Employment Relations

မိတ္ဆက္ (Introduction)

လက္ရွိျမန္မာႏိုင္ငံ၏ႏိုင္ငံေရးစီးပြားေရးအေျခအေနအရ ေျပာရမည္ဆို ပါကအသင္းအဖြဲ႕အစည္းေတြ၏ စုေပါင္းလုပ္ရပ္အားအင္ေတြအရင္ကထက္ စာရင္ ပိုမိုအားေကာင္းလာတာေတြ႕ေနရပါတယ္။ ပညာရပ္ဆိုင္ရာအဖြဲ႕အစည္း ေတြ ဥပမာ ျမန္မာႏိုင္ငံလူ႕စြမ္းအားစီမံခန္႔ခြဲမႈပညာအသင္း (MSHRM) ကဲ့ သို႔ေသာအဖြဲ႕အစည္းအေတာ္မ်ားမ်ား နယ္ပယ္အသီးသီးမွာတည္ေထာင္ၿပီး ေကာင္းက်ိဳးျပဳလ်က္ရွိတာကိုေတြ႕ရပါတယ္။ ဒါ့အျပင္ လက္ရွိႏိုင္ငံေတာ္ အစိုးရ၏အလုပ္ႏွင့္ အလုပ္အကိုင္အတြက္လိုအပ္ေသာ ထိန္းေက်ာင္းမႈဆိုင္ရာ ဥပa’၊ နည္းဥပa’ အစရွိသည္တို႔ကိုလည္း တတ္စြမ္းသမၽွစီမံပံ့ပ္ိုးေဆာင္ ႐ြက္ေပးေနတာေတြေတြ႕ေနရပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ယေန႔ ဒီေဆာင္းပါးမွာေတာ့ ျမန္မာႏိုင္ငံရွိလူ႕စြမ္းအားစီမံခန္႔ခြဲမႈ၏ အဓိကအစိတ္အပိုင္းျဖစ္ေသာ “ႏႈိင္းယွဥ္ေလ့လာ အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ အလုပ္သမားဆက္ဆံေရး (CERs) ပညာ” အေၾကာင္းႏွင့္ပတ္သက္၍ သိထားသင့္သည့္အေျခခံသေဘာတရားမ်ားကို မၽွေဝေပးသြားမွာျဖစ္ပါတယ္။ 

အလုပ္အကိုင္ႏွင့္အလုပ္သမားဆက္ဆံေရးပညာရပ္သည္ ႏိုင္ငံေရး၊ စီး ပြားေရးရပ္ဝန္း (Political Economy) ထဲမွာက်င္လည္ေနပါသည္။ ဒါ ေၾကာင့္ အေျခခံအားျဖင့္ ဤပညာရပ္သည္အလုပ္ရွင္၊ စီမံခန္႔ခြဲသူ၊ အလုပ္ သမား၊ ျပင္ပအဖြဲ႕အစည္း၊ သမဂၢ၊ ႏိုင္ငံေတာ္အစိုးရတို႔အၾကား လူ႕စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ၊ အလုပ္ႏွင့္ အလုပ္အကိုင္အေျခအေနဆိုင္ရာ၊ အလုပ္ သမားဖူလုံေရးဆိုင္ရာ အစရွိသည္တို႔ႏွင့္ပတ္သက္ၿပီးလုပ္ပိုင္ခြင့္ (Power)၊ အက်ိဳးစီးပြား (Interest)တို႔ ခြဲေဝအသုံးခ်ပုံတို႔ႏွင့္ အႀကီးအက်ယ္ပတ္ သက္ဆက္ႏြယ္ေနပါသည္။ ဆက္ဆံေရးတိုင္းပူးေပါင္းေဆာင္႐ြက္ျခင္း (Coordination) ႏွင့္ ပဋိပကၡ (Conflict) ဆိုတာေတြဒြန္တြဲပါလာသျဖင့္ ေျဖရွင္းရစၿမဲျဖစ္ပါသည္။ ဒါ့အျပင္ ဒီပညာရပ္ႏွင့္ ပတ္သက္ၿပီးႏိုင္ငံတကာမွာ တျခားႏိုင္ငံေတြ၏ အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ အလုပ္သမားဆက္ဆံမႈပုံစံေတြ (Employment Relations Models) ကို ႏႈိင္းယွဥ္ေလ့လာၾကည့္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ သို႔မွသာ ျမန္မာႏိုင္ငံအတြက္ မည္သို႔မည္ပုံ Employment Relations Moedels ကို တည္ေဆာက္က်င့္သုံးသင့္သည္ကို စဥ္းစားဆုံး ျဖတ္ျပဳလုပ္ႏိုင္မည္ျဖစ္ပါသည္။

