အပုိင္း (၁၀) - အလုပ္သမားအဖြဲ႔အစည္းႏွင့္အလုပ္ရွင္အဖြဲ႔အစည္းမ်ား

 သတ္မွတ္ထားသည့္ အသက္ျပည့္/အရြယ္ေရာက္ျပီးသူ အလုပ္သမားတုိင္းသည္
• အလုပ္သမားအဖြဲ႔အစည္းတြင္ ၄င္းတုိ႔၏ဆႏၵအေလွ်ာက္ပါ၀င္ခြင့္/ႏႈတ္ထြက္ခြင့္ရွိသည္။
• အလုပ္သမားမ်ားသည္ ၄င္းတို႔လုပ္ကိုင္ေနသည့္ လုပ္ငန္းက႑တြင္ အနည္းဆုံး အလုပ္သမားအဖြဲ႔အစည္းတစ္ခုတြင္ ပါ၀င္ႏုိင္သည္။
• အေျခခံအလုပ္သမားအဖြဲ႔အစည္းကို သက္ဆုိင္ရာက႑တြင္ အနည္းဆုံးအလုပ္သမားဦးေရ (၃၀)ရွိပါကဖြဲ႔စည္းႏုိင္သည္။
• အလုပ္သမားအဖဲြ႕အစည္းတစ္ရပ္ကိုဖြဲ႔စည္းရာတြင္ စုစုေပါင္းအလုပ္သမားဦးေရး၏ အနည္းဆုံး ၁၀ ရာခုိင္ႏႈန္းကေထာက္ခံရမည္။
• (ျမိဳ႕နယ္၊ ျပည္နယ္၊ တုိင္းေဒသၾကီး၊ အဖြဲ႔ခ်ဳပ္၊ အလုပ္သမားေရးရာအဖြဲ႔) အလုပ္သမားအဖြဲ႔အစည္းမ်ားကုိဖြဲ႔စည္းႏုိင္သည္။
 “အလုပ္ရွင္” အဖြဲ႔အစည္းမ်ားကိုလည္း ယွဥ္ျပိဳင္အဖြဲ႔အစည္းမ်ားနည္းတူ ယွဥ္ျပိဳင္ဖဲြ႔စည္းႏုိင္ခြင့္ရွိသည္။
• အလုပ္သမားအဖြဲ႔အစည္းမ်ားသည္ အလုပ္ရွင္ႏွင့္ညိွႏႈိင္းေဆြးေႏြးႏုိင္သည္။ ညိွႏႈိင္းေဆြးေႏြးမႈမေအာင္ျမင္ခဲ့ပါက ေတာင္းဆုမႈျပဳႏုိင္သည္။
• အလုပ္သမားအဖြဲ႔အစည္းအေနျဖင့္ ဥပေဒႏွင့္အညီေတာင္းဆုိမႈမ်ားကို လြတ္လပ္စြာေဖာ္ထုတ္ႏုိင္သည္။
• မိမိ၏ေတာင္းဆုိခ်က္မ်ားအတြက္ ညိွႏိႈင္းေဆြးေႏြးျခင္း၊ ဖ်န္ေျဖျခင္း၊ ခုံသမာဓိနည္းလမ္းအရ အဆုံးအျဖတ္ခံယူျခင္း စသျဖင့္အဆင့္ဆင့္လုပ္ေဆာင္ျပီးေနာက္ အလုပ္သမားအဖြဲ႔ခ်ဳပ္၏ သေဘာတူခြင့္ျပဳခ်က္ျဖင့္ သပိတ္ေမွာက္ဆႏၵျပႏုိင္သည္။ အလုပ္ရွင္မွာလည္း အလုပ္ကုိပိတ္ပစ္ႏုိင္သည္။
• အလုပ္ရွင္မ်ားသည္ အလုပ္သမားတစ္ဦးကို အလုပ္သမားအဖြဲ႔အစည္းတြင္ အဖြဲ႔၀င္အျဖစ္ ပါ၀င္မႈေၾကာင့္ျဖစ္ေစ၊ သပိတ္ေမွာက္ရာတြင္ ပါ၀င္မႈေၾကာင့္ျဖစ္ေစ အလုပ္မွထုတ္ပယ္ျခင္း၊ မျပဳရ။
• တရား၀င္ ခြင့္ျပဳထားျခင္းမရွိသည့္ ဥပေဒႏွင့္ဆန္႔က်င္ေသာ သပိတ္ေမွာက္ရာတြင္ပါ၀င္ေသာ အလုပ္သမားအား (၃၀၀၀၀) က်ပ္ထက္မပုိေသာ ေငြဒဏ္ရုိက္ႏုိင္ပါသည္။
Credit : UMFCCI/Supported by ILO paper
Knowledge Sharing (HRM) >> https://web.facebook.com/AdvisoryRole/
Youth's HR Partnership Group >> https://web.facebook.com/groups/youthhrpartnership

အပိုင္း ( ၂ ) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားျခင္း (၇)

( ၇ ) အင္တာဗ်ဳးအမွားအယြင္းမ်ား

အင္တာဗ်ဴးတခုျပဳလုပ္ရာမွာ ေတြ႕ၾကံဳရနိုင္တဲ႕အမွားအယြင္းေတြကေတာ႕ ေအာက္ပါအတိုင္း ျဖစ္ပါတယ္။

( ၁ )   Inappropriate Question။     တကယ္ေတာ႕ အင္တာဗ်ဴးတခုမွာအလုပ္နဲ႕သက္ဆိုင္တဲ႕ ေမးခြန္း ေတြပဲ ေမးသင္႕ပါတယ္။

