေတြကိုလည္း ေဖာ္ထုတ္ရပါတယ္။ အဖြဲ႕အစည္းအေနနဲ႔ ဝန္ထမ္းအေပၚ ေမၽွာ္လင့္ခ်က္၊ ဝန္ထမ္းရဲ႕အဖြဲ႕အစည္းေပၚအျမင္ ဒါေတြကိုသိရွိေအာင္လုပ္ရမွသာအကဲျဖတ္မႈျဖစ္စဥ္ၿပီးဆုံးတာပါ၊ အေကာင္အထည္ေဖာ္မႈမရွိတဲ့အကဲျဖတ္ျဖစ္စဥ္ေတြဟာ မထိေရာက္ပါဘူး။

အထက္ကတင္ျပခဲ့တဲ့အခ်က္ေတြကိုေသခ်ာစြာလုပ္ႏိုင္ခဲ့ရင္ေတာ့သင့္ရဲ႕Performance Appraisal က ထိေရာက္ေကာင္းမြန္မယ္ဆိုတာအေသအခ်ာပါပဲ။

Credit : Goldie Kyaw

Overtime (OT) ေခၚၾကတဲ့အခါ

စက္႐ုံ၊ အလုပ္႐ုံမ်ားဟာ ပုံမွန္အလုပ္ခ်ိန္ (၈)နာရီအတြင္း ထုပ္လုပ္တဲ့ကုန္ထုတ္လုပ္မႈဟာ ပမာဏ Products ကိုျမႇင့္တင္ခ်င္တာပဲျဖစ္ျဖစ္၊ သတ္မွတ္ထားတဲ့ရက္အပိုင္းအျခားအတြင္း သတ္မွတ္ထားတဲ့ကုန္ထုတ္လုပ္မႈ Target မရႏိုင္တာေၾကာင့္ပဲျဖစ္ျဖစ္အခ်ိန္ပိုလုပ္ကိုင္ျခင္း Overtime(OT) ကိုမျဖစ္မေနေခၚယူၾကရပါတယ္။

ကိုယ့္အလုပ္ကိုယ္လုပ္တာပဲဆိုၿပီး အခ်ိန္ပို OT ကိုမိမိသေဘာမိမိဆႏၵ အတိုင္းေခၚလို႔မရပါဘူး။ အလုပ္႐ုံႏွင့္ အလုပ္သမားဥပေဒစစ္ေဆးေရး ဦးစီးဌာန Factory and General Labour Laws Inspection Department (FGLLID) ရဲ႕ ခြင့္ျပဳခ်က္ရမွာသာ OT ကို ေခၚယူခြင့္ရမွာျဖစ္ပါတယ္။

အခ်ိန္ပိုေဆာင္႐ြက္ပိုင္ခြင့္ OT permit (၃)မ်ိဳးသတ္မွတ္ထားၿပီး သူ႕အမ်ိဳး အစားအလိုက္လိုက္နာေဆာင္႐ြက္ရမယ့္စည္းကမ္းခ်က္မ်ား၊ ဝန္ခံကတိျပဳခ်က္မ်ားကိုလိုက္နာၾကရမွာျဖစ္ပါတယ္။

OT Permit က (၃)မ်ိဳးရွိပါတယ္။ အဲဒါေတြက

(၁) ရက္သတၱပတ္ (တနလၤာ မွ စေနေန႔) အတြင္းေန႔စဥ္ေခၚယူေသာ OT

(၂) ရက္သတၱပတ္အလုပ္ပိတ္ရက္ (တနဂၤေႏြ) Sunday တြင္ေခၚယူေသာ

OT

(၃) အစိုးရသတ္မွတ္ထားေသာအမ်ားျပည္သူအလုပ္ပိတ္ရက္(Gazette) OT စသည္တို႔ျဖစ္ပါတယ္။

(၁) ရက္သတၱပတ္အခ်ိန္ပိုေခၚယူျခင္း

(က) OT ဆင္းမည့္ဝန္ထမ္းလုပ္သား အားလုံး၏ မိမိတို႔သေဘာဆႏၵအရ OT ဆင္းရျခင္းကိုသေဘာတူညီေၾကာင္း လက္မွတ္ေရးထိုးထားသည့္မွတ္တမ္း (မူရင္း)ပါရွိရမည္။

(ခ) FGLLID ႐ုံးခ်ဳပ္သို႔ OT ျပဳလုပ္ခြင့္ေတာင္းခံသည့္ေလၽွာက္လႊာပါရွိရပါမည္။

(ဂ) OT ခြင့္ျပဳျခင္းတြင္ပါရွိသည့္စည္းကမ္းသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားကိုက်ဴးလြန္ေဖာက္ဖ်က္မိပါကဥပေဒႏွင့္အညီ အေရး ယူခံရမည္ကိုသိရွိေၾကာင္း အလုပ္ရွင္ႏွင့္ကိုယ္စားအုပ္ခ်ဳပ္သူမန္ေနဂ်ာမွလက္မွတ္ ေရး ထိုးထားသည္။ ဝန္ခံကတိပါရွိရမည္။

(ဃ) OT ေခၚယူမည့္ေန႔အတြက္အလုပ္ခ်ိန္ဇယားႏွင့္အလုပ္သမား ဦးေရပါရွိရပါမည္။

(၎ပုံစံတြင္အလုပ္(ပုံမွန္)စတင္ခ်ိန္၊ နား ခ်ိန္၊ ၿပီးဆုံးခ်ိန္၊ OT အလုပ္မစတင္ခင္အနားေပးခ်ိန္၊ OT အလုပ္စတင္ခ်ိန္၊ OT အလုပ္ၿပီးဆုံးခ်ိန္စသည္တို႔ကိုတိတိက်က်ေဖာ္ျပထားပါသည္။)

အဲဒီမွာသိရွိထားရမွာက OT အလုပ္ခ်ိန္ကိုတနလၤာေန႔မွစေနေန႔အထိေန႔စဥ္ (၃)နာရီထက္ပိုၿပီးေခၚယူခြင့္မရွိတဲ့အခ်က္ပဲျဖစ္ပါတယ္။

(၂) တနဂၤေႏြ (ရက္သတၱပတ္အလုပ္နားရက္) OT အခ်ိန္ပိုေခၚယူျခင္း

(က) OT ဆင္းမယ့္ဝန္ထမ္းလုပ္သားအားလုံးရဲ႕ သေဘာတူညီေၾကာင္း လက္မွတ္(မူရင္း) မွတ္တမ္းပါရွိရပါမည္။

(ခ) OT အလုပ္ခ်ိန္ကို (၈)နာရီထက္ပိုခိုင္းလို႔မရပါ။

(ဂ) အလုပ္ခ်ိန္ (၅)နာရီတစ္ဆက္တည္းခိုင္းၿပီးသည္ႏွင့္နားခ်ိန္အနည္း ဆုံး (၃၀)မိနစ္ေပးနားရပါမည္။

(ဃ) တနဂၤေႏြေန႔သည္ တရားဝင္သတ္မွတ္ထားသည့္ ရက္သတၱပတ္နားရက္ျဖစ္ေသာေၾကာင္ OT ေခၚယူမည့္ တနဂၤေႏြေန႔၏ မတိုင္ခင္ (၃)ရက္ (ၾကာသပေတး၊ ေသာၾကာ၊ စေန)ထဲမွ (၁)ရက္ (သို႔မဟုတ္) တနဂၤေႏြေန႔ေနာက္ပိုင္း (၃)ရက္ (တနလၤာ၊ အဂၤါ၊ ဗုဒ ၶဟူး)ထဲမွ (၁)ရက္ရက္စားအနားေပးမႈျပဳလုပ္ပါမည္ဆိုတဲ့ ဝန္ခံကတိပါရွိရပါမည္။

ဒီေနရာမွာသိရွိထားရမည့္အခ်က္က OT ေခၚတဲ့ တနဂၤေႏြေန႔အတြက္ရက္စားအနားေပးျခင္းကို အမွန္တကယ္ေဆာင္႐ြက္ရမည္ဆိုတာရယ္ အနားမေပးဘဲလုပ္အားခပိုၿပီးေပးကာဆက္တိုက္အလုပ္ခိုင္းလို႔မရဘူးဆိုတာပါပဲ။

ေနာက္တစ္ခ်က္ကွကညိေပ OT ကိုတစ္ပတ္ျခားသာခြင့္ျပဳတာမို႔တစ္လကို (၂)ႀကိမ္ထက္ပိုခြင့္မျပဳပါဘူး။

သတ္မွတ္ထားတဲ့စည္းကမ္းအတိုင္း လိုက္နာေဆာင္႐ြက္ရမွာဆိုရင္ေတာ့ Sunday OT ကို အတတ္ႏိုင္ဆုံး မေခၚ တာပိုေကာင္းပါတယ္။ ေခၚယူလိုက္တဲ့ တနဂၤေႏြအခ်ိန္ပို Sunday OT အတြက္နားရက္အစားထိုးျပန္ေပးရတာမို႔ Overtime အခ်ိန္ပိုအလုပ္လုပ္တယ္သာအမည္ခံရတာပါ။ တစ္ရက္အစား အနားျပန္ေပးရတာနဲ႔ဆိုရင္ဘာမွမထူးပါဘူး။ ပုံမွန္အလုပ္ဆင္းရက္ကရရွိမည့္ Productivity က Sunday OT ကေနရရွိမည္။ ထုတ္ကုန္ထြက္ရွိမႈထက္သာလြန္တာကိုအေတြ႕အႀကဳံအရသိရွိခဲ့လို႔ပါပဲ။

(၃) အမ်ားျပည္သူအလုပ္ပိတ္ရက္ Gazette တြင္ OT ေခၚယူျခင္း

(က) OT ဆင္းမယ့္ ဝန္ထမ္းလုပ္သားေတြအားလုံးရဲ႕ OT ဆင္းရန္သေဘာတူညီေၾကာင္း ဝန္ခံ ဂတိျပဳလက္မွတ္အျပည့္အစုံပါရွိရပါမယ္။

(ခ) FGLLID ရဲ႕ OT Permit နဲ႔ပတ္သက္တဲ့စည္းကမ္းခ်က္မ်ား လိုက္နာရပါမယ္။

(ဂ) Sunday OT ေရာ Gazette Holiday OT ပါအလုပ္ခ်ိန္ (၈)နာရီထက္ေက်ာ္လို႔မရပါဘူး။

(ဃ) အမ်ားျပည္သူ႐ုံးပိတ္ရက္ဟာ Sunday နဲ႔မတူပါဘူး။ ေန႔ႀကီး ရက္ႀကီးေတြျဖစ္တဲ့အတြက္ ဝန္ထမ္းလုပ္သားေတြရဲ႕ အပန္းေျဖမႈ၊ လူမႈေရးကိစၥေတြသြားလာေဆာင္႐ြက္မႈေတြရွိတတ္ၾကတဲ့ရက္ေတြမို႔ ဝန္ထမ္းလုပ္သားေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက အဲဒီ OT ေခၚယူမႈကိုမလိုလားၾကတဲ့အတြက္တင္းျပည့္က်ပ္ျပည့္လုပ္အား Full Capacity မရႏိုင္ေလာက္ပါဘူး။

(င) Gazette OT ရဲ႕သိရမည့္အခ်က္ကရက္စားအနားေပးစရာမလိုတဲ့အခ်က္ျဖစ္ပါတယ္။

အထက္ေဖာ္ျပပါ OT ပုံစံ (၃)မ်ိဳးစလုံးမွာညဘက္ (၉)နာရီထက္အခ်ိန္လြန္ေခၚယူခြင့္မရွိသလိုလူငယ္အလုပ္သမား Young Worker ေတြကိုလည္း မည္သည့္ OT အမ်ိဳးအစားတြင္မွ ေခၚယူျခင္း ခြင့္မျပဳတဲ့အခ်က္ျဖစ္ပါတယ္။

အခ်ိန္ပိုေခၚယူျခင္း OT ကိုျဖစ္ေပၚေစခဲ့တဲ့အလုပ္ရွင္ေရာအလုပ္သမားပါ OT ရဲ႕ ေကာင္းက်ိဳးကိုဆက္စပ္ခံစားၾကရပါတယ္။

အလုပ္ရွင္အေနနဲ႔ကပုံမွန္အလုပ္ခ်ိန္ (၈)နာရီအတြင္း သတ္မွတ္ထားတဲ့အလုပ္ၿပီးစီးမႈပမာဏကိုရရွိမယ္ဆိုရင္ OT ကို ေခၚယူမွာမဟုတ္ပါဘူး။ သို႔ေသာ္ပုံမွန္ကုန္ထုတ္လုပ္မႈထက္ပိုမိုထုတ္လုပ္ခ်င္တဲ့ဆႏၵရွိတယ္ဆိုရင္လည္း OT ကို ေခၚယူႏိုင္ပါေသးတယ္။ ဒီဘက္ေခတ္အနိမ့္ဆုံးလုပ္ခလစာသတ္မွတ္ခ်က္ Minimum Wages ထြက္ေပၚလာၿပီး ေနာက္ပိုင္းမွာေတာ့ OT ေတြကို ေခၚယူမႈေလ်ာ့နည္းလာၿပီး ပုံမွန္အလုပ္အခ်ိန္အတြင္း Production Target ကိုတိုးျမႇင့္သတ္မွတ္တာေတြရွိလာပါတယ္။ ဟုတ္တယ္ေလ Minimum Wages က တစ္နာရီကို (၄၅၀)က်ပ္ဆိုေတာ့ OT တစ္နာရီႏႈန္းက (၉၀၀)က်ပ္ျဖစ္လာတာမို႔လား။

ဒီမွာတင္ ဝန္ထမ္းလုပ္သားေတြဘက္ကလည္း ယခင္ကာလေတြတုန္း က OT ဆင္းဖို႔ေတာ္ေတာ္ကို စည္း႐ုံးၾကရပါတယ္။ Minimum Wages ၿပီး လစာစာတိုင္ေတြထဲက Bonus အမ်ိဳးမ်ိဳးေတြကိုေလၽွာ႔ခ်၊ ျဖဳတ္ခ်သြားတဲ့အတြက္လစာပမာဏကေလ်ာ့က်သြားသလို၊ OT Rate က တက္လာတဲ့အတြက္တစ္လလုံးဆင္းရင္ OT Payment Amount က တက္လာတာေၾကာင့္မို႔လို႔ OT ဆင္းဖို႔ကို စိတ္ဝင္စားမႈရွိလာ ၾကတာေတြ႕ရပါတယ္။