CERs ၏ အေျခခံသေဘာတရား (၂)မ်ိဳး

“ႏႈိင္းယွဥ္ေလ့လာအလုပ္အကိုင္ႏွင့္ အလုပ္သမားဆက္ဆံေရးပညာရပ္ (CERs)”တြင္ အေျခခံသေဘာတရား(၂)မ်ိဳးရွိပါသည္။ ၎တို႔မွာ မူမတူ ယွဥ္တြဲမႈ၀ါဒီ(Pluralist) တစ္နည္းအားျဖင့္ လက္ဝဲယိမ္းအယူႏွင့္ တစ္ခုတည္း၀ါဒ(Unitarist) လက္ယာယိမ္းအယူဟူ၍ အၾကမ္းအားျဖင့္ ႏွစ္မ်ိဳးခြဲျခား ေလ့လာႏိုင္ပါသည္။

၁။ မူမတူယွဥ္တြဲမႈ၀ါဒီ (Pluralist)

Pluralist သမားေတြရဲ႕အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ အလုပ္သမားဆက္ဆံေရး Employment Relations (ERs) က်င့္သုံးမႈပုံစံကိုႏိုင္ငံေရး၊ စီးပြားေရး Political Economy ႐ႈေထာင့္ကေျပာလၽွင္ “ဟန္ခ်က္ညီ ၫွိႏႈိင္းေဆာင္ ႐ြက္မႈျပဳေဈးကြက္စီးပြားေရး Coordinated Market Economy(CMEs) စနစ္ကိုက်င့္သုံးတယ္လို႔ေျပာႏိုင္ပါတယ္။ ဒီေဈးကြက္စီးပြားေရးစနစ္ထဲမွာ လႈပ္ရွားေနတဲ့အလုပ္ရွင္၊ စီမံခန္႔ခြဲသူ၊ အလုပ္သမား၊ အသင္းအဖြဲ႕ေတြရဲ႕တစ္မူထူး ျခားတဲ့ အလုပ္အကိုင္အေလ့အက်င့္ (Employment Practice)၊ လူ႕စြမ္း အား စီမံခန္႔ခြဲမႈအေလ့အက်င့္ (HRM Practice) ႏွင့္ ၫွိႏႈိင္းေဆာင္႐ြက္လႈပ္ ရွားမႈ (Coordination Activities) ေလးေတြကိုသိထားဖို႔လိုပါတယ္။ သူတို႔ ေတြဟာအလုပ္တစ္ခုလုပ္ရင္အဖြဲ႕လိုက္၊ အသင္းလိုက္လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြ ေပၚမွာအထူးမွီခိုပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ေဈးကြက္စစ္စစ္ေပၚမွာမမွီခိုပါဘူး၊ ေဈး ကြက္ျပင္ပမွာ သတင္းအခ်က္အလက္ေတြကိုဖလွယ္ၾကပါတယ္။ ဒီထက္ပိုေျပာ ရမည္ဆိုလၽွင္အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခု၏ သို႔မဟုတ္ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားဖြဲ႕စည္းထားေသာ သမဂၢထဲမွာသာ သတင္းအခ်က္အလက္ေတြကို ျဖန္႔ျဖဴးေလ့ရွိၾကပါတယ္။ ၿပီး ေတာ့ သူတို႔ေတြဟာေငြေၾကးေဈးကြက္ Financial Market မွာ ရင္းႏွီး ျမႇဳပ္ႏွံမႈသိပ္မလုပ္ၾကဘူး။ စြန္႔စားမႈကိုစီမံခန္႔ခြဲရာမွာေတာ့ အဖြဲ႕ဝင္ (Member of Association) ေတြအခ်င္းခ်င္းအျပန္အလွန္ယုံၾကည္မႈ၊ အျပန္အလွန္ အက်ိဳးျပဳမႈတို႔အေပၚမွာ အထူးအားျပဳ လုပ္ေဆာင္ၾကပါတယ္။ အသင္းအဖြဲ႕၏သတ္မွတ္ခ်က္သေဘာတူညီခ်က္မ်ားသည္ အဖြဲ႕ဝင္ (member) တို႔၏အက်ိဳး စီးပြားႏွင့္ လုပ္ပိုင္ခြင့္ခြဲေဝမႈအေပၚ မ်ားစြာသက္ေရာက္မႈရွိေနပါတယ္။ ဒါ့အျပင္ အက်ိဳးဆိုင္သူတိုင္းရဲ႕တန္ဖိုးႏွင့္ အက်ိဳးစီးပြားမၽွေဝခံစားမႈကို ပိုမိုေရွး႐ႈပါတယ္။ ေျပာရမယ္ဆိုရင္ Stakeholder Value Model လို႔ေျပာႏိုင္ပါတယ္။ ဥပမာ အေနျဖင့္ (CMEs ႏိုင္ငံေတြထဲမွ စံနမူနာတင္ရေသာ ဂ်ာမနီႏိုင္ငံ၏ ERs Model ကိုေျပာေပးသြားပါမည္။ ဆရာႀကီး Peter Hall & David Soskice (2001) ေဟာေျပာခ်က္အရဆိုလၽွင္ ဂ်ာမနီႏိုင္ငံမွာ ေငြေၾကးရင္းႏွီးျမႇဳပ္ႏွံမႈလုပ္ေတာ့မည္ဆိုလၽွင္ ထိုရင္းႏွီးျမႇဳပ္ႏွံမႈႏွင့္ပတ္သက္သည့္သတင္းအခ်က္ အလက္ေတြကို Client မ်ား၊ Supplier မ်ားႏွင့္ ခ်ိတ္ဆက္ေနေသာ ဆက္သြယ္မႈကြန္ရက္ (Network) မွာသာ အျပည့္ရရွိႏိုင္ၿပီး employer ေတြ အခ်င္းခ်င္းအျပန္အလွန္ရွယ္ယာ ထည့္ဝင္မႈရွိၾကတယ္။ ဒါ့အျပင္သ မဂၢအသင္းအဖြဲ႕အစည္းေတြအတြင္း သတင္းစုေဆာင္းဖလွယ္မႈမွလည္းရရွိၾကပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ကုမၸဏီ၏ကုန္ သြယ္မႈအ႐ႈံးအျမတ္စာရင္း (Trading, Profit and Loss) ႏွင့္ လက္ က်န္စာရင္းရွင္းတမ္း Balancesheet မွာေဖာ္ျပထား ေသာေငြေၾကး အခ်က္အလက္ေတြအေပၚမွာ လုံး၀ မွီခို၍ ရင္းႏွီး ျမႇဳပ္ႏွံမႈျပဳလုပ္ေလ့နည္း ပါတယ္။