Applicant မေျဖခ်င္တဲ႕သူ႕ရဲ႕ Personal Data ေတြ၊ အလုပ္နဲ႕မသက္ဆိုင္တာ ေတြလံုးဝမေမးသင္႕ပါဘူး။

( ၂ )   Premature Judgments ။   တခါတေလက်ေတာ႕ ေသေသခ်ာခ်ာကို မေမးရေသးဘူး။ Interviewer  စိတ္ထဲမွာ ေရြးမယ္ ၊မေရြးဘူး ၾကိဳျပီးဆံုးျဖတ္ျပီးသားျဖစ္ေနတတ္ပါတယ္။

( ၃ )   Interviewer Domination ။  တခါတေလက်ေတာ႕ အင္တာဗ်ဴးမွာ Applicant ကဘာမွမေျပာပဲ Interviewerကခ်ည္းပဲေျပာေနတာမ်ိဳးရိွတတ္ပါတယ္။ တကယ္တန္းေတာ႕ Interviewer ဆိုတာလိုအပ္မွ ေျပာျပီးနားေထာင္တတ္ဖို႕လိုပါတယ္။

( ၄ )   Inconsistent Question ။      Interviewer အေနနဲ႕ တူညီတဲ႕ရာထူးတစ္ခုအတြက္ လာေရာက္ ေျဖဆိုသူမ်ားကိုမတူညီတဲ႕ေမးခြန္းေတြခ်ည္းပဲ ေမးခဲ႕မယ္ဆိုရင္ အမွတ္ေပးရတာ / ဆံုးျဖတ္ရတာခက္ခဲ တာ ျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။

( ၅ )   Central Tendency။   လာေျဖသူေတြကို အမွတ္ေပးရာမွာ ပ်မ္းမွ်အလယ္အလတ္ေတြခ်ည္းပဲ ေပး

မိေနရင္ေရြးခ်ယ္ဖို႕ဆံုးျဖတ္ရာမွာခက္ခဲနိုင္ပါတယ္။

( ၆ )   Halo Error။ Interviewer ဟာ Applicant ေျဖဆိုသူေတြအားလံုးကို သူအာရံုက်တဲ႕အခ်က္တ ခ်က္ထဲကိုပဲအေျခခံျပီးအမွတ္ေပးသြားတတ္ပါတယ္။

( ၇ )  Contrast Effect။ တစ္ခါတေလက် Intenviewer ေရွ႕ပိုင္းမွာ သိပ္ညံ႕တဲ႕ Applicants ေတြကို ပဲ

ေတာက္ေလွ်ာက္ေတြ႕ခဲ႕ရတဲ႕အခါမွာသာမန္လူတေယာက္ကိုေတြ႕လိုက္ရံုနဲ႕ ေရွ႕ကလူေတြနဲ႕ယွဥ္ျပီး ေနာက္ဆံုးလူကို သိပ္ေတာ္တာပဲလို႕ျဖစ္သြားတတ္ပါတယ္။

( ၈ )   Interviewer Bias ။  ဘယ္လိုအေျကာင္းျပခ်က္မ်ိဳးနဲ႕မွ Interviewer ဟာဘက္လိုက္ျပီး ဆံုးျဖတ္ တာမ်ိဳးမရိွသင္႕ပါဘူး။ ( ဥပမာ-ေဆြမ်ိဳးေတာ္လို႕၊ အသိမိတ္ေဆြမို႕လို႕စသျဖင္႕ေပါ႕ )။

( ၉ )   Lack of Training ။  Interview  ဘယ္လိုလုပ္ရမယ္၊ ဘယ္လိုေမးခြန္းေတြကိုေမးရမယ္။ ဘယ္လို အခ်က္ေတြကိုအေျခခံျပီးဆံုးျဖတ္ရမယ္ဆိုတာေသခ်ာမသိရင္ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ မွားနိုင္ပါတယ္။

( ၁ဝ )           Behavior Samples ။   တကယ္လို႕ Interviewer တစ္ေယာက္ဟာ Applicant တစ္ဦးနဲ႕ တပတ္ေလာက္အတူတူရိွေနခြင္႕ရိွခဲ႕တယ္ဆိုရင္မွ သူရဲ႕တကယ္တမ္းစိတ္အမွန္ကို၊ Behavior ကိုသိဖို႕ခက္ပါ တယ္။အင္တာဗ်ဴးလုပ္တဲ႕အခိ်န္ခဏကေလးအတြင္းမွာပဲဆို ပိုျပီးခက္ပါတယ္။

( ၁၁ )           Nonverbal Communication – မထင္မွတ္ပဲကိုယ္ဟန္အမူအရာအေနအထားနဲ႕ Applicant ကိုနည္းေပးလမ္းျပမလုပ္မိေစဖို႕ အေရးၾကီးပါတယ္။