Credit : အလယ္လူ

Annual training plan

Training Manager တစ္ေယာက္အတြက္ လုပ္ေဆာင္စရာေတြ အမ်ားႀကီးအထဲကေန Annual Training Plan တစ္ခု ဘယ္လိုေရးဆြဲရမလဲဆိုတာေလးကို ေျပာျပခ်င္ပါတယ္။ HR နဲ႔ပတ္သက္တဲ့ ေလ့လာစရာေတြကေတာ့ အမ်ားႀကီးျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ တစ္ခါတေလက်ေတာ့ ကိုယ္တကယ္လုပ္ရတာေတြနဲ႔ အံဝင္ဂြင္က်ျဖစ္ဖို႔ အေတာ္ခက္ခဲတတ္တာကို သတိထားမိပါတယ္။ Learning & Development နဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး သင္ၾကတာေတြ အမ်ားႀကီးျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ ကိုယ့္ကို ေနာက္လာမယ့္ႏွစ္အတြက္ Training Plan တစ္ခုဆြဲပါလို႔မ်ား လူႀကီးကေန ခိုင္းလာခဲ့မယ္ဆိုရင္ ကိုယ္ဘယ္ေနရာကေနစလုပ္မလဲ။ အေတာ္ေတာ့ အဆင္မေျပတဲ့ကိစၥျဖစ္ပါတယ္။ HR စာအုပ္အထဲမွာပါတဲ့ သီအိုရီေတြကို ထိုင္႐ြတ္ေနလို႔ လည္း ဒီ Plan က ကိုယ့္ရဲ႕အေရွ႕ကို ေရာက္လာမွာ မဟုတ္ေတာ့ အေတာ္ေလးခက္ပါတယ္။ 

ဒီေနရာမွာ အႀကံေပးခ်င္တာက ကိုယ့္ရဲ႕ကုမၸဏီမွာ အရင္က Annual Training Plan ေတြလုပ္ခဲ့ဖူး လား၊ ဘယ္လိုလုပ္ခဲ့ၾကလဲ၊ ဒါကို ေလ့လာ သင့္ပါတယ္။ ေနာက္တစ္ခုက Annual Training Plan လို႔ဆိုေပမဲ့ ကိုယ့္ကို တာဝန္ေပးတဲ့လူႀကီးရဲ႕စိတ္ထဲမွာ ဘာကိုလို ခ်င္တာလဲဆိုတာကိုလည္း ေသေသခ်ာခ်ာ သိေအာင္လုပ္ရမယ္။ ကိုယ့္အထင္နဲ႔ ကိုယ္ လုပ္လိုက္ေပမယ့္ သူေမၽွာ္လင့္ထားတာမ်ိဳး မဟုတ္ခဲ့ရင္လည္း ႀကိဳးစားထားသမၽွ အရာ မထင္ျဖစ္သြားႏိုင္ေသးတယ္။ ဒီေတာ့ သူ႕ကို Annual Training Plan နဲ႔ပတ္ သက္ၿပီး ဘယ္လိုမ်ိဳးကိုလိုခ်င္တာလဲဆို တာကို ျပန္ၿပီးေသေသခ်ာခ်ာ ေမးျမန္း သင့္ပါတယ္။

ပုံမွန္အားျဖင့္ဆိုရင္ Annual Training Plan တစ္ခုမွာ (1) Executive Summary, (2) Schedule of the program, (3) Budget, (4) Training Calendar, (5) Course Description ဆိုတာေတြပါ ဝင္တတ္ပါ တယ္။

Executive Summary မွာဆိုရင္ ကိုယ့္ကုမၸဏီရဲ႕ Goals ေတြနဲ႔ Objectives ေတြပါဝင္တယ္။ ဒီေနရာမွာ Goal ဆိုတာက လိုခ်င္တဲ့ Outcome ေတြျဖစ္ပါ တယ္။ အဲ့ဒါကို ရရွိဖို႔ strategy ေတြခ်ရပါတယ္။ ဒီ strategy ေတြေအာင္ျမင္ ဖို႔အတြက္ လုပ္ေဆာင္ရမယ့္အဆင့္ေတြကို ေတာ့ objectives ေတြလို႔ အၾကမ္းဖ်ဥ္း ယူဆလို႔ ရပါတယ္။ ၿပီးရင္ ကိုယ္လုပ္ခဲ့ တဲ့ Training Needs Analysis ေတြရဲ႕ ရလဒ္အက်ဥ္းေတြကို ေဖာ္ျပရပါတယ္။ ေနာက္တစ္ခု ကိုယ့္ Training Plan ရဲ႕ ooverview ကို တင္ျပသင့္ပါတယ္။ ကိုယ့္ ရဲ႕ Plan အထဲမွာ ဘယ္လို program ေတြပါဝင္သလဲ၊ ဘာေၾကာင့္လဲဆိုတဲ့ အ က်ဥ္းခ်ဳံးေလးကို ဆိုလိုတာျဖစ္ပါတယ္။ ေနာက္ဆုံးတစ္ခုကေတာ့ ကိုယ့္ရဲ႕ Training Plan က ထိေရာက္မႈရွိတယ္ မရွိဘူး ဆိုတာကို ဘယ္လိုအရာေတြနဲ႔ တိုင္းတာႏိုင္မလဲဆိုတာေလးေတြပါသင့္ပါတယ္။

Schedule of the program ဆိုတာကေတာ့ ကိုယ့္ကုမၸဏီမွာရွိတဲ့ ဝန္ ထမ္း level အမ်ိဳးအစားအလိုက္ ဘယ္လို Program ေတြကို တစ္ႏွစ္မွာ ဘယ္ႏွစ္ ႀကိမ္လုပ္မွာလဲ၊ တစ္ႀကိမ္မွာ လူဘယ္ႏွစ္ ေယာက္ မွန္းထားလဲ၊ တစ္ႏွစ္လုံးအတြက္ လူဘယ္ႏွစ္ေယာက္စာေလာက္လ်ာထား လဲ၊ စာသင္ခ်ိန္ ဘယ္ႏွစ္နာရီေလာက္ရွိမလဲ၊ ဆိုတာေတြကို အၾကမ္းဖ်င္းတင္ျပထားရ မွာျဖစ္ပါတယ္။

Budget ဆိုတာကေတာ့ ခုနက စဥ္း စားထားတဲ့ program ေတြအရ ကုန္က် စရိတ္ခန္႔မွန္းေငြ ဘယ္ေလာက္ရွိမွာလဲ ဆိုတာကို အၾကမ္းဖ်င္းတြက္ခ်က္ထား တာကို ဆိုလိုပါတယ္။ ဝန္ထမ္း level အမ်ိဳးအစားအလိုက္ လုပ္ေပးထားတဲ့ Program ေတြ တစ္ႏွစ္မွာ ဘယ္ႏွစ္ႀကိမ္ လုပ္မွာလဲ၊ ဘယ္ႏွစ္ေယာက္တက္မွာလဲ၊ တစ္ေယာက္ကို ဘယ္လုပ္ကုန္မလဲ။ ဒီလိုေျပာတဲ့ေနရာမွာ trainer fees ေတြ၊ development fees ေတြ၊ material cost ေတြ၊ rental/refreshment cost ေတြ၊ travelling cost ေတြအားလုံးကို ထည့္သြင့္စဥ္းစားထားရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။

Training Calendar ဆိုတာကေတာ့ ျပကၡဒိန္တစ္ခုလို လအလိုက္ ဘယ္လရဲ႕ဘယ္ရက္ေတြမွာ ဘာသင္တန္းေတြကို လ်ာထားတယ္ဆိုတဲ့ (၁၂)လစာ ျပကၡဒိန္ပုံစံကို ဆိုလိုတာျဖစ္ပါတယ္။ ဒီလိုလုပ္တဲ့ အခါမွာ တစ္ႏွစ္အတြင္းမွာ ရွိႏိုင္တဲ့ ႐ုံးပိတ္ရက္ေတြ၊ လုပ္ငန္းအလုပ္မ်ားမယ့္ကာလေတြ၊ လူအမ်ား မအားမယ့္အခ်ိန္ေတြကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားထားရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။

Course Description ဆိုတာကေတာ့ လိုအပ္ခ်က္အရ ကိုယ္စီစဥ္ေပးမယ့္ program တစ္ခုခ်င္းဆီရဲ႕အေၾကာင္းေလးေတြကို catalog ပုံစံလုပ္ထားတာကို ဆိုလိုပါတယ္။ ဒီ catalog မွာ course title ေတြ၊ course ရဲ႕ objectives ေတြ၊ ၾကာခ်ိန္၊ ဘယ္သူသင္မွာလဲ၊ လူအမ်ားဆုံးဘယ္ေလာက္ တက္ႏိုင္မလဲ၊ ဘယ္လိုလူေတြ တက္သင့္သလဲဆိုတဲ့အခ်က္ေတြ ပါဝင္သင့္ပါတယ္။

အခုေျပာျပခဲ့တာေတြကေတာ့ Annual Training Plan တစ္ခုမွာ ပါဝင္ေလ့ရွိတဲ့ အစိတ္အပိုင္းေတြပဲ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ အေရးႀကီးတာက ဘယ္ program ေတြကို ထည့္သြင္းသင့္သလဲလို႔ စဥ္းစားဖို႔အတြက္ လိုအပ္တဲ့ Training Needs Analysis ပဲျဖစ္ပါတယ္။ ကိုယ့္ရဲ႕ Annual Training Plan ဟာ လိုအပ္ခ်က္အရ ျပင္ဆင္ထားတာျဖစ္ဖို႔ အရမ္းအေရးႀကီးပါတယ္။ ဒီလိုလုပ္ဖို႔နည္းလမ္းေတြကေတာ့ အမ်ိဳးမ်ိဳးေျပာၾကပါတယ္။ ကိုယ္နဲ႔အဆင္ေျပတဲ့နည္းလမ္းကို ေ႐ြးခ်ယ္လုပ္ေဆာင္ႏိုင္ပါတယ္။ တကယ္လို႔ ဘယ္လိုလုပ္ရမွန္ မသိဘူးဆိုရင္ေတာ့ ေအာက္မွာ ေျပာျပထားသလို လုပ္ၾကည့္ႏိုင္ပါတယ္။

ပထမအဆင့္အေနနဲ႔ ကိုယ့္လုပ္ငန္းရဲ႕ အႀကီးအကဲကို ခ်ဥ္းကပ္ၿပီး ကုမၸဏီရဲ႕အေျခအေန (SWOT)၊ တကယ့္ training လိုအပ္ခ်က္ေတြ၊ ေနာက္ႏွစ္အတြက္ထားရွိခ်င္တဲ့ raining focus ေတြ၊ target ေတြကို ေမးျမန္းေဆြးေႏြးသင့္ပါတယ္။

ဒုတိယအဆင့္အေနနဲ႔ ကိုယ့္လုပ္ငန္းမွာရွိတဲ့ဌာနမႉးႀကီးမ်ားနဲ႔ ေတြ႕ဆုံေမးျမန္းသင့္ပါတယ္။ ဌာနရဲ႕ development လိုအပ္ခ်က္ေတြ၊ trainng လိုအပ္ခ်က္ေတြ၊ ေနာက္ႏွစ္အတြက္ထားရွိခ်င္တဲ့ training focus ေတြ၊ target ေတြကို ဆက္လက္ေမးျမန္းေဆြးေႏြးသင့္ပါတယ္။

တတိယအဆင့္အေနနဲ႔ ဝန္ထမ္းမ်ားကို ေတြ႕ဆုံေမးျမန္းရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီလိုလုပ္တဲ့အခါမွာ ဝန္ထမ္း အားလုံးကို ပါဝင္ေစဖို႔ကေတာ့ မျဖစ္ႏိုင္ပါဘူး။ ဒါေၾကာင့္ randomly ေ႐ြးခ်ယ္လို႔ focus group ေတြကိုသာ ေမးျမန္းရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အဓိကကေတာ့ သူတို႔မွာ ဘာ challenges ေတြရွိေနလဲ၊ အရင္က ရရွိခဲ့ဖူးတဲ့ သင္တန္းေတြအေပၚသုံးသပ္ခ်က္ေတြ၊ သူတို႔အလုပ္ကို ပိုၿပီးထိထိေရာက္ေရာက္လုပ္ႏိုင္ဖို႔ ဘယ္လို program ေတြလိုအပ္ပါသလဲ စတာေတြကို ေမးျမန္းသင့္ပါတယ္။

လိုအပ္ပါက Training Needs Analysis Survey ကို လုပ္ကိုင္ႏိုင္ပါတယ္။ အေပၚမွာ ေျပာထား တဲ့အခ်က္နဲ႔ပဲ လုံေလာက္ရင္လည္း မလုပ္လို႔ ရပါတယ္။ TNA survey လုပ္မယ္ဆိုရင္ေတာ့ အရင္ဆုံး ေမးခြန္းကို design လုပ္ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ၿပီးရင္ survey ကို ဘယ္လို ေမးျမန္းမယ္ဆိုတဲ့ administration ကို စဥ္းစားရပါမယ္။ ရလာတဲ့ရလဒ္ေတြကို analysis လုပ္ရပါမယ္။ ၿပီးရင္ report ေတြ၊ မွန္မမွန္ verify လုပ္ တာေတြကို လုပ္ေဆာင္ၿပီး ဘယ္လိုအပ္ခ်က္ကို ဦးစားေပးလုပ္ေဆာင္မလဲဆိုတာ ကို ဆုံးျဖတ္ရမွာျဖစ္ပါတယ္။

အခုေျပာခဲ့တဲ့အဆင့္ေတြကို လုပ္ေဆာင္ျခင္းအားျဖင့္ ကိုယ့္လုပ္ငန္းရဲ႕ Learning & Development လိုအပ္ခ်က္ေတြကို အနည္းနဲ႔အမ်ားေဖာ္ ထုတ္လာႏိုင္မွာျဖစ္ၿပီး ဒီလိုအပ္ခ်က္ေတြအေပၚမူတည္ၿပီး အစမွာရွင္းျပခဲ့ တဲ့အတိုင္း Annual Training Plan တစ္ခုကို ေရးဆြဲသြားရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ဒီအေၾကာင္း အရာေတြကေတာ့ အေျပာကလြယ္ေပမယ့္ လက္ေတြ႕မွာေတာ့ အေတာ္ေလးႀကိဳးစားအားထုတ္ရမွာျဖစ္ပါ တယ္။ ဒါေပမဲ့လည္း ဒီႀကိဳးစားအားထုတ္မႈဟာ အလကားမျဖစ္သြားပါဘူးဆိုတာကို ရွင္းျပရင္း Annual Training Plan ေတြကို လုပ္ငန္းလိုအပ္ခ်က္အရေရးဆြဲသြားႏိုင္ၾကပါေစလို႔ ဆႏၵျပဳပါတယ္။

Creidt : ေစာကယ္ရီ၀င္း (KC Myanmar)

"Best Follower"