Top Management အေတာ္ မ်ားမ်ားမွာ တစ္ဖက္သတ္ဆုံးျဖတ္လုပ္ ကိုင္ျခင္းနည္းပါးၿပီး၊ မ်ားေသာအားျဖင့္ ဆုံးျဖတ္ခ်က္တို႔ကို အလုပ္သမား ကိုယ္စားလွယ္၊ စူပါဗိုက္ဆာအဖြဲ႕ႏွင့္ အျခားေသာအေရးႀကီးေသာ အက်ိဳး ဆိုင္သူမ်ား (Major Stakeholder) မ်ားပါဝင္ပတ္သက္ၿပီးမွ ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ားခ်ေလ့ရွိပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ အလုပ္သမားအဖြဲ႕အစည္း၊ အလုပ္သမားကိုယ္စားလွယ္တို႔၏ အခန္း႑မွာ အေတာ္အေရးပါ အရာေရာက္ပါတယ္။ ဂ်ာမနီ ႏိုင္ငံမွာထုတ္လုပ္မႈသည္ ကၽြမ္းက်င္ျမင့္မားေသာလုပ္သားအင္အားစုေပၚမွာ အေျခခံထားတာေတြ႕ရသည့္ အျပင္ လုပ္ပိုင္ခြင့္လည္း ျပည့္ျပည့္၀၀ေပးၿပီး စဥ္ဆက္မျပတ္တိုးတက္ထုတ္ လုပ္ႏိုင္မႈကို ဦးတည္ၿပီးလုပ္ေဆာင္ၾကပါတယ္။

