အပိုင္း ( ၂ ) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားျခင္း (၇)

( ၇ ) အင္တာဗ်ဳးအမွားအယြင္းမ်ား

အင္တာဗ်ဴးတခုျပဳလုပ္ရာမွာ ေတြ႕ၾကံဳရနိုင္တဲ႕အမွားအယြင္းေတြကေတာ႕ ေအာက္ပါအတိုင္း ျဖစ္ပါတယ္။

( ၁ )   Inappropriate Question။     တကယ္ေတာ႕ အင္တာဗ်ဴးတခုမွာအလုပ္နဲ႕သက္ဆိုင္တဲ႕ ေမးခြန္း ေတြပဲ ေမးသင္႕ပါတယ္။

Applicant မေျဖခ်င္တဲ႕သူ႕ရဲ႕ Personal Data ေတြ၊ အလုပ္နဲ႕မသက္ဆိုင္တာ ေတြလံုးဝမေမးသင္႕ပါဘူး။

( ၂ )   Premature Judgments ။   တခါတေလက်ေတာ႕ ေသေသခ်ာခ်ာကို မေမးရေသးဘူး။ Interviewer  စိတ္ထဲမွာ ေရြးမယ္ ၊မေရြးဘူး ၾကိဳျပီးဆံုးျဖတ္ျပီးသားျဖစ္ေနတတ္ပါတယ္။

( ၃ )   Interviewer Domination ။  တခါတေလက်ေတာ႕ အင္တာဗ်ဴးမွာ Applicant ကဘာမွမေျပာပဲ Interviewerကခ်ည္းပဲေျပာေနတာမ်ိဳးရိွတတ္ပါတယ္။ တကယ္တန္းေတာ႕ Interviewer ဆိုတာလိုအပ္မွ ေျပာျပီးနားေထာင္တတ္ဖို႕လိုပါတယ္။

( ၄ )   Inconsistent Question ။      Interviewer အေနနဲ႕ တူညီတဲ႕ရာထူးတစ္ခုအတြက္ လာေရာက္ ေျဖဆိုသူမ်ားကိုမတူညီတဲ႕ေမးခြန္းေတြခ်ည္းပဲ ေမးခဲ႕မယ္ဆိုရင္ အမွတ္ေပးရတာ / ဆံုးျဖတ္ရတာခက္ခဲ တာ ျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။

( ၅ )   Central Tendency။   လာေျဖသူေတြကို အမွတ္ေပးရာမွာ ပ်မ္းမွ်အလယ္အလတ္ေတြခ်ည္းပဲ ေပး

မိေနရင္ေရြးခ်ယ္ဖို႕ဆံုးျဖတ္ရာမွာခက္ခဲနိုင္ပါတယ္။

( ၆ )   Halo Error။ Interviewer ဟာ Applicant ေျဖဆိုသူေတြအားလံုးကို သူအာရံုက်တဲ႕အခ်က္တ ခ်က္ထဲကိုပဲအေျခခံျပီးအမွတ္ေပးသြားတတ္ပါတယ္။

( ၇ )  Contrast Effect။ တစ္ခါတေလက် Intenviewer ေရွ႕ပိုင္းမွာ သိပ္ညံ႕တဲ႕ Applicants ေတြကို ပဲ

ေတာက္ေလွ်ာက္ေတြ႕ခဲ႕ရတဲ႕အခါမွာသာမန္လူတေယာက္ကိုေတြ႕လိုက္ရံုနဲ႕ ေရွ႕ကလူေတြနဲ႕ယွဥ္ျပီး ေနာက္ဆံုးလူကို သိပ္ေတာ္တာပဲလို႕ျဖစ္သြားတတ္ပါတယ္။