ဒီေန႕ နယ္ပယ္အသီးသီးမွာ ဦးေဆာင္ေနၾကသူေတြကို ၾကည့္လိုက္ရင္ အမ်ားစုဟာ ေနာက္လိုက္ေကာင္း ျဖစ္ခဲ့ၾကတာကို ေတြ႕ရမွာပါ..။ “ေအာက္သက္ေၾကတယ္” ဆိုတာ ေခါင္းေဆာင္ ျဖစ္ဖို႕ လမ္းစ ပါပဲ..။ ေခါင္းေဆာင္ ဆိုတဲ့ ေနရာကို ေန႕ခ်င္းညခ်င္း ေရာက္မယ္လို႕ ထင္ျပီး ေခါင္းေဆာင္နည္း သင္တန္းေတြကို တက္ထားရံုနဲ႕ မျဖစ္ႏိုင္ပါဘူး..။ ေခါင္းေဆာင္နည္း သင္တန္းေတြက “ေခါင္းေဆာင္လုပ္နည္း” ကိုပဲ သင္ေပးတာပါ.. ေခါင္းေဆာင္ ျဖစ္ေအာင္ လုပ္ေပးတာ မဟုတ္ပါဘူး..။ ေခါင္းေဆာင္ ျဖစ္လာရင္ ဘာေတြ လုပ္ရမယ္..။ ေခါင္းေဆာင္ျဖစ္ခ်င္ရင္ ဘယ္လို ေနထိုင္က်င့္ၾကံရမယ္ ဆိုတာ ေတြကို သင္ေပးတာပါ..။ ေခါင္းေဆာင္ျဖစ္ေအာင္ လုပ္ေပးလိုက္တာ မဟုတ္ပါဘူး..။ ေခါင္းေဆာင္ျဖစ္ခ်င္ရင္ေတာ့ ကိုယ္တိုင္ ၾကိဳးစား ရမွာပါ..။ ကိုယ္ဦးေဆာင္ခ်င္တဲ့ နယ္ပယ္ အေၾကာင္းကို ေသေသခ်ာခ်ာ ထဲထဲဝင္ဝင္ သိဖို႕က ေတာ့ “ေအာက္သက္ေၾက” ခဲ့ဖို႕ လိုပါလိမ့္မယ္..။ ေအာက္သက္ေၾကဖို႕ ဆိုရင္ သူမ်ားေနာက္ကို အရင္လိုက္ရမွာေပါ့..။ အေပၚမွာ ေနရာယူျပီး ေအာက္သက္ေၾကခ်င္လို႕ မရႏိုင္ပါဘူး..။ 

ကိုယ္ဦးေဆာင္လို႕ ရႏိုင္မယ့္ နယ္ပယ္ကို အရင္ေရြးရပါမယ္..။ ကိုယ္ေရြးလိုက္တဲ့ နယ္ပယ္အေၾကာင္းကို အေသးစိတ္ ထဲထဲဝင္ဝင္ သိဖို႕လိုပါတယ္..။ သိဖို႕ လိုတယ္ဆိုလို႕ အရာရာကို လက္ေတြ႕က်က် ကၽြမ္းက်င္ရမယ္ လို႕ ဆိုလိုတာ မဟုတ္ပါဘူး..။ ႏွံ႕ႏွံ႕စပ္စပ္ ထိုးထိုးထြင္းထြင္း သိႏိုင္ဖို႕ လိုတယ္ လို႕ ေျပာတာပါ..။ ျပီးေတာ့ ဆံုးျဖတ္ႏိုင္စြမ္း.. ညွိႏိႈင္းႏိုင္စြမ္း ဆိုတာကလည္း သိပ္ကို အေရးပါပါတယ္..။ ညွိႏိႈင္းတယ္ ဆိုတာ နားဝင္ခ်ိဳေအာင္ ေျပာတာပါ..။ တကယ္ေတာ့ “အေပးအယူ” လုပ္ရတာပါ..။ ကိုယ္က တစ္ခုခုလိုခ်င္တယ္.. ဒါဆိုရင္ ကိုယ့္ဖက္ကလဲ တစ္ခုခု ျပန္ေပးမွ ျဖစ္မွာေပါ..။ ေပးခ်င္သူနဲ႕ ယူခ်င္သူ.. ။ ေပးႏိုင္တာနဲ႕ လိုခ်င္တာ အံဝင္ခြင္က် ျဖစ္သြားရင္ ညွိႏိႈင္းမႈ ေအာင္ျမင္တာပါပဲ..။ ေျပာရတာ လြယ္ေပမယ့္ လုပ္ရတာ ခက္ပါတယ္..။ လူ႕သဘာဝအတိုင္း ကိုယ္ကပဲ ယူခ်င္တာ ကိုယ့္ဖက္က ျပန္ေပးရမွာေတာ့ ႏွေမ်ာတယ္ေလ..။ ဒါေၾကာင့္ ညွိႏိႈင္းမႈတစ္ခုေအာင္ျမင္ခ်င္ရင္ ေပးတတ္ပါေစ.. ေပးတတ္ဖို႕ လိုပါတယ္..။ မေပးရင္ ဘာမွ မရပါဘူး..။ အဲဒီ အေလ့အက်င့္ကို ေနာက္လိုက္ဘဝမွာကတည္းက က်င့္ၾကံထားဖို႕ လိုပါတယ္..။ ေပးမွ ရမယ္ ဆိုတာ သိထားရပါမယ္..။

ေနာက္လိုက္ ဘဝမွာ ေလ့က်င့္ထားရမယ့္ ေနာက္ထပ္ အရည္အခ်င္းတစ္ခုက နာခံတတ္ဖို႕ပါ..။ ကိုယ့္ထက္ အေတြ႕အၾကံဳမ်ားသူ ကိုယ့္ထက္ ဝါသမၻာၾကီးသူက လမ္းညႊန္ရင္ လိုက္နာ တတ္ရပါတယ္..။ ေခါင္းေဆာင္ေတြ ဟာ လိုက္နာတဲ့ သူေတြကို ႏွစ္သက္ေလ့ရွိပါတယ္..။ ကိုယ့္ကို ေပးတဲ့ လမ္းညႊန္ မႈက မရွင္းလင္းလို႕ နားမလည္ လို႕ ဆိုရင္ ျပန္ေမးသင့္ပါတယ္..။ ရွင္းရွင္းလင္းလင္း ရွိပါရက္နဲ႕ မနာခံတာ.. ဆန္႕က်င္တာ ဆိုရင္ေတာ့ ေနာက္လိုက္ေကာင္း လို႕ မဆိုႏိုင္ေတာ့ပါဘူး..။

ေနာက္ထပ္တစ္ခုကေတာ့ ကိုယ့္ကို ေပးထားတဲ့ တာဝန္ျပီးဆံုးေအာင္ ေဆာင္ရြက္ျပီးရင္ အၾကီးအကဲကို ျပန္ျပီး သတင္းပို႕ဖို႕ လိုပါတယ္..။ လုပ္ေတာ့ လုပ္လိုက္တယ္..။ ျပီးလဲ ျပီးသြားတယ္..။ ဒါေပမယ့္ ကိုယ့္တာဝန္ျပီးဆံုးေၾကာင္း ျပန္သတင္းမပို႕ရင္ ျပီးဆံုးျပီလို႕ မယူဆႏိုင္ပါဘူး..။ ကိုယ္တာဝန္ယူေဆာင္ရြက္လိုက္ရတဲ့ ေဆာင္ရြက္ခ်က္ဟာ ေအာင္ျမင္သြားတာတဲ့ ျဖစ္ႏိုင္သလို ဆံုးရွံဳးသြားတာလဲ ျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္..။ ကိုယ့္အထက္က တာဝန္ရွိသူ (ကိုယ့္ကို ညႊန္ၾကားသူ) ကို ျပန္ျပီး သတင္းပို႕ထားမွ ေရွ႕ဆက္ ဘာလုပ္ရမယ္ ဆိုတာ သိႏိုင္မွာပါ..။

ေအာက္သက္မေၾကခဲ့ရင္ ….. ေနာက္လိုက္ေကာင္း မျဖစ္ခဲ့ရင္ .. ေခါင္းေဆာင္ေကာင္း မျဖစ္ႏိုင္ေတာ့ ဘူးလား လို႕ ေမးႏိုင္ပါတယ္..။ ျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္..။ ေအာက္သက္မေၾကခဲ့တဲ့ အတြက္ လက္ေအာက္ငယ္သားေတြရဲ႕ ခံစားခ်က္ ကို မသိႏိုင္တာ တစ္ခုပဲ ရွိပါတယ္..။ အဲဒီကိစၥက ေတာ္ေတာ္အေရးၾကီးတဲ့ (Qualitative factor) ျဖစ္ပါတယ္..။ တျခား ကၽြမ္းက်င္မႈေတြ ႏွံ႕စပ္ေအာင္ ေလ့လာလို႕ ရႏိုင္ေပမယ့္ .. ငယ္သား ဘဝရဲ႕ ခံစားခ်က္ .. သံေယာဇဥ္ သစၥာတရား ဆိုတာေတြကို ခံစား နားလည္ဖို႕ေတာ့ ခက္ပါလိမ့္မယ္..။ 

ဒါေၾကာင့္ ေနာင္တစ္ခ်ိန္မွာ ဦးေဆာင္ႏိုင္တဲ့ ေခါင္းေဆာင္ ျဖစ္လိုသူေတြ “ေအာက္သက္ေၾက” တဲ့ ေနာက္လိုက္ေကာင္းေတြ ျဖစ္ခဲ့ေစခ်င္ပါတယ္..။ 

ခ်စ္ခင္စြာျဖင့္

ေကာင္းလြန္း (၂.၁၂.၂၀၁၆)

ဝမ္းစာျပည့္လူငယ္ျဖစ္ေအာင္ႀကိဳးစား

စိန္ေခၚမႈမ်ားႏွင့္ ျပည့္ႏွက္ေနသည့္ လူ႕ေဘာင္ေလာကတြင္ ရွင္သန္ လႈပ္ရွားေနေသာ မ်ိဳးဆက္သစ္ လူငယ္လူ႐ြယ္မ်ား အတြက္ တစ္ခုတည္းေသာ အနာဂတ္ေမၽွာ္လင့္ခ်က္မွာ သင့္တင့္ေကာင္းမြန္သည့္ အလုပ္ အကိုင္ အခြင့္အလမ္းရရွိေရးျဖစ္ရာ ထိုအခြင့္အေရးရရွိႏိုင္ရန္ ဆိုင္ရာဆိုင္ရာ ပညာရပ္မ်ားကို ဆည္းပူးေလ့လာ ျဖည့္ဆည္းၾကရသည္။

သို႔ေသာ္ လူငယ္အမ်ားစုအေနျဖင့္ ၎တို႔ေမၽွာ္မွန္းထားရာ အလုပ္အကိုင္မ်ားရရွိေရး ႀကိဳးပမ္းအားထုတ္ ေနၾကေသာ္လည္း ထင္သေလာက္ ခရီးမေပါက္ျခင္း၊ တတ္ေျမာက္ထားသည့္ ပညာရပ္ႏွင့္ အလုပ္အကိုင္ အံဝင္ခြင္က်မျဖစ္ျခင္း၊ ေမၽွာ္မွန္းထားသေလာက္ ခရီးမေရာက္ျခင္းတို႔ ျဖစ္တတ္ၾကသည္တို႔ကို အေျဖမွန္ ရွာေဖြ၍ ဝိုင္းဝန္းတည့္မတ္ လမ္းမွန္ ၫႊန္ျပေပးရန္လိုအပ္မည္ဟု ထင္ျမင္ယူဆပါသည္။

လူငယ္လူ႐ြယ္မ်ား အလုပ္အကိုင္ရရွိေရး၌ ပုံမွန္အဆင့္ျမင့္ပညာ ေရးထက္ အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္း ပညာရပ္မ်ားက အလုပ္ခြင္ဝင္ေရာက္ ေရးအတြက္ ပိုမိုထိေရာက္မႈရွိသည္ကို တစ္ခ်ိန္ေသာ ကာလက အသက္ ေမြးဝမ္းေက်ာင္းပညာသင္ၾကားၿပီးလၽွင္ သင္ယူမႈအဆင့္ႏွင့္ လိုက္ေလ်ာ ညီေထြရွိသည့္ ဆိုင္ရာ အလုပ္အကိုင္မ်ား ရရွိၾကသည္ကို ေတြ႕ရသည္။ ယင္းမွာ သင္ယူမႈပညာရပ္ႏွင့္ အလုပ္အကိုင္ အံဝင္ခြင္က် ျဖစ္ေနသည္ဟု ဆိုႏိုင္သည္။ေနာက္ပိုင္းကာလမ်ားတြင္ သင္ယူခဲ့မႈ ဝမ္းစာအရည္အခ်င္း မျပည့္မီျခင္း ေၾကာင့္ေလာ၊ သင္ၾကားမႈစံႏႈန္းမ်ားႏွင့္ လုပ္ငန္းခြင္ အဆင့္အတန္း ကိုက္ညီျခင္းမရွိေသာေၾကာင့္ ေလာ ရရွိေသာဘြဲ႕ပညာ မ်ားႏွင့္ လုပ္ငန္းခြင္၌ ပတ္သက္ျခင္းရွိေစကာမူ အံမဝင္၊ ခြင္မက်၊ အလုပ္ မျဖစ္မႈမ်ားလာသည္ကို ႀကဳံေတြ႕လာၾကရသည္။ အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္း ဆိုင္ရာႏွင့္ ပညာရပ္ဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္မႈနယ္ပယ္တြင္ သင္ၾကားမႈ၊ သင္ယူမႈသာမက စိတ္ပါဝင္စားမႈ၊ ဝါသနာပါမႈႏွင့္ လက္ေတြ႕ လုပ္ေဆာင္မႈမ်ားမွာ ပဓာနက်ၿပီး ထိုအခ်က္မ်ားႏွင့္ကိုက္ညီပါက အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ အခြင့္အလမ္း အံဝင္ခြင္က်ျဖစ္မည္မွာ ေသခ်ာပါသည္။

မ်က္ေမွာက္ကာလ လူမႈဘ၀ ဖြံ႕ၿဖိဳးတိုးတက္လာမႈမ်ားႏွင့္ ႏိုင္ငံ တကာႏွင့္ ဆက္ႏႊယ္ကူးသန္းၿပီး ျပည္တြင္း၌ ရင္းႏွီးျမႇဳပ္ႏွံမႈမ်ား တိုးတက္ ျဖစ္ထြန္းလာေသာအခါတြင္ အလုပ္အကိုင္အခြင့္အလမ္းမ်ားမွာ သူ႕ေနရာႏွင့္သူ၊ သူ႕လုပ္ငန္းဘာသာရပ္အလိုက္ ရွင္သန္ဖြံ႕ၿဖိဳးေနၿပီး လူတစ္ဦးခ်င္း ကၽြမ္းက်င္မႈ အရည္အေသြးအလိုက္ အလုပ္ရရွိမႈႏွင့္ လစာအနည္းအမ်ား ကြာျခားခ်က္သာရွိပါသည္။ အဓိကမွာ လိုအပ္ေသာလုပ္ငန္းအလိုက္ မိမိတို႔တြင္ ဝမ္းစာျပည့္ေနရန္သာ လိုအပ္ပါသည္။