( ၈ ) Referee Check ။

 Selection Process ေတြျပီးဆံုးလို႕ applicant တဦးကိုကြ်န္ေတာ္တို႕ေရြးခ်ယ္ ျပီးသြားရင္ ဘာေတြဆက္လုပ္ရမလဲစဥ္းစားျကည္႕ၾကရေအာင္။ အဲဒါဆိုရင္ ကြ်န္ေတာ္တို႕ဟာ ေရြးခ်ယ္ ခံရတဲ႕ Applicant ကို Job  Offer လုပ္ ရလိမ္႕မယ္။အဲဒီလိုမို်း Job Offer မလုပ္ခင္မွာအေရးၾကီးတာ ေလးတစ္ခုလုပ္ဖို႕က်န္ပါတယ္။ အဲဒါကေတာ႕ Referee Check ျဖစ္ပါတယ္။ RefereeCheck ဆိုတာက ေတာ႕ကိုယ္စိတ္ၾကိုက္စစ္ေဆးျပီးလို႕ ကိုယ္႕အဖဲြ႕အစည္းအတြက္သင္႕ေတာ္ျပီလို႕စဥ္းစားျပီး ေရြးခ်ယ္ဖို႕ဆံုးျဖတ္ထားတဲ႕သူတစ္ေယာက္ကို သူအရင္တာဝန္ထမ္းေဆာင္ခဲ႕တဲ႕လုပ္ငန္းေတြက အထက္အၾကီး အကဲေတြရဲ႕ဆီကသူ႕ရဲ႕အက်င္႕စာရိတၱ၊ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္နဲ႕ စိတ္ေနသေဘာထားေတြနဲ႕ပတ္သက္ျပီး စစ္ေဆးအတည္ျပဳခ်က္ေတြ၊ေထာက္ခံခ်က္ေတြရယူတာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီအခါမွာ အဲဒီေထာက္ခံခ်က္ရ ယူဖို႕အတြက္ ပံုစံတစ္ခုသတ္သတ္ျပဳစုထားရမွာျဖစ္ပါတယ္။တစ္ခါတေလမွာ ထည္႕သြင္းစဥ္းစားရမွာက အရင္အလုပ္က လူၾကီးကမေထာက္ခံခဲ႕ဘူးဆိုရင္ လံုးဝမခန္႕ဘဲေနမွာလားဆိုတာပါ။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ဆီမွာ က ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ထြက္သြားခဲ႕ရင္ အဲဒီလုပ္ငန္းရွင္ သို႕မဟုတ္ အထက္အၾကီးအကဲေတြက ထြက္သြားသူကိုအေကာင္းမျမင္ဘဲ မေကာင္းေျပာတတ္ၾကတာမ်ိဳးေတြရိွလို႕ပါ။ ေယဘုယ်ဆိုရင္ေတာ႕ အရင္အ လုပ္က ၾကီးၾကပ္သူ

ဒါမွမဟုတ္လုပ္ငန္းရွင္ကမေထာက္ခံခဲ႕ရင္ေတာ႕ မခန္႕တာေကာင္းတယ္လို႕ပဲ ေျပာရ မွာပါ။ ဒါေပမယ္႕ တစ္ျခားဘက္ကိုလည္းစဥ္းစားေပးဖို႕လိုပါတယ္။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ဆီက လုပ္ငန္းရွင္ဘယ္ နွစ္ေယာက္ကမ်ား ကိုယ္႕ဆီကထြက္သြားတဲ႕ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ကိုသိပ္ေကာင္းပါတယ္လို႕ ေျပာဖူး တာမ်ားၾကားဖူးပါသလဲ။ ရွားပါတယ္။  အဲဒီေတာ႕ အဲဒီလိုကိစၥရပ္မ်ိဳးမွာဘယ္လိုေဆာင္ရြက္ရမယ္ဆိုတဲ႕မူဝါဒေတြလဲခ်မွတ္ထားဖို႕လိုအပ္ပါလိမ္႕မယ္။ ေနာက္ျပီး အခုမွလုပ္ငန္းခြင္ကိုဝင္ဖို႕ၾကိဳးစားတဲ႕လူငယ္ ေတြ က်ရင္ေတာ႕ သူတို႕ရဲ႕ AcademicReocrd ကိုေမးျမန္းသင္႕ပါတယ္။တခါတစ္ေလက် ျဖစ္တတ္ပါတယ္။ ကိုယ္ကခန္႕လိုက္တဲ႕အခိ်န္မွာ ခန္႕အပ္ခံရတဲ႕သူက  အလုပ္ မဝင္ျဖစ္ေတာ႕တာမ်ိဳး၊ အဲဒီအခါက်ရင္Selection Process ကိုေနာက္တခါအစကျပန္စရေတာ႕မွာေပါ႕။ တကယ္တမ္းေတာ႕ ပထမတစ္ေယာက္ကအလုပ္မဝင္ျဖစ္ခဲ႕ဖူးဆိုရင္အစားထိုးနိုင္ဖို႕ အရန္တစ္ေယာက္ ၾကိဳတင္ေရြးခ်ယ္ထားဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ဒီေနရာမွာ သတိထားဖို႕လိုတာတစ္ခ်က္ကသီးျခားညႊန္ၾကားခ်က္ မရိွဘူးဆိုရင္ ေရြးခ်ယ္မခံရတဲ႕သူေတြကိုပါ ေရြးခ်ယ္မခံရတဲ႕အေၾကာင္း အေၾကာင္းၾကားေပးသင္႕ပါ တယ္။