ကုမၸဏီတစ္ခုႏွင့္တစ္ခု ကၽြမ္းက်င္မႈေပၚမူတည္၍လုပ္ခသတ္မွတ္ခ်က္ စံႏႈန္းကို လုပ္ငန္းနယ္ပယ္အလိုက္ စနစ္တစ္က်သတ္မွတ္ျပဳလုပ္ထားၾကပါတယ္။ လုပ္ခလစာတိုးေပးျခင္းကိုေတာ့ အဲဒီအလုပ္သမားဝန္ထမ္း၏အဖြဲ႕ အစည္းအေပၚစူးစိုက္ႏွစ္ျမႇဳပ္လုပ္ကိုင္ေပးမႈအေပၚမူတည္၍ လစာလုပ္ခတို႔ကို တိုးေပးေလ့ရွိပါတယ္။ ကၽြမ္းက်င္မႈျမႇင့္တင္ျခင္း၊ အလုပ္ျဖဳတ္ျခင္း အစရွိသည့္ ကိစၥတို႔ကိုကုမၸဏီအဆင့္မွာထဲကိုက အလုပ္သမားေကာင္စီဖြဲ႕ခြင့္ေပးၿပီး အ လုပ္သမားသမဂၢ၏လမ္းၫႊန္ခ်က္ႏွင့္အညီ စီစဥ္ဆုံးျဖတ္ေလ့ရွိပါသည္။

အလုပ္သမားေတြ၏ကၽြမ္းက်င္မႈ၊ ဖြံ႕ၿဖိဳးတိုးတက္မႈ (Training & Development) အတြက္ဂ်ာမနီမွာ တျခားႏိုင္ငံေတြထက္မတူညီေသာ စနစ္တစ္ခုကို က်င့္သုံးၾကပါတယ္။ သူတို႔မွာတိက်ေသာလုပ္ငန္း၊ အမ်ိဳးစု အလိုက္ပညာေရးႏွင့္ ေလ့က်င့္ေရးကို အလုပ္ရွင္အဖြဲ႕အစည္းႏွင့္ ကုန္သြယ္ေရး အဖြဲ႕အစည္းေတြက ဦးေဆာင္ၿပီးစီစဥ္ေပးေလ့ရွိပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ကုမၸဏီ အခ်င္းခ်င္း ကၽြမ္းက်င္ဝန္ထမ္း ခိုးယူျခင္း Poaching of Skilled labor ျဖစ္ဖို႔ အလြန္ခဲယဥ္းသြားရတာျဖစ္ပါတယ္။

၂။ တစ္ခုတည္းဝါဒီ (Unitarist)

Pluralist ၀ါဒီေတြရဲ႕ အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ အလုပ္သမားဆက္ဆံေရး Employment Relations(ERs) က်င့္သုံးမႈပုံစံကို Liberal Market Economy လြတ္လပ္ေသာေဈးကြက္စီးပြားေရးစနစ္ကို က်င့္သုံးတယ္လို႔ ေခၚပါတယ္။ အဲဒီတစ္ခုတည္းဝါဒီ အယူအဆက ERs ႏွင့္ပတ္သက္လာရင္ အလုပ္ရွင္ႏွင့္ အလုပ္သမားဟူ၍ အဓိကဇာတ္ေကာင္ႏွစ္ေယာက္ပဲရွိတယ္။ အလုပ္သမားသမဂၢတို႔ ကုန္သည္ႀကီးမ်ားသမဂၢတို႔ရဲ႕ ဝင္ေရာက္စြက္ဖက္မႈကို မလိုလားသျဖင့္ ေရွာင္ရွားၿပီးလုပ္ကိုင္တဲ့အေလ့အက်င့္ရွိတယ္လို႔ေျပာလို႔ရပါ တယ္။ အက်ိဳးစီးပြားပဋိပကၡျဖစ္ျခင္းဆိုတာေျဖရွင္းလို႔မရတဲ့ ျပႆနာမဟုတ္ ဘူး။ အလုပ္ရွင္ႏွင့္ အလုပ္သမားၾကားမွာ တူညီေသာအက်ိဳးစီးပြားရွိတယ္။ ဒါေၾကာင့္ တျခားတတိယလူ (တစ္ျခားအဖြဲ႕အစည္း သို႔မဟုတ္ သမဂၢတို႔ကို ဆိုလိုျခင္းျဖစ္ပါတယ္) ဝင္ေရာက္ပတ္သက္ေျဖရွင္းေပးစရာမလိုဟု ခံယူၿပီး ဘုံအက်ိဳးစီးပြားျဖစ္ေသာ ေငြေၾကးအျမတ္အစြန္းကို အဓိကဦးတည္ၿပီးလုပ္ ေဆာင္ေလ့ရွိပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ လြတ္လပ္ေသာေဈးကြက္စီးပြားေရးစနစ္မွာ ေဈးကြက္ဝါစဥ္လို႔ေခၚတဲ့ (Market Hierarchy) ႏွင့္ ယွဥ္ၿပိဳင္မႈကို ဦးစား ေပးလုပ္ေဆာင္သြားေလ့ရွိတယ္။ ေဈးႏႈန္း (Price) သည္အဲဒီလြတ္လပ္ေသာ ေဈးကြက္စီးပြားေရးစနစ္အတြက္ယႏၲရားတစ္ခုျဖစ္ၿပီး လြတ္လပ္ ေသာဝယ္လိုအား (Demand) ႏွင့္ ေရာင္းလိုအား (Supply) ေပၚမွာကိုယ္စီအက်ိဳးျမတ္ အတြက္ အလုပ္ရွင္ႏွင့္ အလုပ္သမားတို႔အလိုက္သင့္ ျပဳမူလုပ္ကိုင္ၾကပါတယ္။လုပ္ငန္းရွင္မ်ားအေနျဖင့္လည္း ေငြေၾကးေဈးကြက္ (Financial Market) အေပၚမွာ ေတာ္ေတာ္ေလးအေျခခံၾကတယ္။ ၿပီးေတာ့ ရွယ္ယာကိုင္ေဆာင္ထား သူတို႔၏အက်ိဳးစီးပြားကို ပိုမိုေစာင့္ေရွာက္တဲ့အေလ့အထရွိၾကၿပီး အစိုးရဝင္ ေရာက္စြက္ဖက္မႈအနည္းဆုံးလည္းျဖစ္ပါတယ္။ အသင့္ေတာ္ဆုံးစံျပဥပမာ ႏိုင္ငံတစ္ခုျပပါဆိုလၽွင္ ေျမာက္အေမရိကႏိုင္ငံ၏အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ အလုပ္ သမားဆက္ဆံေရးပုံစံ (USA ERs Model) ကို ေျပာရမည္ျဖစ္ပါသည္။