ဝမ္းစာျပည့္ေရးဆိုရာ၌ စာေမးပြဲေျဖဆိုေအာင္ျမင္ျခင္း၊ ေက်ာင္းသင္ပညာ အသိအမွတ္ျပဳ လက္မွတ္ တစ္ခုႏွင့္ ျပည့္စုံလုံေလာက္ျခင္း ျဖစ္မည္မထင္ပါ။ လူမႈဆက္ဆံေရး၊ ျပင္ပဗဟုသုတႏွင့္ ေက်ာင္းသင္ ပညာ တို႔ႏွင့္သက္ဆိုင္သည့္ ဘာသာရပ္ဆိုင္ရာ နယ္ပယ္တို႔၌ ကၽြမ္းက်င္ ႏွံ႔စပ္မႈရွိေနရန္ လိုအပ္မည္ ထင္သည္။ လူငယ္လူ႐ြယ္မ်ားႏွင့္ပတ္သက္၍ အျမင္က်ယ္က်ယ္ ၾကည့္ေလ့ရွိေသာ သူတို႔သည္ ေက်ာင္းသား ဆိုသည္မွာ အတန္းစာက်က္၍ စာေမးပြဲေအာင္႐ုံမၽွ ဟူေသာ အမ်ားအယူအဆတိမ္ျခင္း အျဖစ္ကို သိရွိၾကေလၿပီ။ ထိုအယူအဆကား ေခတ္ေနာက္က်သည့္ အယူအဆသာျဖစ္ေပသည္။ ပညာေရး ကို ကၽြမ္းက်င္ေသာ ကမၻာ့ပညာရွိတို႔သည္ ေလာကေရး၊ ဓမၼေရး၊ ျပႆနာအရပ္ရပ္တို႔ကို စိစစ္ ေဝဖန္ ေျဖရွင္း တတ္ေသာပညာ၊ စာအုပ္စာေပကို အံ၍ရေသာ အမွတ္သညာ ႏွစ္မ်ိဳးကို ခြဲျခားထားသည္ဟု ဗိုလ္ခ်ဳပ္ေအာင္ဆန္းက ေရးသားၫႊန္ျပခဲ့သည္။

သို႔ျဖစ္ရာ ယေန႔ လူငယ္လူ႐ြယ္မ်ားအေနျဖင့္ မိမိတို႔၏အနာဂတ္ကို ေမၽွာ္မွန္းေလၽွာက္လွမ္းရာတြင္ သင္ယူမႈ လက္မွတ္မ်ားရရွိရန္ ႀကိဳးပမ္း အားထုတ္မႈလိုအပ္သလို ထိုလက္မွတ္ႏွင့္လုပ္ငန္းခြင္ အံဝင္ ခြင္က်ျဖစ္ေစမည့္ အတတ္ပညာ၊ အသိပညာမ်ား ကုံလုံႂကြယ္၀ေစမည့္ ဝမ္းစာမ်ား ျဖည့္တင္းထာရန္ လိုအပ္ ပါသည္။ ထို႔အျပင္ ေလာကအေရး၊ ကမၻာ့အေရး ဗဟုသုတအဖုံဖုံတို႔ကို ေလ့လာဆည္းပူးၾကကာ လူ႕ေဘာင္ ေလာကႏွင့္ ဝင္ဆံ့ေသာ၊ စိန္ေခၚမႈမ်ားကို ေက်ာ္လႊားတတ္ေသာ လူငယ္လူ႐ြယ္မ်ား ျဖစ္ ေအာင္ ႀကိဳးပမ္းအားထုတ္ၾကဖို႔ အေလးအနက္ တိုက္တြန္းခ်င္ ပါသည္။ ။
Credit : The Mirror News

Business Planning – စီးပြားေရး အစီအစဥ္ေရးဆြဲျခင္း

ေအာင္ျမင္တဲ့ စီးပြားေရးလုပ္ငန္း တစ္ခုကို ပိုင္ဆိုင္ႏုိင္ဖုိ႔ဆိုရင္ေတာ့ အရင္ဆံုး သင္လုပ္ေဆာင္ရမွာကေတာ့

Business Plan တစ္ခု ေရးဆြဲဖို ့ပါပဲ။ Plan မွမရွိပဲ ၾကံဳသလိုစီးပြားေရးလုပ္လွ်င္ အရင္းအနွီးဘယ္ေလာက္ ေကာင္းေကာင္း ရည္မွန္းထားတဲ့ လုပ္ငန္းဟာ ေအာင္ျမင္မွာမဟုတ္ပါဘူး။ ဒါေၾကာင့္ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းတစ္ခု ေအာင္ျမင္ေအာင္ Business Plan တစ္ခုကုိ ၾကိဳတင္ၿပီးေရးဆြဲသင့္ပါတယ္။

၁။ (R&D) သုေတသနလုပ္ျခင္း

ရည္ရြယ္ထားတဲ့ လုပ္ငန္းနဲ ့သက္ဆိုင္မယ့္ အခ်က္အလက္မွန္သမွ်ကို သုေတသန လုပ္သင့္ပါတယ္။ ဥပမာ IT Business လုပ္မယ္ဆိုရင္ လက္ရွိေအာင္ျမင္ေနတဲ့ IT Company ေတြကို ေလ့လာသင့္ပါတယ္။ သူတို ့ရဲ ့၀န္ေဆာင္မွဳေတြ၊ ၀န္ထမ္းဖြဲ ့စည္းပံု၊ ေစ်းကြက္အေနအထား၊ Customer ေတြရဲ ့တံု ့ျပန္မွဳ စတာေတြကို စနစ္တက် သုေတသနျပဳ ေလ့လာသင့္ပါတယ္။ အေတြ ့အၾကံဳရွိသူ ကြ်မ္းက်င္ပညာရွင္ေတြနဲ ့လည္း တိုင္ပင္သင့္ပါတယ္။ Google Search ကလည္း သင့္သုေတသနလုပ္ငန္းအတြက္ အေကာင္းဆံုးကူညီ နိုင္ပါတယ္။ သင့္သုေတသနအတြက္ လိုအပ္တဲ့ အခ်က္အလက္ေတြကို Google ကေနရွာေဖြနိုင္ပါတယ္။

၂။ (Planning on Paper) အစီအစဥ္ေတြကို စာရြက္ေပၚတြင္ခ်ေရးျခင္း

သင္သုေတသန လုပ္ထားတဲ့ အခ်က္အလက္ေတြကို စာရြက္ေပၚမွာခ်ေရးထားသင့္ပါတယ္။

ဦးေနွာက္ထဲမွာပဲ သိမ္းထားရင္ တခ်ိဳ ့အေရးၾကီးတဲ့ အခ်က္အလက္ေတြ ေမ့သြားနိုင္ပါတယ္။ စာရြက္ေပၚမွာ ခ်ေရးျခင္းဟာ ေစ့စပ္ေသခ်ာတဲ့ အလုပ္ျဖစ္ျပီး Business Plan တစ္ခု တည္ေဆာက္ဖို ့ေကာင္းမြန္တဲ့ အေလ့အက်င့္ေကာင္းတစ္ခုျဖစ္ပါတယ္။ စီးပြားေရးတခုလုံးမွာပါ၀င္ေနတဲ့ လူ၊ ေငြ၊ အရာ၀တၱဳ၊ မဟာဗ်ဴဟာ၊ ေစ်းကြက္ စတဲ့အခ်က္ေတြလည္းျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။

၃။ (Mission) ဦးတည္ခ်က္

သင့္လုပ္ငန္းရဲ ့ဦးတည္ခ်က္နဲ ့သက္ဆိုင္တဲ့ အခ်က္အလက္ေတြကို စာရင္းျပဳစုသင့္ပါတယ္။ ဥပမာ သင္က အမ်ိဳးသမီးသံုးအလွကုန္ထုတ္မယ့္ စီးပြားေရး လုပ္မယ္ဆိုရင္ ကြ်န္ေတာ္တို ့ရဲ ့ Target က အမ်ိဳးသမီးေတြျဖစ္ရမယ္ေပါ့။ ဒီေလာက္နဲ ့ဦးတည္ခ်က္က မလံုေလာက္ေသးပါဘူး။ အမ်ိဳးသမီးေတြမွာမွ အသက္အပိုင္းအျခား ဘယ္နွနွစ္ကေန ဘယ္နွနွစ္အတြင္းကို ဦးတည္မွာလဲ စသျဖင့္ သင့္လုပ္ငန္းရဲ ့ဦးတည္ခ်က္ အလိုက္ စနစ္တက်ေလ့လာျပီး အစီအစဥ္ဆြဲထားသင့္ပါတယ္။

၄။ (Completitor) ျပိဳင္ဘက္မ်ား

သင္ဟာ စီးပြားေရး လုပ္ငန္း လုပ္ေနျပီဆိုမွေတာ့ ျပိဳင္ဘက္နဲ ့မကင္းနိုင္ပါဘူး။ ဒါဆို ျပိဳင္ဘက္ေတြကို ရင္ဆိုင္ဖို ့ Plan တစ္ခု ၾကိဳတင္ေရးဆြဲ ထားသင့္ပါတယ္။ သင့္စီးပြားေရး နယ္ပယ္ထဲမွာ ရွိနွင့္ျပီးသား ျပိဳင္ဘက္ေတြသာမက ေနာင္အနာဂတ္မွာ ရင္ဆိုင္ရဖြယ္ရွိတဲ့ ျပိဳင္ဘက္အသစ္ေတြကိုပါ ၾကိဳတင္တြက္ဆထားရပါမယ္။

ျပိဳင္ဘက္ေတြရဲ ့ အားသာခ်က္၊ အားနည္းခ်က္ေတြကိုပါ ၾကိဳတင္စဥ္းစားထားရပါမယ္။

၅။ (Marketing Strategy) ေစ်းကြက္မဟာဗ်ဴဟာ

စီးပြားေရးလုပ္ငန္းတစ္ခုရဲ ့ အသက္ေသြးေၾကာကေတာ့ ေစ်းကြက္မွာေနရာရဖို ့ပဲျဖစ္ပါတယ္။ သင့္လုပ္ငန္းရဲ ့ေအာင္ျမင္မွဳ၊ မေအာင္ျမင္မွဳဟာ သင့္ေစ်းကြက္ က်ယ္ျပန္ ့မွဳဘယ္ေလာက္ အတိုင္းအတာရွိသလဲဆိုတဲ့ အခ်က္ေပၚ မူတည္ပါတယ္။ ဥပမာ သင္က Mobile Application ေရးဆြဲတဲ့ ၀န္ေဆာင္မွဳလုပ္ငန္း လုပ္တယ္ဆိုပါစို ့။

အရင္ဆံုး သင့္ ၀န္ေဆာင္မွဳကို ေစ်းကြက္မွာ ေနရာရဖို ့ Customer ေတြရဲ ့စိတ္၀င္စားမွဳလိုအပ္ပါတယ္။

Free Service ေတြ၊ ကံစမ္းမဲေတြ၊ ေၾကာ္ျငာ အဆန္းအျပားေတြနဲ ့သင့္လုပ္ငန္းကို လူသိမ်ားေအာင္ လုပ္ျပီး ေစ်းကြက္ကို က်ယ္ျပန္ ့ေအာင္လုပ္နိုင္ပါတယ္။

၆။ (Needed Assessment) လိုအပ္ခ်က္မ်ားျပင္ဆင္ျခင္း

စီးပြားေရး လုပ္ငန္းလုပ္ျပီဆိုရင္ သင္ဟာ လုပ္ငန္းနဲ ့သက္ဆိုင္တဲ့ လိုအပ္ခ်က္ေတြကို ျပင္ဆင္ရပါေတာ့မယ္။ ရွယ္ယာ၊ ၀န္ထမ္း၊ Company လိုင္စင္ စသျဖင့္ေပါ့။ ဥပမာ Website Creation ၀န္ေဆာင္မွဳလုပ္ငန္း လုပ္မယ္ဆိုရင္အဓိက လိုအပ္ခ်က္ေတြက Designer ေတြ၊ ဖုန္း၊ ရံုးခန္း၊ ၀န္ထမ္း စသျဖင့္ လုပ္ငန္းေပၚမူတည္ျပီး လိုအပ္ခ်က္ေတြကို ျပင္ဆင္ထားသင့္ပါတယ္။

၇။ (Challenging) အဟန္ ့အတားမ်ား

အတားအဆီး အဟန္ ့အတားေတြကိုလည္း ေက်ာ္ျဖတ္တတ္ဖို ့လိုပါတယ္။ ဥပမာ အတူလက္တြဲ လုပ္ေဆာင္ခဲ့တဲ့ ရွယ္ယာရွင္၊ဒါမွမဟုတ္ ပညာရွင္ေတြ၊ ၀န္ထမ္းေတြ၊သင္နဲ ့အတူတူလုပ္ကိုင္ေနရင္း အေၾကာင္းအမ်ိဳးမ်ိဳးေၾကာင့္ သင့္လုပ္ငန္းက ထြက္ခြာသြားရင္ လုပ္ငန္းကို မရပ္တန္ ့ပဲ ဘယ္လို လည္ပတ္မလဲ စသျဖင့္ ၾကိဳတင္ေတြးဆထားသင့္ျပီး ျဖစ္နိုင္စရာ ေျဖရွင္းခ်က္ေတြကို ရွာေဖြထားသင့္ပါတယ္။

၈။ (HR & Communication) လူ ့စြမ္းအားနွင့္ ေပါင္းသင္းဆက္ဆံေရး

သင့္မွာ ၀န္ထမ္းေကာင္းေတြရွိဖို ့လိုအပ္ပါတယ္။ ထို ၀န္ထမ္းေတြရဲ ့လုပ္ကိုင္နိုင္စြမ္းအားကိုလည္း အျမဲမျပတ္ေလ့လာ ဆန္းစစ္နိုင္ရပါမယ္။ သူတို ့ရဲ ေနာက္ခံအေျခအေန၊ အားနည္းခ်က္၊ အားသာခ်က္ေတြကိုလည္း သိရွိထားရပါမယ္။ သူတို ့ရဲ ့ၾကိဳးစား အားထုတ္မွဳေတြကိုလည္း ခ်ီးမြမ္းအသိအမွတ္ျပဳသင့္ပါတယ္။ အမွားအယြင္းေတြ ့ရင္ေတာင္ ရင္းျမစ္ကို ေသခ်ာစံုစမ္းသင့္ပါတယ္။ ေပါင္းသင္းဆက္ဆံေရးဆိုတာ Customer ေတြရဲ ့ေပါင္းသင္းဆက္ဆံေရး သာမက ၀န္ထမ္းေတြနဲ ့ေပါင္းသင္း ဆက္ဆံေရးလည္း ပါ၀င္ပါတယ္။ ေကာင္းမြန္တဲ့ ေပါင္းသင္းဆက္ဆံေရးက သင့္ လုပ္ငန္း ေအာင္ျမင္ဖို ့ မ်ားစြာအေထာက္အကူေပးနိုင္ပါတယ္။

၉။ (Orientation) ေရွ ့သို ့ခ်ီတက္ျခင္း

ေရွ ့ကို ဘယ္လို ခ်ီတက္ၾကမလဲ။ သင္ရဲ ့လုပ္ငန္းကို လမ္းျပေျမပံုတစ္ခုလို ့သေဘာထားၾကည္ ့လိုက္ပါ။