( ၉ ) လုပ္ငန္းခြင္မိတ္ဆက္ျခင္း Orientation Program

ေနာက္ထပ္ေဆာင္ရြက္ရမွာတစ္ခုက စီမံဌာနနဲ႕ညိွနိႈင္းတိုင္ပင္ျပီး ဝန္ထမ္းအသစ္အတြက္ ေနရာ ထိုင္ခင္းစီစဥ္ေပးဖို႕လိုပါတယ္။စာေရးကိရိယာ၊ ကြန္ၿပဴတာစတာေတြ စီစဥ္ထားေပးဖို႕လိုပါတယ္။ ေနာက္ တစ္ခုက ဝန္ထမ္းအသစ္အတြက္ လုပ္ငန္းခြင္မိတ္ဆက္Orientation Program စီစဥ္ထားေပးဖို႕လိုပါ လိမ္႕မယ္။ Orientation Program ဆိုတာကေတာ႕ အသစ္ဝင္ေရာက္လာတဲ႕ဝန္ထမ္းကိုကုမၸဏီ အၾကီးအကဲေတြ၊ ဖဲြ႕စည္းပံုေတြ၊ လုပ္ငန္း စီစဥ္ေဆာင္ရြက္မႈေတြ၊ လုပ္ေဆာင္ေနတဲ႕ လုပ္ငန္း အစီအစဥ္ေတြနဲ႕၊လုပ္ထံုးလုပ္နည္းစည္းကမ္းခ်က္၊ တားျမစ္ကန္႕သတ္ခ်က္ ( Do’s and Don’ts) ေတြ၊ ၾကိဳတင္သိရိွထားရေအာင္ပါ။ အဲဒါမွလည္းဝန္ထမ္းအသစ္အေနနဲ႕ လုပ္ငန္းခြင္မွာ အခိ်န္တိုအတြင္း အံဝင္ ခြင္ က်ျဖစ္သြားနိုင္ေအာင္ပါ။

တခါတစ္ေလက်ေတာ႕ အခက္အခဲရိွတတ္ပါတယ္။ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးအသစ္ဝင္တိုင္း Orientation Program တခါစီစဥ္မယ္ဆိုရင္သက္ဆိုင္ရာပုဂိၢဳလ္ေတြရဲ႕ အခိ်န္အမ်ားၾကီး ကုန္ဆံုးေစ နိုင္တာပါ။ ၄-၅ ေယာက္ေလာက္ရိွမွလုပ္မယ္ဆိုရင္လည္းရည္ရြယ္ခ်က္မေအာင္ျမင္ဘဲျဖစ္တတ္ပါတယ္။ အဲဒိလို Orientation Program ျပဳလုပ္ဖို႕အတြက္သီးသန္႕အခိ်န္တစ္ခိ်န္စီစဥ္ထားဖို႕လိုပါတယ္။ လုပ္ခဲ႕ဖူးတဲ႕ အဖဲြ႕အစည္းတစ္ခုမွာေတာ႕ ပထမဆံုးအလုပ္ဝင္တဲ႕တစ္ပတ္လံုးကိုOrientation  Program အတြက္ လ်ာထားစီစဥ္ထားေပးပါတယ္။

အဲဒိ Orientation Program မွာအဖဲြ႕အစည္း၊ ကုမၸဏီအတြင္းမွာရိွတဲ႕ ( Admin, HR, Logistics, Procurement, Sales,Marketing, Accounting, Finance, Operation, Project  အစရိွတဲ႕ ) ဌာနအား လံုးရဲ႕ အၾကီးအကဲ၊ မန္ေနဂ်ာေတြအားလံုးပါဝင္ျပီးမိမိတို႕တာဝန္ယူထားတဲ႕ သက္ဆိုင္ရာဌာနအ သီးသီး ရိွ တာဝန္ေတြ၊ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းေတြကို ေသခ်ာစနစ္တက်ရွင္းလင္း ေျပာျပေပးဖို႕အတြက္ HR ဌာနက တာဝန္ယူျပီး စီစဥ္ေပးရပါလိမ္႕မယ္။Orientation Program ျပီးမွ ဝန္ထမ္းအသစ္ေတြကို သက္ဆိုင္ရာအၾကီးအကဲ၊ Supervisor ရဲ႕ လက္ထဲ အပ္ေပးသင္႕ပါတယ္။

Credit : ဆရာမင္းေခါင္ (AMARA)

အပိုင္း ( ၂ ) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားျခင္း (၆)

( ၅ ) အင္တာဗ်ဴးနည္းလမ္းမ်ား Interview Methods

ကုမၸဏီအဖဲြ႕အစည္းေတြဟာ အင္တာဗ်ဴးကိုနည္းမ်ိဳးစံုလုပ္တတ္ၾကပါတယ္။ ဘယ္လိုအင္ တာဗ်ဴး မ်ိဳးကို

လုပ္သင္႕လဲဆိုတာကေတာ႕ဆိုတာကလစ္လပ္ရာထူးေနရာနဲ႕ Labor Market  ေပၚမွာ မူ တည္ပါလိမ္႔မယ္။ Interview Method ( ၅ )မ်ိဳးေလာက္ရိွပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ႕ -

( ၁ ) One to one Interview – ေမးျမန္းသူနဲ႕ေျဖဆိုသူတစ္ဦးခ်င္း ေတြ႕ဆံုေမးျမန္းတာမ်ိဳးပါ။ အထူးသ ျဖင္႕ေတာ႕ Executive  Levelေတြကို ေရြးခ်ယ္တာမ်ိဳးမွာ သံုးပါတယ္။

( ၂ ) Group interview -  Applicant ( ၃ / ၄ ) ဦးခန္႕နဲ႕ ေမးျမန္းသူ ၃/၄ဦးခန္႕ စုစည္းျပီး စကားေျပာ ဆိုၾကတာမ်ိဳးပါ။ကြ်န္ေတာ္တို႕ဆီမွာမေတြ႕ဖူးေသးပါဘူး။ အဓိကေတာ႕ တစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ ေပါင္းသင္းဆက္ ဆံေရးစြမ္းရည္ကိုအကဲျဖတ္ဖို႕ျဖစ္ပါတယ္။