အေမရိကန္ႏိုင္ငံဟာ ဒုတိယကမၻာစစ္ (၁၉၄၅) အၿပီးမွာ ဖို႔ဒီဇမ္(Fordism) ထုတ္လုပ္ျခင္းအယူအဆကို အေတာ္ေလးက်င့္သုံးပါတယ္။ ဟင္နရီဖို႔ဒ္ အယူအဆေပါ့။ လူ႕စြမ္းအားစီမံခန္႔ခြဲမႈစနစ္ကို တင္းက်ပ္ထားၿပီးလုပ္ခေကာင္း ေကာင္းခ်ီးျမႇင့္ေပးတဲ့အယူအဆပါ။ အဲဒီအခ်ိန္တုန္းက သမၼတ Franklin Roosevelt ရဲ႕ New Deal သေဘာတူညီမႈအသစ္လို႔အမည္ရတဲ့အလုပ္သမားစီမံခန္႔ခြဲမႈစနစ္ကို အစပ်ိဳးပါတယ္။ အဲဒီထဲမွာ အဖြဲ႕အစည္းေတြဟာသမဂၢ ဝင္ဖို႔ လိုအပ္ၿပီး လုပ္ခလစာအျမင့္ေတြေပးရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ဆိုလ္ိုရင္းကေတာ့ government အလုပ္သမားေဈးကြက္ထဲမွာ လုပ္ခလစာကိစၥကို ဝင္ေရာက္ သတ္မွတ္တဲ့သေဘာပါပဲ။ ဒါေပမဲ့ ဒီစနစ္ရဲ႕ေနာက္ကြယ္မွာ အင္မတန္မွ အင္ အားႀကီးမားတဲ့ေကာ္ပိုေရးရွင္းကုမၸဏီႀကီးအခ်ိဳ႕ကလုပ္ခ၊ ေဈးႏႈန္း၊ အလုပ္အေျခ အေနႏွင့္ ထုတ္လုပ္မႈေတြကိုအဓိကထိန္းခ်ဳပ္ပါတယ္။ အဲေတာ့ အလုပ္သမား သမဂၢရဲ႕အခန္းက႑ကဘယ္ေ႐ြ႕သြားလဲဆိုေတာ့ အစိုးရႏွင့္ပူးေပါင္းၿပီး အလုပ္ သမားေတြရဲ႕ရပိုင္ခြင့္၊ ခံစားပိုင္ခြင့္၊ လုပ္ပိုင္ခြင့္လို႔ဆိုတဲ့ (Rights) ဘက္ကို ဦးတည္ၿပီးလုပ္ေဆာင္သြားပါတယ္။ အလုပ္သမားေတြကိုလည္း လြတ္လပ္စြာ အဖြဲ႕အစည္းေတြဖြဲ႕စည္းခြင့္ေပးၿပီး Workplace Democracy ရရွိေအာင္ လုပ္ေဆာင္ေပးခဲ့ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ အဲဒီစနစ္မွာ ျပႆနာတစ္ခုက အလုပ္ သမားႏွင့္ အလုပ္ရွင္မ်ားအၾကား လုပ္ခ၊ လစာႏွင့္ အလုပ္အေျခအေနၫွိႏႈိင္း မႈအားအင္မမၽွတျခင္းဆိုတဲ့ျပႆနာျဖစ္ခဲ့ပါတယ္။ အလုပ္ရွင္ဘက္ကလည္း စီးပြားေရးမေျပလည္တဲ့အခါမွာ ျမင့္မားေသာလုပ္ခမေပးႏိုင္ျခင္းႏွင့္ သမဂၢရဲ႕ ေဈးကြက္ယွဥ္ၿပိဳင္မႈကို တည္ၿငိမ္ေအာင္လုပ္ျခင္းအေပၚမွာျငဴစူမႈေတြရခဲ့ပါ တယ္။ ဒါေၾကာင့္ အဲဒီစနစ္မွာ အလုပ္ရွင္အတြက္ အထိနာေစတယ္လို႔ အလုပ္ရွင္ႀကီးေတြကဆိုၾကပါတယ္။ အႅဲါေၾကာင့္ ၁၉၇၃ ခုႏွစ္ေနာက္ပိုင္းမွစ၍ယေန႔အခ်ိန္ထိ အေမရိကန္ႏိုင္ငံရဲ႕ပုဂၢလိကအခန္းက႑မွာ သမဂၢဝင္ ကုမၸဏီအေရအတြက္သည္ သိသိသာသာက်ဆင္းေနၿပီျဖစ္ပါတယ္လို႔ Gerald Firedman မွ ေရးသားေဖာ္ျပခဲ့ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ အရင္းရွင္၀ါဒီေတြျဖစ္တဲ့ ကုမၸဏီေတြဟာသူတို႔ရဲ႕ လုပ္ပိုင္ခြင့္ေတြကို မထိခိုက္ဖို႔အတြက္ အလုပ္သမား တစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕အရည္အခ်င္းႏွင့္ လုပ္ရပ္ေပၚ မူတည္ၿပီး လုပ္ခ၊ လစာကို ခပ္ျမင့္ျမင့္ေပးၿပီး သမဂၢဝင္ေရာက္စြက္ဖက္မႈကို ေရွာင္ရွားႏိုင္ခဲ့ၾကပါတယ္။ ေနာက္ပိုင္းမွာ အလုပ္ရွင္ေတြဟာ သမဂၢကိုဆန္႔က်င္တဲ့အထိ ျဖစ္ခဲ့ၾကပါတယ္။ အခေၾကးေငြႀကီးႀကီး မားမားေပးၿပီး ဥပေဒကၽြမ္းက်င္သူမ်ားကို ငွားရမ္းၿပီး သမဂၢဖိအားေပးမႈက္ို ေရွာင္ႏိုင္ခဲ့ၾကပါတယ္။ ဒါဟာအေမရိကန္ ER သမိုင္းမွာ တကယ္ျဖစ္ခဲ့တာေတြပါပဲ။ အစုအဖြဲ႕လိုက္ၫွိႏႈိင္းေတာင္းဆိုမႈ Collective Bargaining ႏွင့္ အလုပ္သမားထုဆႏၵျပေတာင္းဆိုမႈတို႔ကို ေရွာင္ရွားႏိုင္ရန္ ဥပေဒျပဳ စနစ္မွာတစ္ဦးတစ္ေယာက္၏လုပ္ပိုင္ခြင့္ ရပိုင္ခြင့္ဆိုတဲ့ Individual Rights ကိုေဇာင္းေပး၍ျပဳ လုပ္ခဲ့ၿပီးအဖြဲ႕လိုက္အစုလိုက္ ၫွိႏႈိင္းမႈစနစ္ကို အႏိုင္ယူခဲ့ၾကသည္မွာလည္း အေမရိကန္ ER စနစ္ ကိုထူးျခားစြာလုပ္ေဆာင္ ႏိုင္ျခင္းပင္ျဖစ္ပါေတာ့သည္။