သင္စီစဥ္ထားတဲ့လုပ္ငန္းတစ္ခုခု ေအာင္ျမင္ျပီးေျမာက္သြားရင္ ေနာက္တစ္ခုကို ဘယ္လို ဆက္အေကာင္အထည္ေဖာ္မလဲေပါ့ စသျဖင့္ အစီအစဥ္ခ်ထားဖို ့လိုအပ္ပါတယ္။

ဒါေတြကေတာ့ Business Plan တစ္ခုတည္ေဆာက္ဖို ့ပါ၀င္သင့္တဲ့အခ်က္ေတြ ျဖစ္ပါတယ္။ တစ္ေယာက္နဲ႔ တစ္ေယာက္ စိတ္ကူးစိတ္သန္းခ်င္း မတူတဲ့ အတြက္ Plan ဆြဲပံုခ်င္းကလည္း ကြာျခားနိုင္ပါတယ္။ သင့္ စိတ္ကူးရွိရင္ရွိသလို ကြန္ ့ျမဴးနိုင္ျပီး လိုေနတဲ့အခ်က္ေတြကို ထပ္ျဖည္႔နိုင္ပါတယ္။

ေအာင္ျမင္ေသာ Business Plan တစ္ခုကို မွန္ကန္ေကာင္းမြန္စြာေရးဆြဲနိုင္ပါေစ။

Credit to: Tin Ko Ko (Ref: How To Make A Business Plan by Vera Kia Hughes)

အခ်ိန္ကုိ ဘယ္လို စီမံခန္႔ခြဲမလဲ (How to manage your time)

သင့္ရဲ႕ဘ၀ကို ပိုေကာင္းေအာင္ေျပာင္းလဲဖို႕ ႀကိဳးစားရာမွာ အေရးႀကီးဆုံးစည္းမ်ဥ္းတစ္ခုကေတာ့ အခ်ိန္ကို စီမံခန္႕ခြဲ တတ္ျခင္းပါပဲ။ လူေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားဟာအလုပ္အကိုင္ေတြ၊ ပုဂၢိဳလ္ေရးကိစၥေတြနဲ႕ စိတ္ဖိစီးေနၾကရပါတယ္။
ဒီအေျခအေနထဲကေန ဘယ္လုိ ထြက္ရမယ္ဆုိတာ လည္း မသိၾကဘူး။ သူတို႕ေျပာင္းလဲႏုိင္တဲ့အရာ ဘာမွမရွိၾကဘူးလို႕ ထင္ေနၾကတယ္။ဒါေပမဲ့ အဓိက ျပႆနာဟာ အခ်ိန္မေလာက္ငွျခင္းေၾကာင့္လို႕  စိတ္ပညာရွင္ေတြကဆိုပါတယ္။
သင့္ကိုယ္သင္ ေျပာင္းလဲခ်င္စိတ္ ရွိရပါမယ္။ အေျပာင္း အလဲေတြ လုပ္ဖို႕အေကာင္းဆုံးနည္းလမ္းကေတာ့ သင့္ရဲ႕အခ်ိန္ကို ထိထိေရာက္ေရာက္စီမံခန္႕ခြဲတတ္ျခင္း ပါပဲ။အခ်ိန္စီမံခန္႕ခြဲမွုဆုိတာကေတာ့
ဘယ္ကိစၥေတြက အေရးႀကီးတယ္၊ ဘယ္ကိစၥေတြက အေရးမႀကီးဘူး ဆုိတာကို ခြဲျခားတတ္တဲ့ စြမ္းရည္တစ္မ်ိဳးပါပဲ။ ဆိုလိုတာကေတာ့ဘယ္ကိစၥေတြကို အရင္လုပ္ရမယ္၊ ဘယ္ဟာကိုေတာ့ ေနာက္မွ လုပ္ရမယ္ဆုိတာ ခြဲျခားတတ္ရမယ္ေပါ့။ ဒါေပမယ့္ အခ်ိန္စီမံခန္႕ခြဲမွဳ (Time Management) ကို အသုံးမျပဳခင္မွာသင္လုပ္ရမယ့္ အရာတစ္ခ်ိဳ႕ရွိပါတယ္။ အဲဒါေတြ မရွိဘူးဆိုရင္ေတာ့ သင့္ရဲ႕ အားထုတ္မွဳေတြဟာ အရာထင္မွာ မဟုတ္ပါဘူး။ ဒါေၾကာင့္ သင့္ရဲ႕အခ်ိန္ကို ထိထိေရာက္ေရာက္
စီမံခန္႕ခြဲႏုိင္မယ့္ နည္းလမ္း ၈ခုကို ေပးခ်င္ပါတယ္။ 

၁။ စာရင္းမ်ား ျပဳလုပ္ပါ သင္ လုပ္စရာမွန္သမွ်ကို အစီအစဥ္ဆြဲထားပါ။ ၿပီးေတာ့ အဲဒါေတြကိုစာရြက္ေပၚမွာခ်ေရးပါ။ (ကြန္ပ်ဴတာနဲ႕ ေရးမယ္ဆုိရင္ေတာ့ notepad ဟာ အေကာင္းဆုံးလို႕ ထင္ပါတယ္ )
၂။ သင့္ကိုယ္သင္ အားေပးပါ သင့္ရဲ႕ စာရင္းထဲက အလုပ္တစ္ခုကို လုပ္ၿပီးတုိင္း အဲဒီအလုပ္အတြက္ သင့္ကိုယ္သင္ ဆုခ်ီးျမွင့္ပါ။ လမ္းထြက္ေလွ်ာက္တာပဲျဖစ္ျဖစ္၊ ရုပ္ရွင္ၾကည့္တာပဲျဖစ္ျဖစ္
သင္လုပ္ခ်င္တာတစ္ခုခုကို လုပ္လုိက္ပါ။
၃။ တစ္ႀကိမ္မွာ တစ္ခု က်ေနာ္တို႕ရဲ႕ ဦးေႏွာက္ဟာ တစ္ႀကိမ္မွာ အလုပ္ ကိစၥတစ္ခုကိုပဲအာရုံစိုက္မယ္ဆုိရင္ ပိုၿပီး ထိထိ ေရာက္ေရာက္ စြမ္းေဆာင္ႏုိင္ပါတယ္။ ဆိုလုိတာကေတာ့ တစ္ၿပိဳင္နက္တည္း အလုပ္ေတြ အမ်ားႀကီးလုပ္ေလ၊ စြမ္းေဆာင္ရည္ က်ဆင္းေလပါပဲ။
၄။ အလုပ္ေတြကို အခ်ိန္မဆုိင္းပါနဲ႕ ဒါကေတာ့ ရိုးရွင္းပါတယ္။ အခ်ိန္ဆြဲျခင္းဟာ က်ေနာ္တို႕အတြက္ အဓိက ရန္သူပါပဲ။
၅။ ကိစၥတုိင္းအတြက္ေနာက္ဆုံး အခ်ိန္ကိုသတ္မွတ္ထားပါ သင့္ရဲ႕လုပ္စရာကိစၥတိုင္း အတြက္ ေနာက္ဆုံးၿပီးရမယ့္ ရက္ေတြကိုသတ္မွတ္ထားမယ္ဆိုရင္ အခ်ိန္ေတြအမ်ားႀကီး သက္သာတာကို
အေသအခ်ာ ေတြ႕ရပါလိမ့္မယ္။
၆။ သင္၀ါးႏုိင္တာထက္ ပိုမကိုက္ပါနဲ႕ (Don’t bite off more than you can chew) လူေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက အလုပ္ေတြ အမ်ားႀကီးကို လုပ္ၾကတယ္။ အရာရာတုိင္းကိုလုပ္ႏုိင္ဖို႕ ႀကိဳးစား ၾကတယ္။ ဒါေပမဲ့ ရလာဒ္ကေတာ့ အၿမဲတမ္း အႏွုတ္လကၡာျပေနတာပါပဲ။ ဒါေၾကာင့္ တစ္ခ်ိန္တည္းမွာ အလုပ္ေတြအမ်ားႀကီးလုပ္မယ္ဆုိရင္ သင္ ေမာပန္း လာပါလိမ့္မယ္။
၇။ ဒိုင္ယာရီ စေရးပါ သင့္ရဲ႕ အေတြးေတြအားလုံးကို ခ်ေရးႏုိင္မယ့္ ဒိုင္ယာရီ ကို စတင္ပါ။ ဒိုင္ယာရီထဲမွာ အစီအစဥ္ေတြ ျပဳလုပ္ႏုိင္တယ္။ အဲဒါေတြကို ပုံေဖာ္ၾကည့္ႏိုင္တယ္။ အဲဒါအျပင္ သင့္ရဲ႕ ရလာဒ္ေတြကိုပါ မွတ္သားထားႏုိင္တယ္။ တိုတုိေျပာရရင္၊ ဒိုင္ယာရီရဲ႕အကူအညီနဲ႕ သင့္ကိုယ္သင္ ဆန္းစစ္ႏုိင္ပါလိမ့္မယ္။
၈။ မပင္ပန္းပါေစနဲ႕ သင့္ရဲ႕ အလုပ္ေတြ၊ တာ၀န္ေတြနဲ႕ ပင္ပန္းလာၿပီဆုိရင္ ရလာဒ္ေကာင္းေတြကို မရႏုိင္ပါဘူး။ ဒါ့အျပင္ သင့္ရဲ႕အခ်ိန္ကို ျဖဳန္းတီးသလိုေတာင္ျဖစ္ေနပါလိမ့္မယ္။ ဒါေၾကာင့္ သင့္ကိုယ္သင္ မပင္ပန္းေအာင္ ဂရုစို္က္ပါ။ အလုပ္ေတြတစ္ခုၿပီးတစ္ခု ဆက္တုိက္လုပ္မေနဘဲ အနားယူတတ္ပါေစ။
Ref: Time Management from 10 Steps to a Better Life by Roman Soluk

HR Sales & Service

HR Call Center

ကုမၸဏီမွာဆုိ ဖုန္းလက္ခံရဆုံးကေတာ့ Reception ပါ။ ဒုတိယလက္ခံရဆုံးကေတာ့ HR ဌာနမွာရွိေသာ R&S service ပါ။ ေၾကျငာလုိက္တဲ့ လစ္လပ္ေနရာေတြအတြက္ ဝန္ထမ္းလိုေသးလား? ဘယ္မွာလုပ္ရမွာလဲ? ဘာလုပ္တဲ့ ကုမၸဏီလဲ? လစာကေကာ? စုံလုိ႔ပါပဲ။ Call ေတြက နည္းတာမဟုတ္ဘူး။ ရုံးဖုန္းပါ မေလာက္ေတာ့ external ဖုန္းတစ္လုံးပါေဆာင္ထားရတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ၀င္လာတဲ့ ဖုန္း call တုိင္းဟာ ကိုယ့္ကုမၸဏီကုိ အက်ိဳးျပဳႏုိင္မဲ့ ၀န္ထမ္းေကာင္းေတြ ျဖစ္မလာဘူးလို႔ မေျပာႏုိင္ဘူးေလ။ဒါေၾကာင့္ Call center က အသံခ်ဳိခ်ိဳ၊ ၾကားလိုက္တာနဲ႔ အင္တာဗ်ဴး ခ်က္ခ်င္း၀င္သြားေစမယ့္ ေလသံမ်ိဳးနဲ႔ ေျပာရပါတယ္။ လိုအပ္ရင္ လမ္းညြန္းမႈေတြျပန္ေပးရပါတယ္။ Conversation တစ္ခုမွာ ကုိယ့္ရဲ႕ အေျပာအဆုိဟာ ကိုယ့္ကုမၸဏီရဲ႕ image ကို ထိခိုက္ေစႏုိင္ပါတယ္။ ငါတုိ႔က အလုပ္ခန္႔မယ္သူမယ္ ငါတုိ႔ကဘာလုိ႔ခ်ိဳသာရမွာလဲ၊ မအားေသးဘူး ေနာက္မွ ဆက္လို႔ လုပ္လုိ႔မရပါဘူး။ R&S ကို တာ၀န္ယူထားရင္ Candidate တစ္ေယာက္ ကုိယ့္ကုမၸဏီ ထုိင္ခုံမွာ လာထုိင္ႏုိင္တဲ့အထိ ၀န္ေဆာင္မႈ ေပးရပါမယ္။ ပထမေျခလွမ္းကေတာ့ call တစ္ခုကစတာပါပဲ။ ကုိယ့္ရဲ႕ စိတ္ေနသေဘာထားဟာ ဒီေနရာမွာ အေရးၾကီးပါတယ္။

---------------------

HR Customer Service

HR ဌာနတစ္ခုဟာ Customer service ဆုိလည္းမမွားပါဘူး။ ေန႔စဥ္ေပးေနရတဲ့ ၀န္ေဆာင္မႈေတြဟာ ကုမၸဏီနဲ႔ ၀န္ထမ္းေတြၾကား အဆင္ေျပေခ်ာေမြ႔ေစဖုိ႔ ရည္ရြယ္ပါတယ္။ လူလူခ်င္း ခ်ိတ္ဆက္လုပ္ကုိင္ရသည့္အျပင္ ေျပာဆုိဆက္ဆံေရးပါေကာင္းရပါတယ္။ ေန႔စဥ္လက္ခံရရွိလာတဲ့ Customer (Staffs) complain ေတြကို စိတ္ရွည္စြာ နားေထာင္ေပးရျပီး အၾကံဥာဏ္ ၀န္ေဆာင္မႈေတြပါ ျပန္ေပးရပါတယ္။ ဆုိးဆုိး၀ါး၀ါးအေျခအေနမွာ ရွိေနတဲ့ customer ေတြရဲ႕ အျပဳမူေတြကိုပါ HR ကဒဏ္ခံရပါတယ္။ HR ကေပးေနတဲ့ Service ေတြကေတာ့ အမ်ားၾကီးပါ။ R&S service , T&D service, Payroll service , PR service စေသာ ေပးေနတဲ့ service ေတြကေတာ့ ပုံစံမတူပါဘူး။ R&S မွာဆုိ Candidate ေတြဟာ မတူကြဲျပားတဲ့ လုပ္ငန္းအေတြ႔အၾကံဳ ေနာက္ခံေတြလာၾကတဲ့အတြက္ ကုိယ့္ကုမၸဏီနဲ႔ ကုိက္ညီမယ့္သူကို R&S က စစ္ထုတ္ျပီးေရြးပါမယ္။ ခန္႔အပ္ထားတဲ့ ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ကိုလည္း follow လုိက္ျပီး Performance Appraisal လုပ္ရပါမယ္။ တုိင္းတာခ်က္ေတြအရ လိုအပ္ရင္ T&D service ကုိသုံးရပါမယ္။ Organization ထဲမွာ T&D အတြက္ သင္တန္းေနရာ၊ ေပးသူ၊ ယူသူ၊ ကၽြမ္းက်င္သူ

 

ရင္ခုန္မိတာ ..... လား?