( ၃ ) Board Interview ။   ကုမၸဏီကတာဝန္ရိွသူ ၄် / ၅ ဦးခန္႕က ေျဖဆိုသူတစ္ဦးခ်င္းစီကို ေတြ႕ဆံုတာ မ်ိဳးပါ။ အမ်ားအားျဖင္႕ခန္႕ထားမယ္႕ရာထူးနွင္႕ အလားတူရာထူးမွာတာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနသူေတြ၊ ၾကီး ၾကပ္သူေတြ၊ လက္ေအာက္မွာတာဝန္ထမ္းေဆာင္ရမယ္႕ဝန္ထမ္းေတြစုစည္းျပီး Applicant ကို ေတြ႕ဆံု ေမးျမန္းတာမ်ိဳးၿဖစ္ပါတယ္။

( ၄ ) Stress Interview  ။  အင္တာဗ်ဴးေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားမွာ ေျဖဆိုသူကို Stress အနည္းဆံုးျဖစ္ ေအာင္ စီစဥ္ထားေလ႕ရိွပါတယ္။ဒါေပမယ္႕တခါတရံေတာ႕ တမင္တကာကိုပဲ ေျဖဆိုသူကို စိတ္တို ေအာင္ျပဳလုပ္ျပီး ေမးျမန္းရတာမ်ိဳးလည္းရိွပါတယ္။အဓိကရည္ရြယ္ခ်က္ကေတာ႕ ေျဖဆိုသူရဲ႕စိတ္ဓာတ္ ခြန္အားဘယ္ေလာက္ရိွသလဲ၊ လုပ္ငန္းခြင္ထဲဝင္ေရာက္တဲ႕အခါ Stressဒဏ္ကိုဘယ္ေလာက္ထိ ခံနိုင္ ရည္ရိွမလဲ၊ အဲဒီလိုမ်ိဳး Stress ေတြကို ဘယ္လိုကိုင္တြယ္ေျဖရွင္းမလဲဆိုတာေတြကိုသိဖို႕အတြက္ျပဳလုပ္တာျဖစ္ပါတယ္။ ( ဥပမာ ေျဖဆိုမယ္႕သူကို ေျခေထာက္တေခ်ာင္း ( ဒါမွမဟုတ္ ) နွစ္ေခ်ာင္းတိုေနတဲ႕ ထိုင္ခံုမ်ိဳးေပးထိုင္ျပီး

အင္တာဗ်ဴးလုပ္တာမ်ိဳးေပါ႕၊ တခါတရံက်ေတာ႕ ဘယ္လိုမွကိုမသိနိုင္တဲ႕ ေမးခြန္းမ်ိဳး ကိိုု ေမးတတ္ပါတယ္။

( ၆ ) Realistic Job Preview

အမ်ားအားျဖင္႕ေတာ႕ အလုပ္အင္တာဗ်ဴးလာေရာက္ေျဖဆိုသူအမ်ားစုဟာ မိမိတို႕ ေလွ်ာက္ထားတဲ႕အလုပ္နဲ႕ ပတ္သက္ျပီးေသခ်ာဂဃနဏသိရိွၾကေလ႕မရိွပါဘူး။ အထူးသျဖင္႕ Interviewer က ေသခ်ာမေျပာျပခဲ႕ရင္ အကို်းဆက္ကသိပ္မေကာင္းတတ္ပါဘူး။အဲဒါမ်ိဳးဆိုရင္ လူမွန္ေန ရာမွန္ရဖို႕ခက္ခဲပါတယ္။ ပိုဆိုးတာက လာေရာက္ေျဖဆိုသူက သူရဲ႕အရည္အခ်င္းကိုုရိွတာထက္ ပိုေျပာတဲ႕အခါမ်ိဳးက်ရင္ ပိုျပီးလဲြသြားတတ္ပါတယ္။ အဲဒီေတာ႕ ကြ်န္ေတာ္တို႕လုပ္သင္႕တာက Realistic Job Preview ပါ။Realistic Job Preview မွာ ကုမၸဏီနွင္႕ပတ္သက္တဲ႕ အားသာခ်က္ေတြေကာ၊ အားနည္း ခ်က္ေတြေကာအားလံုးကိုအရိွအတိုင္းေျပာျပသြားရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ျပီးေတာ႕ ေခၚယူတဲ႕ရာထူးနဲ႕ပတ္ သက္ျပီး ရိွရမယ္႕အရည္အခ်င္းေတြ စိတ္သေဘာထားေတြကိုပြင္႕ပြင္႕လင္းလင္းေျပာျပရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။

အဲဒီလိုမ်ိဳးေျပာျပထားျခင္းအားျဖင္႕ဝန္ထမ္းအေနနဲ႕ ကုမၸဏီအေၾကာင္းဂဃနဏ သိရိွ သြားမွာ ျဖစ္လို႕

သူရဲ႕လက္ရိွအရည္အခ်င္းမ်ားနဲ႕ ကိုက္ညီမႈရိွ /မရိွ၊ မိမိနဲ႕သင္႕ေတာ္မွုရိွ /မရိွ သိသြားျပီး ဆံုးျဖတ္ရလြယ္ကူေစမွာျဖစ္ပါတယ္။

Realistic Job Preview လုပ္လိုက္တဲ႕အခါမွာ Result ( ၂ ) မ်ိဳးရလာနိုင္ပါတယ္။အဲဒါေတြကေတာ႕-