Myanmar Employment Relations ဘာလဲ၊ ဘယ္လဲ၊

ႏိုင္ငံတကာ Employment Relations Model ေတြထဲကမွ လက္ဝဲဘက္တြင္ စံနမူနာ တင္ရေလာက္ေသာ Germany Model ႏွင့္ လက္ယာ ဘက္တြင္စံနမူနာတင္ရေလာက္ေသာ USA Model ေတြကို အသိမၽွေဝခဲ့ၿပီး ယခုစာဖတ္ပရိသတ္မ်ားႏွင့္တစ္ကြ ျမန္မာႏိုင္ငံသူ/သားမ်ား အေနႏွင့္ မိမိႏိုင္ငံ အတြက္ ေကာင္းမြန္သင့္ေတာ္ေသာ ERs Model ကိုအတူတကြတည္ ေထာင္သြားရမွာျဖစ္ပါတယ္။ တစ္ဦးတစ္ေယာက္တည္းအေနျဖင့္ တည္ေထာင္ ရန္အလြန္ပင္ ခက္ခဲပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ေအာက္ေဖာ္ျပပါအေျခအေနမ်ားကို စဥ္းစားထားဖို႔လိုပါလိမ့္မယ္။

ျမန္မာႏိုင္ငံအေနျဖင့္ ယခုလႅိဳDမိုကေရစီစနစ္ကို စတင္ကူးေျပာင္းက်င့္သုံး သည့္ကာလမွစ၍ မိမိတို႔ျမန္မာႏိုင္ငံသားတို႔၏အမူအက်င့္ျဖစ္ေသာပုဂၢိဳလ္စြဲႀကီး ေနမႈအေပၚအေျခခံၿပီးအဖြဲ႕ကြဲ အဖြဲ႕အစည္းမ်ား မ်ားျပားစြာရွိေနသည့္အျပင္ လူမ်ိဳးစုမ်ားလြန္းျခင္း (၁၃၅ မ်ိဳး)၊ ဘာသာစကားကြဲ ျပားမႈမ်ားျပားျခင္းတို႔ေၾကာင့္ အက်ိဳးစီးပြားပဋိပကၡျဖစ္စရာအလြန္ပင္မ်ားေနပါသည္။ ဒါေၾကာင့္ Third Party (တတိယလူ) သမဂၢမ်ားဖြဲ႕စည္းတည္ေထာင္ၿပီး လုပ္ပိုင္ခြင့္ကို မၽွတစြာျဖန္႔ေဝအသုံးခ်ကာ ႏိုင္ငံ့အက်ိဳးေမၽွာ္၍ ဘယ္လိုလုပ္ေဆာင္မလဲဆိုတာ ကို စဥ္းစားဖို႔လိုအပ္မယ္လို႔စာေရးသူထင္ျမင္ မိပါသည္။ အႅီဲလိုအဖြဲ႕အစည္း၊ သမဂၢေတြဖြဲ႕ရာမွာလည္း အက်ိဳးဆိုင္သူတစ္ဦးတစ္ေယာက္ အတြက္ ေရွး႐ႈမႈလြန္ကဲၿပီး လုပ္ပိုင္ခြင့္ကို အလြဲသုံးစားျပဳလုပ္ျခင္းနည္းပါးေအာင္ ဘယ္လိုကိုင္ တြယ္ေျဖရွင္း ရမယ္ဆိုတဲ့ လုပ္ထုံးယႏၲရားကိုပါ ပူးတြဲတည္ေဆာက္က်င့္သုံးရမည္ကိုထည့္သြင္းစဥ္းစားသြားရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ထို႔အျပင္ျမန္မာတစ္ႏိုင္ငံလုံးအတိုင္းအတာျဖင့္ Industrial Sector အလိုက္ႏိုင္ငံ တစ္ကာ၏ကၽြမ္းက်င္မႈ အကူအညီျဖင့္ နယ္ပယ္အသီးသီးအလိုက္ကၽြမ္းက်င္မႈအဆင့္သတ္မွတ္ခ်က္၊ အေျခခံလုပ္ခအလုပ္ခ်ိန္အစရွိသည္တို႔ကို တိက်ျပတ္သားစြာသတ္မွတ္ထုတ္ ျပန္ႏိုင္ရပါမယ္။ ဒီအတြက္ သက္ဆိုင္ရာအက္ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒေတြလည္း ေခတ္ႏွင့္ေလ်ာ္ညီစြာ ျပဳလုပ္သတ္မွတ္ လိုက္နာက်င့္သုံးရဦးမည္ျဖစ္ပါသည္။ ဒါမွမဟုတ္ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ ERs Model အေနျဖင့္ လက္ယာယိမ္းဘက္ ပိုမိုၫြတ္တိမ္းလိုပါကအစိုးရ၏ အခန္းက႑ကဘယ္လိုပံ့ပိုးထိန္းေက်ာင္းသြား မွာလဲ ဥပမာ UK, USA တို႔လိုႏိုင္ငံႀကီးေတြမွာ အစိုးရ(The State) သည္ လူ႕အဖြဲ႕အစည္းအတြင္းသို႔တိုက္႐ိုက္စြက္ဖက္ျခင္းမျပဳဘဲ ႏိုင္ငံေရးအရသာ Institutions မ်ားႏွင့္ပတ္သက္မႈကိုျပဳ လုပ္ေလ့ရွိပါတယ္။ ဒါမွမဟုတ္ အစိုးရ အေနျဖင့္ ျပင္သစ္ႏိုင္ငံ၏ ERs Model ကဲ့သို႔လူမႈေရးက႑ျမႇင့္တင္ၿပီးျပည္သူႏွင့္ အစိုးရအၾကားဆက္ဆံေရးေကာင္းမြန္ေအာင္ တြဲဖက္လုပ္ေဆာင္သြားမွာ လားဆိုတဲ့ မူဝါဒကို အစိုးရမွ ျပတ္ျပတ္သားသားခ်မွတ္က်င့္သုံးသြားဖို႔လိုပါလိမ့္မယ္။ 