လူဆုိတာ စား၀တ္ေနေရးအတြက္အလုပ္လုပ္ၾကရတယ္။ အလုပ္တစ္ခုရွိမွလဲ လူတန္ဖုိးရွိမယ္။ ဒါဆုိ အလုပ္လုပ္ေနၾကတာလူေတြ အထူးသျဖင့္ လခစား ၀န္ထမ္းေတြေပါ့ အလုပ္မွာ တစ္ေန႔တာ ဘယ္လုိကုန္ဆုံးၾကလဲ?

အလုပ္ခ်ိန္ မနက္ ၉နာရီ - ညေန ၅ နာရီ အထိဆုိပါစုိ႔။ အဲဒီအခ်ိန္အေတာအတြင္းမွာ မိမိရဲ႕ ပညာျဖင့္ (သို႔) ကၽြမ္းက်င္မႈျဖင့္ အလုပ္အတြက္ Result တစ္ခုထြက္ရဲ႕လားဆုိတာ သိဖုိ႔လုိတယ္။ အလုပ္ဆုိတာ Result ရွိရတယ္။ လုပ္ေတာ့လုပ္ေနတာပဲ Result မရွိရင္ အလုပ္လုပ္တာနဲ႔ မတူေတာ့ဘူး။ အလုပ္ “လုတ္”ေနရုံသာျဖစ္တယ္။

လုပ္ေတာ့ ဟဲ့.. လုပ္ေတာ့ေနာ္ ဟဲ့..ဟဲ့ .. "ဟဲ့" ဆိုတာ ခုိင္းေစေနရတဲ့ စကားလုံးျဖစ္တယ္။ တစ္ေန႔တာမွာ ခုိင္းမွာလုပ္တာလား? မခုိင္းဘဲလုပ္တာ လား? လူတုိင္း တစ္ေန႔တာမွာ ၂၄ နာရီ ပိုင္ဆုိင္ၾကတယ္။ ကိုယ္ပုိင္အခ်ိန္ ၈ နာရီကို ကၽြန္ေတာ္တုိ႔ေတြဟာ သူတစ္ပါးကို ေပးထားရတယ္။ အဲေပးထားရတဲ့အခ်ိန္ ၈နာရီဟာ တကယ္ေကာ ရတဲ့ လစာနဲ႔ ထုိက္တန္ရဲ႕လား? Reslut ထြက္ရဲ႕လား? အလုပ္ဆုိတာ ေလ့လာသင္ယူလုိ႔ အေကာင္းဆုံး ေနရာတစ္ခုလို႔ သတ္မွတ္လုိက္ရင္ အလုပ္လုပ္ေနတဲ့လုိ႔ေတာင္ ထင္မိမွာမဟုတ္ဘူး။ အလုပ္လုပ္တာ ရင္ခုန္ဖို႔လိုတယ္၊ Professional ဆန္ဖုိ႔လုိတယ္။ ငါကို လစာက ဒီေလာက္ေပးထားတာ ဒီေလာက္နဲ႔ တန္ေအာင္ပဲလုပ္မယ္ ဆုိတာမ်ိဳးေတြ ၀န္ထမ္းစိတ္ထဲမွာရွိၾကပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္တစ္ေန႔တာ အလုပ္မွာ ကိုယ့္အတြက္ သူ႔အတြက္ ဘာအက်ိဳးရွိသြားေစလဲဆုိတာ Result ပဲ။ ၀န္ထမ္းဆုိတဲ့အတြက္ အလုပ္၀န္ေတြကို ထမ္းတဲ့သူေပါ့. တစ္ေန႔လာ ဒီအလုပ္လုပ္တယ္. ေနာက္တစ္ေန႔လာ ဒီအလုပ္လုပ္တယ္။ ဒါနဲ႔ပဲ ကုိယ္အလုပ္ေလးထဲမွာပဲ ဒီေလာက္နဲ႔ ေက်နပ္ေနၾကတယ္။ ခုေခတ္က Idea ေခတ္ျဖစ္ေနျပီ။ ခုခ်ိ္န္ဟာ Business မွာေရာ Staff Life မွာေရာ သူတစ္လွမ္းလွမ္းေနရင္ ကိုယ္က ဘယ္ႏွစ္လွမ္း ေက်ာ္လွမ္းမယ္ဆုိတာမ်ိဳးေတြ ျဖစ္လာျပီ။ ယွဥ္ျပိဳင္မႈေတြ မ်ားလာျပီ။ ဒါဆုိ Innovation မရွိ၊ Challenging မရွိ၊ Vission မရွိနဲ႔ဆုိရင္ ျပိဳင္ဖက္ကို ဘယ္လုိျပိဳင္မလဲ?

အေရးႀကီးတာ အရင္လုပ္ပါ

တစ္ခါတုန္းက ဒသနိကေဗဒ ပါေမာကၡတစ္ေယာက္ က အတန္းမစခင္မွာ စားပြဲေပၚမွာ ပစၥည္း ပစၥယ တခ်ိဳ႕ တင္ၿပီးေတာ့ ရပ္ေနပါတယ္ … ။

အတန္းလည္းစေရာ … ဘာမေျပာညာမေျပာ နဲ႔ ခရား အလြတ္တစ္ခု ကို ယူၿပီးေတာ့ ေက်ာက္ခဲေတြ ထည့္လိုက္ပါတယ္။
ၿပီးေတာ့မွ “ဒီ ခရားက ျပည့္ေနၿပီလား” လို႔ ေက်ာင္းသားေတြကို ေမးလိုက္ပါတယ္ … ေက်ာင္းသား ေတြကလည္း “ျပည့္္ေနပါၿပီ” လို႔ ေျဖၾကပါတယ္ … ။

အဲဒါနဲ႔ ပါေမာကၡႀကီးက ေက်ာက္စရစ္ခဲေလးေတြ ေကာက္ၿပီးတာ့ ခရားထဲကို ေလာင္းထည့္ လိုက္ပါတယ္ … ။ ခရားကို ျဖည္းျဖည္းျခင္း လႈပ္ၿပီးေတာ့ ဆက္ထည့္ပါတယ္ … ။ ေက်ာက္စရစ္ခဲေလး ေတြက ပထမ ထည့္ထားတဲ့ ေက်ာက္ခဲေတြၾကားက ေနရာလြတ္ေလးေတြကို … ရသေလာက္ ေနရာဝင္ယူ ၾကပါတယ္။

ပါေမာကၡႀကီးက ေက်ာင္းသားေတြကို “ဒီ ခရားက ျပည့္ေနၿပီလား” လို႔ ဆက္ေမးျပန္ပါတယ္ … ။

ေက်ာင္းသားေတြကလည္း “ျပည့္္ေနပါၿပီ” လို႔ ထပ္ေျဖၾကျပန္ပါတယ္ … ။

ဆက္ၿပီးေတာ့ ပါေမာကၡႀကီးက သဲတစ္ဗူးကို ယူၿပီးေတာ့ ခရားထဲကို ေလာင္းထည့္ျပန္ပါတယ္ … ။ သဲေတြကလည္း ခရားထဲမွာရွိတဲ့ ေနရာလြတ္မွန္သမွ် ေနရာဝင္ယူလိုက္ပါတယ္ … ။

ေနာက္ထပ္တစ္ႀကိမ္ ဆက္ၿပီးေတာ့ ပါေမာကၡႀကီးက “ခရားက ျပည့္ၿပီလား” ေမးျပန္ပါတယ္ … ။

ေက်ာင္းသားမ်ားကလည္း “ဟုတ္ကဲ့ပါ” လို႔ တစ္ညီတစ္ညြတ္တည္း ေျဖၾကပါတယ္ …. ။

မိမိ ဘ၀ ကို ရွာေဖြနည္း။

ေခါင္းစဥ္ကိုေတာ့ မိမိ ဘ၀ကို ရွာေဖြနည္းလို ့ေပးထားပါတယ္။ အဓိက ေရးမွာကေတာ့ လူငယ္ေတြ မိမိ ဘ၀ရဲ ့ဦးတည္ခ်က္ကဘာလဲ၊ မိမိ အေနနဲ ့ဘယ္ဘ၀၊ ဘယ္ professional ကို ပိုင္ဆိုင္ခ်င္တာလဲ ဆိုတာကို ေရးသြားမွာပါ။
ကြ်န္ေတာ္တို ့လူေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားဟာ ၾကံဳရာေနရာမွာ က်ရာတာ၀န္ကို ထမ္းေဆာင္ေနၾကပါတယ္။ အဲ့ဒီအတြက္လည္း တစ္ခါတေလ မိမိ လုပ္ေနရတာကို မေပ်ာ္တာ၊ အလုပ္ခြင္စိတ္ေက်နပ္မွဳ မရွိတာေတြ ျဖစ္လာတတ္ပါတယ္။ ဘ၀မွာလည္း တစ္ခါတေလ အဓိပၸါယ္မဲ့ သလို ခံစားရတတ္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ တစ္ခါတရံ ကိုယ့္ကိုကိုယ္ ျပန္လည္ သံုးသပ္ျပီး ကိုယ့္ ရဲ ့ ဘ၀ကို ေျပာင္းလဲ သင့္ ေျပာင္းလဲ ရပါမယ္။ ဒါေပမယ့္ ေနရာတစ္ခု မွာ အထိုင္က်ေနတဲ့ သူအတြက္ေတာ့ ေျပာင္းလဲ ဖို ့ရာ အရမ္းၾကီး မတိုက္တြန္းလိုပါ။ ဘာလို ့လဲဆိုေတာ့ သင့္ကို မွီခိုေနတဲ့ မိသားစုေတြ ရွိႏိုင္ပါေသးတယ္။
လူငယ္ေတြအတြက္ကေတာ့ ဘ၀ ခရီး မစခင္မွာ ကိုယ့္ ဘ၀ကို ရွာေဖြ တတ္ေစခ်င္ပါတယ္။ ဒါဆိုလွ်င္ေတာ့ ဘ၀မွာ ပိုျပီးေအာင္ျမင္တဲ့လူ၊ အဓိပၸါယ္ျပည့္စံုတဲ့သူေတြ ျဖစ္လာမွာပါ။ ဒါဆိုလွ်င္ ဘယ္လို ရွာေဖြၾကမလဲ။ ေအာက္မွာ ဆက္ဖတ္ၾကည့္ပါခင္ဗ်ာ။

၁။ သင့္ရဲ ့အေပ်ာ္ရႊင္ဆံုး အခ်ိန္ေတြကို ျပန္လည္ စဥ္းစားသံုးသပ္ပါ။

သင့္ကိုသင္ ဘယ္လို မ်ိဳး အခ်ိန္မွာ ေပ်ာ္ရႊင္လဲ၊ ဘ၀ကုိ တန္ဖိုးရွိတယ္လို ့ထင္လဲဆိုတာကို ရိုးရိုးသားသား သံုးသပ္ၾကည့္ပါ။ လူေတြနဲ ့ဆက္ဆံျပီး လူေတြရဲ ့အခက္အခဲေတြ ေျဖရွင္းရတာကို ေပ်ာ္လား၊ ေက်နပ္လား။ ဒါမွ မဟုတ္ ကြန္ျပဴတာ တစ္လံုးနဲ ့ပဲ အလုပ္ရွဳပ္ေနရတာကို ဘ၀ခံယူလား၊ စီးပြားေရး လုပ္ငန္းေတြ အေၾကာင္းဖတ္ေနရတာ၊ စဥ္းစားေနရတာ ကို သေဘာက်လား။
လူေတြနဲ ့ဆက္ဆံရတာကို ေပ်ာ္တယ္၊ ေက်နပ္တယ္ဆိုယင္ေတာ့ customer service လို အလုပ္မ်ိဳး ကို ေရြးခ်ယ္သင့္ပါတယ္။ ကြန္ျပဴတာ နဲ ့ပဲ ေပ်ာ္တယ္ဆိုလွ်င္ေတာ့ IT လိုင္းလို မ်ိဳး စဥ္းစားေပ့ါ။

၂။ သင့္ ပင္ကိုဗီဇ ကြ်မ္းက်င္မွဳကို သံုးသပ္ပါ။

စစ္တုရင္႐ႈံးတဲ့ ဘီလ္ဂိတ္

မိုက္ခ႐ိုေဆာ့ကုမၸဏီတည္ေထာင္သူ ဘီလ္ဂိတ္ဟာ Talk Show အစီအစဥ္တစ္ခုမွာပါဝင္ဖို႔ ဖိတ္ၾကားခံခဲ့ရလို႔ ၂ဝ၁၄ခုႏွစ္ ဇန္နဝါရီလမွာ ေနာ္ေဝးႏိုင္ငံကို သူေရာက္႐ွိခဲ့ပါတယ္။ အစီအစဥ္တင္ဆက္သူက စမိတ္ဆက္ၿပီးတာနဲ႔ ဘီလ္ဂိတ္ကိုစိန္ေခၚလိုက္ပါတယ္။

“ခင္ဗ်ားရဲ႕ဉာဏ္ရည္က ၁၆ဝေက်ာ္တယ္လို႔ ၾကားဖူးထားတယ္။ ခင္ဗ်ားဟာ ကမာၻေပၚမွာ အထူးခၽြန္အထက္ျမက္ဆံုးသူဆိုေတာ့ ကၽြန္ေတာ္တို႔ေနာ္ေဝးႏိုင္ငံက ကမာၻ႔စစ္တုရင္ခ်န္ပီယံနဲ႔ စစ္တုရင္တစ္ပဲြေလာက္ ၿပိဳင္ရဲရဲ႕လားမသိဘူး”
“ဒီၿပိဳင္ပဲြကို ေမွ်ာ္လင့္မထားပါဘူး.. ဒါေပမယ့္ ကၽြန္ေတာ္ၿပိဳင္ၾကည့္ခ်င္ပါတယ္”လို႔ ဘီလ္ဂိတ္ဟာ ရယ္ၿပီး စိန္ေခၚမႈကို လက္ခံလိုက္တယ္။
အစီအစဥ္တင္ဆက္သူက ယွဥ္ၿပိဳင္မႈမွ်တေအာင္ ဘီလ္ဂိတ္ကို တစ္ကြက္ေ႐ြ႕တိုင္း ၂မိနစ္စဥ္းစားခြင့္ေပးလိုက္တယ္။ စစ္တုရင္ ခ်န္ပီယံကေတာ့ စကၠန္႔၃ဝအတြင္းမွာေ႐ြ႕ပါတယ္။ ၿပိဳင္ပဲြကို ဘီလ္ဂိတ္ဖက္က အရင္စပါတယ္။ တစ္ကြက္ေ႐ြ႕တိုင္း သူေတြေဝေနခဲ့ၿပီး ဘယ္အကြက္မွာခ်ရမွန္း အျမန္မဆံုးျဖတ္ႏိုင္ျဖစ္ခဲ့ပါတယ္။ စစ္တုရင္ခ်န္ပီယံကေတာ့ သိပ္စဥ္းစား စရာမလိုဘဲ သြက္သြက္လက္လက္ ယွဥ္ၿပိဳင္သြားခဲ့ပါတယ္။ ၉ကြက္ေလာက္ ႀက့ံႀကံ့ခံေ႐ြ႕ၿပီးတဲ့ေနာက္မွာ ခ်န္ပီယံက ၇၉စကၠန္႔နဲ႔ ဘီလ္ဂိတ္ကိုအႏိုင္ ရသြားခဲ့ပါတယ္။
အစီအစဥ္တင္ဆက္သူက ဘီလ္ဂိတ္ကို ဒဲ့ဒိုးပဲေမးလိုက္ပါတယ္။
“ဘီလ္ဂိတ္ခင္ဗ်ား… ဘယ္လိုအေျခအေနမ်ဳိးမွာ ခင္ဗ်ား မထူးခၽြန္မထက္ျမက္ဘူးလို႔ ခံစားရပါသလဲ”
“ကမာၻ႔စစ္တုရင္ခ်န္ပီယံနဲ႔ စစ္တုရင္ကစားတဲ့အခ်ိန္ေပါ့”လို႔ ဘီလ္ဂိတ္က သက္ျပင္းခ်ၿပီးေျပာပါတယ္။

®ဦးဖီးလစ္ေမာင္၏ေဟာေျပာခ်က္ ®

မဂၤလာပါ....

ပထမဦးစြာ ေျပာၾကားလိုတာကေတာ့ ကြၽန္ေတာ့္ရ႕ဲ Story of lifeပါ...ကြၽန္ေတာ္က ငယ္စဥ္ကအရမ္းဆင္းရဲပါတယ္။ ဒါကလည္းကြၽန္ေတာ့္ဘ၀အတြက္ အေကာင္းဆုံး တြန္းအားတစ္ခုျဖစ္လာတာပါပဲ။ ကြၽန္ေတာ္အေမရိကန္ကို စထြက္ေတာ့ 1987ခုႏွစ္မွာပါ ဘြဲမရေသးပါဘူး။ လက္ထဲမွာပါတာဆိုလို႔ အဲေခတ္က 13 ေဒၚလာေလာက္ပဲပါ ပါတယ္။ ကြၽန္ေတာ္ California ေရာက္ၿပီးအလုပ္လုပ္ပါတယ္။ ေနာက္ကြၽန္ေတာ္လုပ္တ့ဲအလုပ္က တစ္သက္လုံးလုပ္ဖို႔ မျဖစ္ေသးဘူးဆိုၿပီး ကိုယ္ပိုင္အလုပ္စလုပ္ဖို ဆုံဲ႔ဖတ္လိုက္ပါတယ္။ အ့ဲအခ်ိန္တုန္းက California မွာ ဆူ႐ွီဆိုင္ေတြ စေခတ္စားခါစ။ ကြၽန္ေတာ္ကလည္း ၀ါသနာပါတယ္ဆိုေတာ့ အစားအေသာက္လိုင္းကို ေရြးခ်ယ္မိတယ္။ ေလ့လာတယ္။ေဒသတစ္ခုလုံးပတ္ၿပီး ေနာက္ဆုံး မီးဖိုေခ်ာင္ေလးကေန ကြၽန္ေတာ့္ရ႕ဲဆူ႐ွီဆိုင္ေလးကို အစပ်ိဳးခ့ဲပါတယ္။ အခုေတာ့ ျပည္နယ္အႏွ့ံမွာ ဆိုင္ခြဲေပါင္း ၁ေထာင္နီးပါး႐ွိေနပါၿပီ။ Franchise ေပးထားတာေပါ့...။

 ကြၽန္ေတာ္ အစပိုင္းကအလုပ္လုပ္တာ ေငြရဖို႔ပဲသိခ့ဲတာပါ။ ေနာက္ပိုင္း အလုပ္လုပ္ရတာ မေပ်ာ္ဘူးျဖစ္လာတယ္။ ေငြက၀င္ေနေပမယ့္ ေအာင္ျမင္တယ္လို႔မခံစားရဘူးေလ။ ေနာက္ပိုင္းမွ ၁၀ႏွစ္ေက်ာ္ေလာက္႐ွိမယ္ စာအုပ္ေလးတစ္ခုကိုဖတ္မိၿပီး သေဘာေတြ႔သြားတယ္။ ကုမၸဏီ ႏွစ္မ်ိဳး႐ွိပါတယ္...ေကာင္းတ့ဲကုမၸဏီန႔ဲ ႀကီးက်ယ္ျမင့္ျမတ္ေသာ ကုမၸဏီ ေပါ့...။ ေကာင္းတာက ၀င္ေငြတိုးတက္မႈ႐ွိေနၿပီး အျမတ္အစြန္းမ်ားမ်ားရေနတ့ဲ ကုမၸဏီေပါ့။ ေနာက္တစ္ခုက ႀကီးက်ယ္ျမင့္ျမတ္ေသာကုမၸဏီ ...သူက်ေတာ့ ေငြေၾကးတစ္ခုတည္းတင္မကေတာ့ပါဘူး.. ၀န္ထမ္းေတြရ႕ဲဘ၀န႔ဲ ကုမၸဏီယဥ္ေက်းမႈေတြပါ ပါ၀င္လာပါတယ္။

 အလုပ္စလုပ္မယ္ဆိုရင္ 3Pကို ေမ့ထားလို႔မရပါဘူး။

1.Pacsion ႏွစ္ၿခိဳက္မႈ

2.Purpose ရည္ရြယ္ခ်က္

3. Profit အျမတ္ပါပဲ။

 ဆိၿလိဳတာက မိမိအလုပ္ကို ႏွစ္ၿခိဳက္မႈ႐ွိရမယ္။ စိတ္မ၀င္စားဘဲလုပ္ေနရင္ေတာ့ ဘာမွထူးလာမွမဟုတ္ဘူးေလ။ Purpose အေနန႔ဲကေတာ့ တိက်တ့ဲရည္ရြခ်က္႐ွိရ္ယ္။ ေငြေၾကးတစ္ခုတည္းမကတ့ဲရည္ရြယ္ခ်က္ေပါ့။ ကိုယ္ေအာင္ျမင္လာရင္ ကိုယ့္ပတ္၀န္းက်င္ကို ဘယ္လိုေထာက္ပ့ံေပးမလဲဆိုတာမ်ိုး။ဒါမွ႐ွင္သန္ရတာ အဓိပၸါယ္႐ွိမွာေပါ့။ တကယ္တမ္းေအာင္ျမင္လာေတာ့ ႐ွာေဖြရတာထက္ ေပူဆပ္ရတာက ပိုအဓိပၸါယ္႐ွိတယ္ဆိုတာ သိလာတယ္။ ဒါကိုအေျခခံ ႀကိဳးစားမယ္ဆိုရင္ ေနာက္ဆုံးProfitက အလိုလိုရလာမွာပါ...။

 ေနာက္ပိုင္း Leadership န့ဲပက္သက္ၿပီး ကိုယ့္ပတ္၀န္းက်င္က လူေတြကိုသုံးသပ္ၾကည့္ရမယ္။ ကြၽန္ေတာ္ဖတ္ဖူးတာ လူ၅မိ်ဳး႐ွိတယ္...။

1. ရန္လိုတတ္တ့ဲ လူမ်ိဳး

2. အပ်က္သေဘာျမင္တတ္တ့ဲလူမ်ိဳး

3. ငါအတၱမ်ားေနတ့ဲလူမ်ိဳး(49%in American)

 4. We...ငါတို႔(22%in American)

 5. Target (2% in American eg; Iphone)

ကိုယ္န႔ဲ ထိေတြ႔လိုက္တ့ဲလူမ်ိဳးဟာ ဘယ္အမ်ိဳးအစားထဲကလူဆိုတာ သိမွသူ႔ကိုဘယ္လို စီမံခန္ခြဲရမလဲဆိုတာ သိလာမွာျဖစ္ပါတယ္။ HR အပိုင္းထဲေရာက္သြား လိမ့္မယ္ထင္ပါတယ္။

HALLOWEEN

Halloween ရဲ႕ဇစ္ျမစ္က ေရွးေဟာင္း Celtic လူမ်ိဳးေတြရဲ႕ Sa- mhain ပြဲေတာ္က လာပါတယ္။ ဒီ Celt လူမ်ိဳးေတြရဲ႕ေဒသ ဟာ လြန္ခဲ့တဲ့ ႏွစ္ေပါင္း ႏွစ္ေထာင္ ကအခု Ireland၊ UK နဲ႔ ျပင္သစ္ ေတာင္ပိုင္းမွာ ျဖစ္ျပီး သူတုိ႔ရဲ႕ ႏွစ္သစ္ကူးက ႏို၀င္ဘာ တစ္ရက္ေန႔ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီေန႔ ဟာ ေႏြရာသီ ကုန္လို႔ သီးႏွံေတြ ရိတ္သိမ္းျပီး အေမွာင္ ၾကီးစိုးခ်ိန္၊ ေအး စက္တဲ့ ေဆာင္းရာသီနဲ႔ ႏွစ္တစ္ႏွစ္ရဲ႕ လူေတြ ေသဆံုးတာနဲ႔ ဆက္စပ္ တဲ့ အခ်ိန္ ကာလ ရယ္လို႔ မွတ္သား ၾကပါတယ္။ ဒါတင္မက သူတို႔ဟာ ႏွစ္သစ္ကူး အၾကိဳေန႔ကို မရဏ ေလာက နဲ႔လူ႔ေလာက ၾကားကစည္း ေတြ ၿခားနားမႈေတြ ေ၀၀ါး သြားတဲ့ အခ်ိန္လို႔လဲ ယံုၾကည္ ၾကပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ေအာက္တိုဘာ ၃၁ညမွာ သူတို႔က ေသဆံုးသြား သူေတြ ျပန္လာ တယ္လို႔ ယံုၾကည္ျပီး Samhain ပြဲကို က်င္းပ ၾကပါတယ္။
ထုိ႔အျပင္ Druids လို႔ေခၚတဲ့ သူတို2႔ လူမ်ိဳးစု တရားေဟာ နတ္ဆရာ ေတြကေန အနာဂတ္မွာ သီးႏွံေတြ ပ်က္စီးမလား၊ ေဘးအႏၱရာယ္ ၾကံဳမလား ဆိုတာ ခန္႔မွန္းရာမွာ ၀ိညာဥ္ေတြ ရွိေနလို႔ ပိုလြယ္ကူ ေစတယ္လို႔ ထင္ၾကပါတယ္။ ဒါဟာ ပ်က္စီး လြယ္တဲ့ သဘာ၀ကို မွီခိုေနရသူ လူသားေတြ အတြက္ေတာ့ ေမွာင္မိုက္ ၾကာရွည္တဲ့ ေဆာင္းတြင္းမွာ စိတ္သက္သာရာ ရစရာ တစ္မ်ိဳးပါပဲ။ ဒီပြဲေတာ္ အတြက္ နတ္ဆရာ ေတြက ၾကီးမားတဲ့ ယဇ္မီးပံုေတြ ဖိုထားတယ္၊ ျပီးေတာ့ လူေတြ စုေ၀းၾကျပီး ေကာက္ပဲသီးႏွံ ေတြနဲ႔ တိရစာၦန္ ေတြကို ယဇ္ပူေဇာ္ ၾကတယ္။ ဒီအခမ္းအနား အတြင္းမွာ Celtic လူမ်ိဳး ေတြဟာ တိရစာၦန္ ေခါင္းေတြ အေရျပား ေတြနဲ႔ စီယင္ထားတဲ့ ၀တ္စံုေတြ ၀တ္ျပီး တစ္ေယာက္ ကံၾကမၼာကို တစ္ေယာက္ နိမိတ္ဖတ္ ၾကတယ္။ ဒီပူေဇာ္ပြဲ ျပီးတဲ့အခါ မေန႔ ညေန အေစာပိုင္းက သူတို႔ ျငိမ္းထားတဲ့ ကိုယ္ပိုင္ မီးပံုေလး ေတြကို ယဇ္မီးပံုက မီးကူးျပီး ျပန္ထြန္းညိွ ၾကတယ္။ ဒါက သူတို႔ကို လာမယ့္ ေဆာင္းတြင္းမွာ ကာကြယ္ ေစာင့္ေရွာက္ ေပးေစဖို႔လို႔ ယူဆၾက ပါတယ္။
A.D.43 မွာေတာ့ ေရာမ အင္ပါယာက Celtic ေတြရဲ႕ နယ္ေျမ အမ်ားစုကို သိမ္းပိုက္ လိုက္ပါတယ္။ သူတို႔က Celts ေတြကို အုပ္စိုးခဲ့တဲ့ ႏွစ္ေလးရာေက်ာ္ခုႏွစ္ အေတာ အတြင္းမွာ Celts ရုိးရာပြဲေတာ္ Samhain ဟာေရာမ ရုိးရာပြဲေတာ္ ႏွစ္ခုနဲ႔ ေပါင္းစည္း သြားတယ္။ ပထမ တစ္ခုက ေအာက္တုိဘာ ေႏွာင္းပိုင္းမွာ က်င္းပတဲ့ ေရာမ ေတြရဲ႕ ေသျပီး သားသူေတြ အမွတ္တရ ပြဲေတာ္ Feralia နဲ႔ဒုတိယ တစ္ခု ကေတာ့ အသီးနဲ႔ အပင္ေတြကို ေစာင့္ေရွာက္တဲ့ ေရာမ နတ္သမီး Pomona ကိုဂုဏ္ျပဳတဲ့ ပြဲပဲ ျဖစ္ပါတယ္။ ေရာမ နတ္သမီးရဲ့ သေကၤတဟာ ပန္းသီး ျဖစ္တာမို႔ အခု ေဟာလိုး၀င္း ရုိးရာ ကစားနည္း ျဖစ္တဲ့ ေပါေလာေပၚ ေနတဲ့ ပန္းသီး ေတြကို ကိုက္ဖမ္းတဲ့ ကစားနည္းဟာ Samhain ပြဲက ပါလာတာ ျဖစ္ပါတယ္။ A.D. ၆၀၉ ေမ၁၃ရက္ မွာေတာ့ ပုပ္ရဟန္း မင္းၾကီး Boniface IV ကေရာမရဲ႕ Pantheon မွာခရစ္ယာန္ သူရဲေကာင္း ေတြကို ဂုဏ္ျပဳျပီး ကတ္သလစ္ သူရဲေကာင္း အေပါင္းတို႔ရဲ႕ စားပြဲကို အေနာက္ ႏိုင္ငံေတြရဲ႕ ဘုရားေက်ာင္း ေတြအတြက္ ျပ႒ာန္း ပါတယ္။

အာဆီယံ (၁၀) ႏုိင္ငံ ႏွင့္ အုပ္ခ်ဳပ္ခံခဲ့ရသည္႔ႏုိင္ငံမ်ား

ျဗိတိလ် အုပ္ခ်ဳပ္ခဲ့သည္႔ ႏုိင္ငံ (၄) ႏုိင္ငံရွိပါသည္။၄င္းမွာ-
1.Mynamar
2.Singapore
3.Malaysia
4.Brunei
ျပင္သစ္ အုပ္ခ်ဳပ္ခဲ့သည္႔ ႏုိင္ငံ (၃) ႏုိင္ငံရွိပါသည္။၄င္းမွာ-
1.Cambodia
2.Laos
3.Vietnam
ဒတ္(ခ်္) အုပ္ခ်ဳပ္ခဲ့သည္႔ ႏုိင္ငံ (၁)ႏုိင္ငံရွိပါသည္။၄င္းမွာ-
1.Indonesia