( ၁ ) အလုပ္ဝင္တဲ႕လူအေရအတြက္ နည္းသြားတာ

( ၂ ) အလုပ္ဝင္လာတဲ႕သူေတြဟာ အလုပ္မွာစဲြစဲြျမဲျမဲဆက္လက္လုပ္ကိုင္လ်က္ရိွတာတို႕ျဖစ္ပါတယ္။

Realistic Job Preview သံုးျခင္းအားျဖင္႕ ကိုယ္ကိုယ္႕ကို အရည္အခ်င္းမျပည္႕ဘူးလို႕ယူဆတဲ႕ Applicants ေတြဟာသူအလိုလိုေနာက္ဆုတ္သြားၾကတဲ႕အတြက္ အရည္အခ်င္းမျပည္႕မီသူေတြ ကိုယ္႕ ကိုယ္ကိုယံုၾကည္မႈမရိွတဲ႕သူေတြကိုဖယ္ထုတ္ျပီးျဖစ္ပါတယ္။Selection နည္းလမ္းေတြအားလံုးထဲမွာေတာ႕အင္တာဗ်ဴးလုပ္တာဟာ ဘက္လိုက္ဆံုးျဖတ္မွဳအျဖစ္ နိုင္္ ဆံုးနည္းလမ္းတခုပါ။သာမန္အားျဖင္႕ အင္တာဗ်ဴးတခုမွာ Interviewer နဲ႕ Interviewee လြတ္လပ္စြာ ေျပာဆိုနိုင္တာဟာေကာင္းမြန္တဲ႕အခ်က္တခ်က္

ျဖစ္တာမွန္ေပမယ္႕အဲဒီအခ်က္ကပဲ အားနည္းခ်က္ ျဖစ္ ေနတာလဲအမွန္ပါပဲ။Intenieviewer  တဦးအေနနဲ႕ တူညီတဲ႕ရာထူးတခုအတြက္ ၊ လာေရာက္ေျဖဆိုသူေတြကို တူညီ တဲ႕ေမးခြန္းေတြကိုပဲေမးျမန္းသင္႕ပါတယ္။ ျပီးေတာ႕ ေျဖဆိုတဲ႕အေျဖအားလံုးကို ေသခ်ာမွတ္တမ္းတင္ ထားသင္႕ပါတယ္။ Applicantကအလုပ္နဲ႕မသက္ဆိုင္တဲ႕အေျဖမ်ိဳးေတြေျဖဆိုတဲ႕အခါမွာ မူလေမးခြန္း လမ္းေၾကာင္းေပၚကို ျပန္လည္တည္႕မတ္္ေပးဖို႕တာဝန္ရိွပါတယ္။

Credit : ဆရာမင္းေခါင္ (AMARA)

အပိုင္း ( ၂ ) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားျခင္း (၅)

Selection Test မ်ား

စစ္ေဆးသင္႕တဲ႕ Test ေတြကေတာ႕အမ်ားၾကီး ရိွပါတယ္။ အဲ႕ဒါေတြကေတာ႕

( ၁ ) Cognitive Aptitude Test – က်ိဳးေၾကာင္းဆက္စပ္စဥ္းစားနိုင္မႈ၊ မွတ္ဥာဏ္၊ စကားေျပာဆိုမႈစြမ္း ရည္၊အတြက္အခ်က္စတာေတြကို စစ္ေဆးဖို႕ပါ။

( ၂ ) Job-Knowledge Test – ေျဖဆိုသူရဲ႕ အလုပ္နဲ႕ပတ္သက္တဲ႕ ဗဟုသုတဘယ္ေလာက္ရိွသလဲ ဆို တာစစ္ေဆးဖို႕ပါ။

( ၃ ) Work-Sample Test – သက္ဆိုင္ရာရာထူးနဲ႕ပတ္သက္တဲ႕ တကယ္႕လုပ္ေဆာင္ရတဲ႕ လုပ္ငန္းတာ ဝန္အခ်ိဳ႕ကိုတကယ္ထမ္းေဆာင္ေစတာပါ။ ဥပမာစာစီစာရိုက္ေခၚရင္ လက္ေတြ႕စာရိုက္ခိုင္းတာမ်ိဳး၊ဂေဟ ေဆာ္မယ္႕သူေခၚရင္လက္ေတြ႕ဂေဟေဆာ္ျပခိုင္းတာမ်ိဳးပါ။

( ၄ ) Vocational Interest Test – လုပ္ရမယ္႕အလုပ္ကို ဘယ္ေလာက္စိတ္ဝင္စားမႈရိွသလဲစစ္ေဆးတာ ပါ။

( ၅ )Personality Test – ပုဂၢိဳလ္တစ္ဦးခ်င္းရဲ႕ ေခါင္းေဆာင္မွဳစြမ္းရည္၊ အသင္းအဖဲြ႕နဲ႕ ပူးေပါင္းေဆာင္ ရြက္တတ္မႈစတာေတြကိုစစ္ေဆးဖို႕ပါ။

( ၆ ) Substance Abuse Test – မူးယစ္ေဆးဝါးသံုးစဲြမႈရိွ၊ မရိွ အရက္ေသစာေသာက္စားမႈရိွ၊ မရိွ စတာ ေတြကို စစ္ေဆးဖို႕ပါ။

( ၇ ) General Test – တခို်႕နိုင္ငံေတြမွာ စစ္ေဆးတတ္ပါတယ္။ လူပုဂိၢုလ္ တစ္ဦးခ်င္းမ်ိဳးရိုး လိုက္တတ္ ေသာ ေရာဂါမ်ားရိွ/မရိွစစ္ေဆးဖို႕ပါ(ဥပမာ – ကင္ဆာ၊ နွလံုးေရာဂါစတာမို်းပါ။)