( ၈ )   Interviewer Bias ။  ဘယ္လိုအေျကာင္းျပခ်က္မ်ိဳးနဲ႕မွ Interviewer ဟာဘက္လိုက္ျပီး ဆံုးျဖတ္ တာမ်ိဳးမရိွသင္႕ပါဘူး။ ( ဥပမာ-ေဆြမ်ိဳးေတာ္လို႕၊ အသိမိတ္ေဆြမို႕လို႕စသျဖင္႕ေပါ႕ )။

( ၉ )   Lack of Training ။  Interview  ဘယ္လိုလုပ္ရမယ္၊ ဘယ္လိုေမးခြန္းေတြကိုေမးရမယ္။ ဘယ္လို အခ်က္ေတြကိုအေျခခံျပီးဆံုးျဖတ္ရမယ္ဆိုတာေသခ်ာမသိရင္ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ မွားနိုင္ပါတယ္။

( ၁ဝ )           Behavior Samples ။   တကယ္လို႕ Interviewer တစ္ေယာက္ဟာ Applicant တစ္ဦးနဲ႕ တပတ္ေလာက္အတူတူရိွေနခြင္႕ရိွခဲ႕တယ္ဆိုရင္မွ သူရဲ႕တကယ္တမ္းစိတ္အမွန္ကို၊ Behavior ကိုသိဖို႕ခက္ပါ တယ္။အင္တာဗ်ဴးလုပ္တဲ႕အခိ်န္ခဏကေလးအတြင္းမွာပဲဆို ပိုျပီးခက္ပါတယ္။

( ၁၁ )           Nonverbal Communication – မထင္မွတ္ပဲကိုယ္ဟန္အမူအရာအေနအထားနဲ႕ Applicant ကိုနည္းေပးလမ္းျပမလုပ္မိေစဖို႕ အေရးၾကီးပါတယ္။

( ၈ ) Referee Check ။

 Selection Process ေတြျပီးဆံုးလို႕ applicant တဦးကိုကြ်န္ေတာ္တို႕ေရြးခ်ယ္ ျပီးသြားရင္ ဘာေတြဆက္လုပ္ရမလဲစဥ္းစားျကည္႕ၾကရေအာင္။ အဲဒါဆိုရင္ ကြ်န္ေတာ္တို႕ဟာ ေရြးခ်ယ္ ခံရတဲ႕ Applicant ကို Job  Offer လုပ္ ရလိမ္႕မယ္။အဲဒီလိုမို်း Job Offer မလုပ္ခင္မွာအေရးၾကီးတာ ေလးတစ္ခုလုပ္ဖို႕က်န္ပါတယ္။ အဲဒါကေတာ႕ Referee Check ျဖစ္ပါတယ္။ RefereeCheck ဆိုတာက ေတာ႕ကိုယ္စိတ္ၾကိုက္စစ္ေဆးျပီးလို႕ ကိုယ္႕အဖဲြ႕အစည္းအတြက္သင္႕ေတာ္ျပီလို႕စဥ္းစားျပီး ေရြးခ်ယ္ဖို႕ဆံုးျဖတ္ထားတဲ႕သူတစ္ေယာက္ကို သူအရင္တာဝန္ထမ္းေဆာင္ခဲ႕တဲ႕လုပ္ငန္းေတြက အထက္အၾကီး အကဲေတြရဲ႕ဆီကသူ႕ရဲ႕အက်င္႕စာရိတၱ၊ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္နဲ႕ စိတ္ေနသေဘာထားေတြနဲ႕ပတ္သက္ျပီး စစ္ေဆးအတည္ျပဳခ်က္ေတြ၊ေထာက္ခံခ်က္ေတြရယူတာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီအခါမွာ အဲဒီေထာက္ခံခ်က္ရ ယူဖို႕အတြက္ ပံုစံတစ္ခုသတ္သတ္ျပဳစုထားရမွာျဖစ္ပါတယ္။တစ္ခါတေလမွာ ထည္႕သြင္းစဥ္းစားရမွာက အရင္အလုပ္က လူၾကီးကမေထာက္ခံခဲ႕ဘူးဆိုရင္ လံုးဝမခန္႕ဘဲေနမွာလားဆိုတာပါ။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ဆီမွာ က ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ထြက္သြားခဲ႕ရင္ အဲဒီလုပ္ငန္းရွင္ သို႕မဟုတ္ အထက္အၾကီးအကဲေတြက ထြက္သြားသူကိုအေကာင္းမျမင္ဘဲ မေကာင္းေျပာတတ္ၾကတာမ်ိဳးေတြရိွလို႕ပါ။ ေယဘုယ်ဆိုရင္ေတာ႕ အရင္အ လုပ္က ၾကီးၾကပ္သူ