စပိန္အုပ္ခ်ဳပ္ခဲ့သည္႔ ႏုိင္ငံ (၁)ႏုိင္ငံရွိပါသည္။၄င္းမွာ-
1.Philippines

* အုပ္ခ်ဳပ္ခြင့္ မခံရသည္႔ ႏုိင္ငံ တစ္ႏုိင္ငံမွာ Thailand ျဖစ္ပါသည္။

- 1967 ခုႏွစ္မွာ ASEAN လုိ႔စတင္သတ္မွတ္ျပီး (၅)ႏုိင္ငံျဖင့္ စတင္ဖြဲ႔စည္းခဲ့သည္။၄င္း ႏုိင္ငံမ်ားမွာ -
ထုိင္း၊ မေလးရွား၊ စင္ကာပူ၊ အင္ဒိုနီရွား၊ ဖိလစ္ပုိင္ တုိ႔ျဖစ္သည္။ 1995 မွာ ဘရူးႏုိင္း၊ 1997 မွာ ျမန္မာ လာအုိ၊ 1999 မွာ ကေမၻာဒီယား တုိ႔ အသီးသီး ၀င္ေရာက္လာခဲ့သည္။

ဆရာခ်စ္
www.phochitnotes.blogspot.com

ပညာတတ္မ်ား ေမ့ေလ်ာ့ေနေသာ အမွန္တရားမ်ား

ျမန္မာမႈနယ္ပယ္တြင္ “သ တိမမူ ဂူမျမင္” ဟူေသာ ျမန္မာစကား ပုံတစ္ခုရွိေပသည္။ ေမ့ေလ်ာ့ေပါ့ဆ ျခင္းမရွိေစရန္ ဆုံးမထားသည့္ စကား ပုံပင္ျဖစ္သည္။ လူဟူသည္ အတတ္ ပညာ၊ အသိပညာအေနျဖင့္ မည္မွ် ပင္ တတ္ေျမာက္ေသာ္လည္း တစ္ခါ တစ္ရံတြင္ သတိမျပဳမိေသာ အခ်က္ မ်ားရွိေနတတ္ေပသည္။ ပညာတတ္ မ်ားအေနျဖင့္ ထုိသုိ႔သတိမျပဳမိသျဖင့္ အမွားမ်ားလည္း ႀကဳံေတြ႕ရတတ္ေပ သည္။ ယခုေဆာင္းပါးတြင္ ပညာ တတ္မ်ားအေနျဖင့္ သတိ မျပဳမိတတ္ သည့္ အခ်က္အခ်ိဳ႕ကုိ ေလ့လာတင္ျပ လိုက္ပါသည္။

၁။ မည္မွ်ပင္ ပညာတတ္ေျမာက္ ၿပီး၊ ဉာဏ္ရည္ျမင့္မားပါေစ လက္ ေတြ႕ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ မရွိလွ်င္ မည့္သည့္အရာကုိမွ် ေအာင္ျမင္ၿပီး ေျမာက္ေအာင္ မလုပ္ေဆာင္ႏုိင္ ေခ်။

ပညာတတ္မ်ားအေနျဖင့္ လက္ေတြ႔ႏွင့္စာေတြ႔ကုိ ေပါင္းစပ္ မႈမရွိလွ်င္ မေအာင္ျမင္ႏုိင္ေၾကာင္းကုိ သတိေပးထားျခင္း ျဖစ္သည္။ သင္ယူ ထားသည့္ပညာရပ္ကုိ လက္ေတြ႔နယ္ ပယ္တြင္ ေပါင္းစပ္အသုံးမခ်ႏုိင္လွ်င္ ဘြဲ႔ဒီဂရီရရွိသူသာ ျဖစ္ေနလိမ့္မည္။ အမွန္တကယ္ ပညာတတ္ေျမာက္ သူအျဖစ္ မေခၚဆုိႏုိင္ေပ။

၂။ ေပ်ာ္ရႊင္မႈႏွင္႔ ေအာင္ျမင္မႈ သည္ တစ္သီးတစ္ျခားစီရွိေနေသာ အရာမ်ားသာ ျဖစ္သည္။

ပညာတတ္မ်ားအေနျဖင့္ သတိျပဳသင့္သည္မွာ လူ႔ဘ၀ဟူသည္ ေပ်ာ္ရႊင္စြာေနတတ္ဖုိ႔လည္း အေရး ႀကီးေပသည္။ ေပ်ာ္ရႊင္မႈကုိ ဘ၀ ေအာင္ျမင္မႈႏွင့္ ဟန္ခ်က္ညီေအာင္ ထိန္းထားႏုိင္ဖုိ႔ လိုအပ္ေပသည္။ အေပ်ာ္လြန္ျခင္းသည္ ဘ၀ေအာင္ ျမင္မႈကုိ အဟန္႔အတားျဖစ္ႏုိင္သလုိ ေအာင္ျမင္မႈေနာက္ကုိ လိုက္လြန္း သျဖင့္ ဘ၀ေပ်ာ္ရႊင္မႈလည္း ေပ်ာက္ ဆုံးတတ္ေပသည္။

 ၃။ အလြန႔္အကၽြံ ေရြးခ်ယ္မႈသည္ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ခ်ရာတြင္ အေႏွာင္႔ အယွက္ ျဖစ္ေစတတ္သည္။   

“အတတ္ၾကဴး အရူးျဖစ္” ဟူေသာ ဆုံးမစကားအတုိင္း အလုပ္ တစ္ခုကုိ လုပ္ေဆာင္ရာ တြင္ျဖစ္ေစ၊ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ခ်မွတ္ရာတြင္ျဖစ္ေစ တစ္ဖက္စြန္းေရာက္ ေတြးေခၚဆုံး ျဖတ္မႈသည္ ေအာင္ျမင္မႈကုိ အဟန္႔ အတား ျဖစ္ေစႏုိင္ေၾကာင္းကုိလည္း ပညာတတ္မ်ားအေနျဖင့္ သတိျပဳသင့္ ေပသည္။ ထုိ႔ေၾကာင့္ တစ္ခါတစ္ရံ တြင္ အခြင့္အလမ္းေကာင္းကုိ လက္ လႊတ္ ဆုံးရႈံးရတတ္ေပသည္။

၄။ လူသားတုိင္းတြင္ ေအာင္ျမင္မႈ အေထြေထြႏွင့္ က်ရႈံးမႈအဖုံဖုံ ရွိေန တတ္သည္။   

ဘ၀ဆုိသည္မွာ နိမ့္တုံ/ ျမင့္တုံရွိသည့္ တရားသေဘာကုိလည္း ဆင္ျခင္သတိျပဳဖုိ႔လုိေပသည္။ အ ေကာင္းဆုံးအတြက္ ျပင္ဆင္ထားဖုိ႔ လုိသလုိ အဆုိးဆုံးျဖစ္လာလွ်င္လည္း ရင္ဆုိင္ရဲဖုိ႔လုိအပ္ေၾကာင္း သတိျပဳ အပ္ေပသည္။ လူသားတုိင္းအတြက္ ေလာကဓံသည္ အေကာင္းႏွင့္အဆုိး ကုိ ဒြန္တြဲလ်က္ ဖန္တီးေပးထားသည္။

၅။ အမွားမ်ားမွတစ္ဆင့္ တုိးတက္ မႈ တစ္စုံတစ္ရာကုိ ရွာေဖြႏုိင္ရန္ လုိအပ္ေပသည္။

ပညာတတ္မ်ားအေနျဖင့္ အမွားကုိရင္ဆုိင္ရမွာ စုိးရိမ္လြန္ၿပီး တစ္စုံတစ္ရာမျပဳမိဘဲ ေနျခင္းထက္ အမွားမ်ားမွလည္း တုိးတက္မႈ တစ္စုံ တစ္ရာရရွိႏုိင္ေၾကာင္းကုိ သတိျပဳရန္ လုိအပ္ေပသည္။ အမွားျပဳလုပ္မိ ျခင္းမွ သင္ခန္းစာယူႏုိင္ၿပီး ဘ၀ကုိ ေအာင္ျမင္စြာ တည္ေဆာက္ႏုိင္ဖုိ႔ရာ အေရးႀကီးေၾကာင္းကုိလည္း သတိျပဳ သင့္ေပသည္။ အမွားျပဳလုပ္မိတုိင္း က်ဆုံးမႈကုိ ရင္ဆုိင္ရမည္ဟု ဧကန္ မုခ်မသတ္မွတ္ႏုိင္ျခင္းေၾကာင့္ ပင္ ျဖစ္သည္။

၆။ မိမိ၏၀ါသနာႏွင့္ တစ္ထပ္ တည္းမက်သည့္ အလုပ္မ်ားတြင္ လည္း ေအာင္ျမင္မႈမ်ား ရွိေနတတ္ သည္။

လူသားတုိင္းသည္ ၀ါသ နာႏွင့္အလုပ္ကုိ ထပ္တူထပ္မွ်ရွိျခင္း ကုိသာ ေမွ်ာ္လင့္ေပလိမ့္မည္။ သုိ႔ ေသာ္ ဘ၀ဟူသည္ မိမိေမွ်ာ္လင့္ထား သကဲ့သုိ႔ ျဖစ္လာလိမ့္မည္ဟု ေလွနံ ဓားထစ္မွတ္ယူျခင္းငွာ မျဖစ္ႏုိင္ေပ တစ္ခါတစ္ရံတြင္ လုပ္သလုိ မျဖစ္သ ျဖင့္ ျဖစ္သည့္အရာေပၚတြင္ မွန္ကန္ စြာ လုပ္ေဆာင္ရင္းျဖင့္ ေအာင္ျမင္မႈ မ်ား ရရွိတတ္ေၾကာင္းကုိ ပညာတတ္ မ်ားအေနျဖင့္ သတိျပဳရန္ လိုအပ္ေပ သည္။

၇။ ျပႆနာကုိ ဖန္တီးသူမွာ တစ္ခါတစ္ရံတြင္ မိမိကုိယ္တုိင္ သာ ျဖစ္တတ္ေပသည္။

ပညာတတ္မ်ားအေနျဖင့္ တစ္ပါးသူ၏ အမွားကုိ ျမင္လြယ္ ေတြ႔လြယ္ေသာ္လည္း မိမိကုိယ္တုိင္၏ အမွားကုိ မျမင္ တတ္ေၾကာင္း သတိ ေပးထားျခင္းျဖစ္သည္။ လူသားတုိင္း ၏ ဘ၀ေအာင္ျမင္မႈအတြက္ အ ေကာင္းဆုံးေသာ နည္းလမ္းမွာ မိမိ ကုိယ္တုိင္ကုိ ပထမဦးစြာ ဆန္းစစ္သုံး သပ္ျခင္းျဖစ္ေပသည္။

၈။ ေကာင္းမြန္သည့္ ဆုံးခ်က္ကုိ ခ်မွတ္ႏုိင္ရန္ စိတ္ခံစားမႈကုိ ဦးစား မေပးမိရန္သတိျပဳဖုိ႔ လုိအပ္ေပ သည္။

မိမိ၏ စိတ္ခံစားမႈကုိ ဦး စားေပးၿပီး ခ်မွတ္သည့္ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ သည္ မွန္ကန္မႈႏွင့္နီးစပ္ဖုိ႔ရာ မျဖစ္ ႏုိင္ေပ။ ေၾကာင္းက်ိဳး ဆီေလ်ာ္မႈျဖင့္ စဥ္းစားဆုံးျဖတ္မွသာလွ်င္ မွန္ကန္ သည့္ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ကုိ ခ်မွတ္ႏုိင္ေပ လိမ့္မည္။ စိတ္ခံစားမႈကုိ ဦးစားေပး လြန္ျခင္းသည္ အမွားမ်ားပင္ျဖစ္ တတ္ေၾကာင္းကုိလည္း သတိျပဳသင့္ ေပသည္။

 ၉။ အခြင့္အလမ္းမ်ားကုိ ဆုပ္ကုိင္ ႏုိင္ဖုိ႔ရာ အဆင္သင့္မျဖစ္ေသးဟု ထင္ျမင္ေနသမွ် ေအာင္ျမင္မႈ လမ္းေၾကာင္းႏွင့္ ေ၀းကြာေနေပ လိမ့္မည္။

အခြင့္အလမ္းရွိသည္ျဖစ္ေစ။ မရွိေသး သည္ျဖစ္ေစ မိမိတုိ႔အေနျဖင့္ ျပဳလုပ္ထားရမည့္အရာမွာ ႀကိဳတင္ ျပင္ဆင္ထားျခင္းပင္ ျဖစ္သည္။ ႀကိဳ တင္ျပင္ဆင္ထားျခင္းျဖင့္ မိမိ၏ လက္တစ္ကမ္းတြင္ရွိေသာ အခြင့္ အလမ္းမ်ားကုိ အမိအရဆုပ္ကုိင္ ႏုိင္ေပလိမ့္မည္။ ပညာတတ္မ်ား အေနျဖင့္ မိမိသည္ အခြင့္အလမ္း ေကာင္းမ်ားကုိ အမိအရဆုပ္ကုိင္ႏုိင္ ဖုိ႔ရာ အဆင္သင့္မျဖစ္ေသးေၾကာင္း ရံဖန္ရံခါ ထင္ျမင္တတ္ေပသည္။ ထုိသုိ႔ထင္ျမင္ေနလွ်င္ ေအာင္ျမင္မႈ ႏွင့္ ေ၀းကြာေနေပလိမ့္မည္။ ေျခလွမ္း ကုိရဲ၀ံ့စြာျဖင့္ ေရွ႕သုိ႔ တစ္လွမ္းတုိး ျခင္းသည္သာ ေအာင္ျမင္မႈ၏ လမ္းစ ကုိ ေရာက္ရွိျခင္းျဖစ္သည္။

ပညာတတ္မ်ား အေနျဖင့္ အထက္ပါအခ်က္မ်ားကုိ မေမ့မ ေလ်ာ့ သတိျပဳရန္လိုအပ္ေပသည္။ မိမိတုိ႔သင္ယူထားသည့္ အတတ္ ပညာႏွင့္ အသိပညာမ်ားကုိ အစြန္း မေရာက္ဘဲ အလယ္အလတ္ လမ္း စဥ္ျဖင့္ဘ၀ကုိ ေလွ်ာက္လွမ္းႏုိင္ၿပီး အားနည္းခ်က္မ်ားကုိ ျပင္ဆင္ကာ ေအာင္ျမင္မႈပန္းတုိင္ကုိ ဆုပ္ကုိင္ ႏုိင္ပါေစဟု ဆႏၵျပဳလိုက္ရပါသည္။

 လွ်ံဇြဲကို (စီးပြားေရးတကၠသိုလ္)