( ၈ ) Graphoanalysis – လူပုဂၢိဳလ္တစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ လက္ေရးေတြဟာ သူတို႕ရဲ႕အက်င္႕စရိုက္ေတြကို ထင္ ဟပ္တယ္ဆိုတဲ႕အယူအဆကိုအေျခခံျပီး စစ္ေဆးတာျဖစ္ပါတယ္ ။ လက္ေရးပါရဂူေတြဟာ ေရးထားတဲ႕ လက္ေရးေတြကို ေလ႕လာဖတ္ရႈျပီးအဲဒီလက္ေရးပိုင္ရွင္ရဲ႕ စိတ္ေနစိတ္ထားကိုခန္႕မွန္းနိုင္ၾကပါတယ္။

( ၉ ) Internet Testing – အခုဆိုရင္ ကမၻာၾကီးဟာကမၻာရြာ ( Global Village ) လို႕ေျပာရေလာက္

ေအာင္ပဲနည္းပညာတိုးတက္လာတဲ႕အတြက္ အဲဒီ IT နည္းပညာေတြထဲမွာ စီးဝင္လိုက္ပါနိုင္မွဳရိွ/မရိွ စစ္ ေဆးတာပါ။

( ၁ဝ ) Assessment Centers ။ တကယ္႕လုပ္ငန္းခြင္မွာလုပ္ရမယ္႕ လုပ္ငန္းတာဝန္ေတြကို ျပင္ပ မွာ လက္ေတြ႕လုပ္ေဆာင္ခိုင္းတာမိ်ဳးပါ။Assessment Centers စနစ္က လူပုဂၢိဳလ္တစ္ဦးခ်င္းရဲ႕ Prioritizing, Delegating, Decision making skill ေတြကိုစစ္ေဆးေပးနိုင္ပါတယ္။ေဖာ္ျပခဲ႕တဲ႕ Test ေတြနဲ႕ Preliminary Interview ကိုေျဖဆိုျပီးေက်ာ္ျဖတ္နိုင္ခဲ႕ျပီဆိုရင္ေတာ႕ Applicants ေတြဟာ Final Interviewကိုရင္ဆိုင္ရေတာ႕မွာပါ။ အဲဒီ Final Interview ဟာအင္မတန္ကို အေရးၾကီးပါတယ္။ ဒီအင္တာဗ်ဴးကိုသာေကာင္းေကာင္းမြန္မြန္ေက်ာ္ျဖတ္နိုင္ခဲ႕ျပီဆိုရင္ သူဟာအေရြး ခ်ယ္ခံရျပီး အလုပ္လုပ္ခြင္႕ရျပီလို႕ေျပာရမွာျဖစ္ပါတယ္။ကုမၸဏီဘက္ကလည္း သူကိုယံုယံုၾကည္ၾကည္ တာဝန္လဲႊေပးျပီး ကုမၸဏီရဲ႕အနာဂတ္အစိတ္အပိုင္းအခ်ိဳ႕ကို ပံုအပ္လိုက္ရေတာ႕မွာပါ။Final Interview မွာဆိုရင္ Interviewer ေရာ Applicant ေရာႏွစ္ဦးႏွစ္ဘက္စလံုးဟာ တဘက္နဲ႕ တဘက္ Information Exchangeလုပ္ၾကရပါတယ္။

ဒါေၾကာင္႕မို႕႕လို႕ Final Interview တစ္ခုမျပဳလုပ္ခင္မွာ ၾကိဳတင္ျပင္ဆင္မႈေတြအမ်ားၾကီးလုပ္ဖို႕လိုအပ္ ပါတယ္။ အင္တာဗ်ဴးတခုအတြက္ျပင္ဆင္ေတာ႕မယ္ဆိုရင္ အေရးၾကီးတာတစ္ခုရိွပါတယ္။တကယ္ကို အရည္အခ်င္း ျပည္႕မီတဲ႕ ဝန္ထမ္းေလာင္းေတြဟာ အခိ်န္တိုအတြင္းမွာ အလုပ္ရ သြားတတ္ၾကျပီး ကိုယ္ကခန္႕ခိ်န္ေတာင္မရလိုက္ၾကပါဘူး။