ဒါမွမဟုတ္လုပ္ငန္းရွင္ကမေထာက္ခံခဲ႕ရင္ေတာ႕ မခန္႕တာေကာင္းတယ္လို႕ပဲ ေျပာရ မွာပါ။ ဒါေပမယ္႕ တစ္ျခားဘက္ကိုလည္းစဥ္းစားေပးဖို႕လိုပါတယ္။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ဆီက လုပ္ငန္းရွင္ဘယ္ နွစ္ေယာက္ကမ်ား ကိုယ္႕ဆီကထြက္သြားတဲ႕ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ကိုသိပ္ေကာင္းပါတယ္လို႕ ေျပာဖူး တာမ်ားၾကားဖူးပါသလဲ။ ရွားပါတယ္။  အဲဒီေတာ႕ အဲဒီလိုကိစၥရပ္မ်ိဳးမွာဘယ္လိုေဆာင္ရြက္ရမယ္ဆိုတဲ႕မူဝါဒေတြလဲခ်မွတ္ထားဖို႕လိုအပ္ပါလိမ္႕မယ္။ ေနာက္ျပီး အခုမွလုပ္ငန္းခြင္ကိုဝင္ဖို႕ၾကိဳးစားတဲ႕လူငယ္ ေတြ က်ရင္ေတာ႕ သူတို႕ရဲ႕ AcademicReocrd ကိုေမးျမန္းသင္႕ပါတယ္။တခါတစ္ေလက် ျဖစ္တတ္ပါတယ္။ ကိုယ္ကခန္႕လိုက္တဲ႕အခိ်န္မွာ ခန္႕အပ္ခံရတဲ႕သူက  အလုပ္ မဝင္ျဖစ္ေတာ႕တာမ်ိဳး၊ အဲဒီအခါက်ရင္Selection Process ကိုေနာက္တခါအစကျပန္စရေတာ႕မွာေပါ႕။ တကယ္တမ္းေတာ႕ ပထမတစ္ေယာက္ကအလုပ္မဝင္ျဖစ္ခဲ႕ဖူးဆိုရင္အစားထိုးနိုင္ဖို႕ အရန္တစ္ေယာက္ ၾကိဳတင္ေရြးခ်ယ္ထားဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ဒီေနရာမွာ သတိထားဖို႕လိုတာတစ္ခ်က္ကသီးျခားညႊန္ၾကားခ်က္ မရိွဘူးဆိုရင္ ေရြးခ်ယ္မခံရတဲ႕သူေတြကိုပါ ေရြးခ်ယ္မခံရတဲ႕အေၾကာင္း အေၾကာင္းၾကားေပးသင္႕ပါ တယ္။