နိဂုံးခ်ဳပ္ေျပာရမည္ဆိုလၽွင္ အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ အလုပ္သမားဆက္ဆံေရး ပညာ (ERs) သည္ အလြန္က်ယ္ျပန္႔ၿပီး႐ႈပ္ေထြးသည့္သေဘာရွိတယ္။ ဒီ ERs အတြက္ သီအိုရီသေဘာတရား၊ အယူအဆတို႔ကို ပစ္ပယ္လို႔လုံး၀မရပါ။ တစ္ျခားေသာႏိုင္ငံေတြ၏ကြဲျပားေသာ ERs Model ေတြကို ေသခ်ာေလ့လာ သုံးသပ္ထားဖို႔လိုအပ္တယ္။ စာေရးသူအေနျဖင့္လည္း ER ႏွင့္ပတ္သက္၍ႏိုင္ငံတကာတြင္ရွိေသာ HR ဆရာႀကီး၊ HRဆရာမႀကီးမ်ားႏွင့္သုေသတန ျပဳလုပ္ လိုသူတို႔၏စာတမ္းမ်ား၊ စာအုပ္မ်ားကိုဖတ္ မွတ္ေလ့လာၿပီးမွ အက်ဥ္း ခ်ဳပ္အေနျဖင့္နား လည္လြယ္ေအာင္ ျပန္လည္ေရးသားမၽွေဝ ေပးျခင္းသာျဖစ္ပါသည္။

ျမန္မာ့ ERs Model ေကာင္းတစ္ခုျဖစ္ ဖို႔အတြက္ တစ္ျခားေသာႏိုင္ငံေတြ ရဲ႕ Model အတိုင္းလိုက္လုပ္ရန္ မလိုအပ္ဘူးလို႔ ထင္ပါတယ္။ သို႔ေသာ္ ေကာင္းသည့္အခ်က္ မ်ားကိုေတာ့ ပစ္ပယ္ထားလို႔မျဖစ္ပါဘူး။ မိမိႏိုင္ငံ၏အမူအက်င့္ (Culture) အလုပ္ အကိုင္သေဘာသဘာ၀၊ စီးပြားေရး၊ ႏိုင္ငံေရး၊ လူမႈေရး၊ ရည္မွန္းခ်က္မ်ားႏွင့္ ကိုက္ညီမႈ ရွိေသာ ERs Model တစ္ခုျဖစ္ ေျမာက္ ေအာင္ျမင္ေရးအတြက္ ျမန္မာႏိုင္ငံသား တိုင္းမွာ တာဝန္အျပည့္ရွိေနပါတယ္လို႔ ေျပာရင္းေဆာင္းပါးေလးကို နိဂုံးခ်ဳပ္ပါတယ္။ ERs ပညာရပ္ကို ဆက္လက္ေလ့လာလို သူေတြအတြက္ ေအာက္တြင္ေဖာ္ျပထားေသာ ႏိုင္ငံတကာ HR ဆရာႀကီးမ်ား၏စာေစာင္ မ်ားကို ဆက္လက္ေလ့လာ၍ႏိုင္ငံအ တြက္ ေကာင္းသည္ထက္ေကာင္းေအာင္အက်ိဳးျပဳ ႏိုင္သူမ်ားျဖစ္ၾကပါေစ။

Credit : HR Journal

Reference:

I. Carola Frege and John Kelly(2013), “Comparative Employment Relations in the Global Economy.”

II. Peter A.Hall and David Soskice(2011), “An Introduction to Varieties of Capitalism.”

III. Richard Hyman, “The State in Industrial Relations.”