( ၉ ) လုပ္ငန္းခြင္မိတ္ဆက္ျခင္း Orientation Program

ေနာက္ထပ္ေဆာင္ရြက္ရမွာတစ္ခုက စီမံဌာနနဲ႕ညိွနိႈင္းတိုင္ပင္ျပီး ဝန္ထမ္းအသစ္အတြက္ ေနရာ ထိုင္ခင္းစီစဥ္ေပးဖို႕လိုပါတယ္။စာေရးကိရိယာ၊ ကြန္ၿပဴတာစတာေတြ စီစဥ္ထားေပးဖို႕လိုပါတယ္။ ေနာက္ တစ္ခုက ဝန္ထမ္းအသစ္အတြက္ လုပ္ငန္းခြင္မိတ္ဆက္Orientation Program စီစဥ္ထားေပးဖို႕လိုပါ လိမ္႕မယ္။ Orientation Program ဆိုတာကေတာ႕ အသစ္ဝင္ေရာက္လာတဲ႕ဝန္ထမ္းကိုကုမၸဏီ အၾကီးအကဲေတြ၊ ဖဲြ႕စည္းပံုေတြ၊ လုပ္ငန္း စီစဥ္ေဆာင္ရြက္မႈေတြ၊ လုပ္ေဆာင္ေနတဲ႕ လုပ္ငန္း အစီအစဥ္ေတြနဲ႕၊လုပ္ထံုးလုပ္နည္းစည္းကမ္းခ်က္၊ တားျမစ္ကန္႕သတ္ခ်က္ ( Do’s and Don’ts) ေတြ၊ ၾကိဳတင္သိရိွထားရေအာင္ပါ။ အဲဒါမွလည္းဝန္ထမ္းအသစ္အေနနဲ႕ လုပ္ငန္းခြင္မွာ အခိ်န္တိုအတြင္း အံဝင္ ခြင္ က်ျဖစ္သြားနိုင္ေအာင္ပါ။

တခါတစ္ေလက်ေတာ႕ အခက္အခဲရိွတတ္ပါတယ္။ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးအသစ္ဝင္တိုင္း Orientation Program တခါစီစဥ္မယ္ဆိုရင္သက္ဆိုင္ရာပုဂိၢဳလ္ေတြရဲ႕ အခိ်န္အမ်ားၾကီး ကုန္ဆံုးေစ နိုင္တာပါ။ ၄-၅ ေယာက္ေလာက္ရိွမွလုပ္မယ္ဆိုရင္လည္းရည္ရြယ္ခ်က္မေအာင္ျမင္ဘဲျဖစ္တတ္ပါတယ္။ အဲဒိလို Orientation Program ျပဳလုပ္ဖို႕အတြက္သီးသန္႕အခိ်န္တစ္ခိ်န္စီစဥ္ထားဖို႕လိုပါတယ္။ လုပ္ခဲ႕ဖူးတဲ႕ အဖဲြ႕အစည္းတစ္ခုမွာေတာ႕ ပထမဆံုးအလုပ္ဝင္တဲ႕တစ္ပတ္လံုးကိုOrientation  Program အတြက္ လ်ာထားစီစဥ္ထားေပးပါတယ္။

အဲဒိ Orientation Program မွာအဖဲြ႕အစည္း၊ ကုမၸဏီအတြင္းမွာရိွတဲ႕ ( Admin, HR, Logistics, Procurement, Sales,Marketing, Accounting, Finance, Operation, Project  အစရိွတဲ႕ ) ဌာနအား လံုးရဲ႕ အၾကီးအကဲ၊ မန္ေနဂ်ာေတြအားလံုးပါဝင္ျပီးမိမိတို႕တာဝန္ယူထားတဲ႕ သက္ဆိုင္ရာဌာနအ သီးသီး ရိွ တာဝန္ေတြ၊ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းေတြကို ေသခ်ာစနစ္တက်ရွင္းလင္း ေျပာျပေပးဖို႕အတြက္ HR ဌာနက တာဝန္ယူျပီး စီစဥ္ေပးရပါလိမ္႕မယ္။Orientation Program ျပီးမွ ဝန္ထမ္းအသစ္ေတြကို သက္ဆိုင္ရာအၾကီးအကဲ၊ Supervisor ရဲ႕ လက္ထဲ အပ္ေပးသင္႕ပါတယ္။

Credit : ဆရာမင္းေခါင္ (AMARA)