ဆိုလိုခ်င္တာကေတာ႕ အင္တာဗ်ဴးအစီအစဥ္ေတြ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ေရးအစီအစဥ္ေတြဟာ သြက္ လက္ျမန္ဆန္္ဖို႕လိုတယ္လို႕ေျပာခ်င္တာပါ။ တစ္ခါတရံက်ေတာ႕ ၾကံဳရတတ္တာက ကိုယ္ကသိပ္ၾကိဳက္ ေနျပီ၊ ဒါေပမယ္႕ အတည္ျပဳခ်က္ရဖို႕အဆင္႕ဆင္႕ခြင္႕ျပဳခ်က္ေတာင္္းခံေနရတဲ႕အခါမ်ိဳးဆိုရင္ ကိုယ္ကုမၸ ဏီကခန္႕မယ္လုပ္တဲ႕အခိ်န္မွာ တျခားကုမၸဏီက ခန္႕ျပီးသြားတာမ်ိဳးခဏခဏေတြ႕ရပါတယ္။ဆက္ေျပာရမယ္ဆိုရင္ အင္တာဗ်ဴးၿပဳလုပ္မယ္႕အခန္းဟာ ေမးျမန္းသူေရာ၊ ေျဖဆိုသူအတြက္ပါသက္ေတာင္႕သက္သာရိွတဲ႕ေနရာျဖစ္ဖို႕ လိုအပ္ပါတယ္။ အင္တာဗ်ဴးၿပဳလုပ္ေနစဥ္အခိ်န္အတြင္းမွာ ျပင္ပကအေနွာင္႕အယွက္နည္းဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ အမ်ားအားျဖင္႕ျဖစ္တတ္တာကေတာ႕ ေမးျမန္းေနတုန္း ဖုန္းဝင္လာတာပဲျဖစ္ပါတယ္။တကယ္ေတာ႕အင္တာဗ်ဴးျပဳလုပ္ေနခိ်န္မွာ တဖက္ကိုတဖက္ေလးစားမႈရိွ တယ္ ဆိုရင္ ဖံုးပိတ္ထား တာမ်ိဳး၊ ဒါမွမဟုတ္ Silentလုပ္ထားတာမ်ိဳးလုပ္သင္႕ပါတယ္။ေနာက္ျပီးေတာ႕ အင္တာဗ်ဴးေမးျမန္းမယ္႕သူအေနနဲ႕ေအာက္ပါအခ်က္ေတြပါဝင္တဲ႕ Checklist ေတြလုပ္ထားသင္႕ပါတယ္။

( ၁ )   ေလွ်ာက္ထားတဲ႕အလုပ္ရဲ႕ လိုအပ္ခ်က္နဲ႕ေလွ်ာက္ထားသူရဲ႕အရည္အခ်င္းနိႈင္းယွဥ္ေဖာ္ျပခ်က္မ်ား

( ၂ )   လိုအပ္တဲ႕အရည္အခ်င္းနဲ႕ပတ္သက္တဲ႕ေမးခြန္းေတြကို ၾကိဳျပီးၿပဳစုေပးထားဖို႕

( ၃ )   တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရမည္႕ဌာန၊ ကုမၸဏီနွင္႕ ပတ္သက္တဲ႕အခ်က္အလက္မ်ား

( ၄ )   ေလွ်ာက္ထားသူရဲ႕ Behaviour နဲ႕ပတ္သက္တဲ႕ေမးခြန္းမ်ား

အဲဒါေတြအျပင္ အင္တာဗ်ဴးမွာ ေျဖဆိုသူတင္ျပထားတဲ႕ ပညာေရးအေထာက္အထားေတြ၊ အျခား ေသာ

သက္ဆိုင္တဲ႕ေထာက္ခံခ်က္ေတြ အစရိွတာေတြကိုတပါတည္းစစ္ေဆးသြားသင္႕ပါတယ္။ ဘာလို႕ လဲဆိုေတာ႕ အခ်ိဳ႕ Applicants ေတြကအလုပ္ရဖို႕အတြက္ အခို်႕ေသာအေထာက္အထားေတြကို လုပ္ၾကံ တင္ျပတာမ်ိဳးေတြ လုပ္တတ္ၾကလို႕ပါ။

အင္တာဗ်ဴးတြင္ေမးျမန္းသင္႕ေသာ အခ်က္အလက္မ်ား

အင္တာဗ်ဴးတစ္ခုမွာဆိုရင္ Interviewer မွာ ေမးျမန္းဖို႕အစီအစဥ္ေတြရိွသလိုပဲ Applicant ျဖစ္သူမွာ လည္းေမးျမန္းဖို႕ၾကိဳတင္စီစဥ္ထားတာေတြရိွၾကပါတယ္။ အထူးသျဖင္႕ေတာ႕ Interviewer ဟာ ေလွ်ာက္ထားသူ ရဲ႕ ကိုယ္ေရးရာဇဝင္မွာေဖာ္ျပထားတဲ႕အခ်က္ေတြမွန္ကန္မႈရိွ/မရိွအျပင္ မပါဝင္ တဲ႕တျခားအခ်က္အလက္ေတြ ကိုပါ သိရိွနိုင္ဖို႕ၾကိဳးစားၾကပါတယ္။ ျပီးေတာ႕ေျဖဆိုသူသိသင္႕သိထိုက္ တဲ႕ ကုမၸဏိီနဲ႕ပတ္သက္တဲ႕အခ်က္အလက္ေတြကိုျပန္ျပီး အသိေပးေလ႕ရိွပါတယ္။ (ကုမၸဏီရဲ႕အရြယ္ အစား၊လုပ္ငန္းေဆာင္တာမ်ားစသျဖင္႕ေပါ႕) အင္တာဗ်ဳးတစ္ခုမွာ ေအာက္ပါအခ်က္အလက္ေတြ ပါဝင္ေမးျမန္းဖို႕လိုပါတယ္။(၁)     Occupational Experience။  Interviewer က Applicant ရဲ႕ဗဟုသုတဥာဏ္ပညာ၊ ကြ်မ္းက်င္မႈ၊ စြမ္းေဆာင္နိုင္မႈ၊စိတ္ပါဝင္စားမႈ၊ တာဝန္ယူနိုင္မႈေတြကို ေပၚလြင္ေအာင္ ေမးျမန္းရပါလိမ္႕ မယ္။ အျခားအလုပ္တစ္ခုမွာေအာင္ျမင္ေအာင္လုပ္ေဆာင္နိုင္ခဲ႕တာဟာယခုအလုပ္အတြက္ အာမခံခ်က္ တခု မဟုတ္ေပမယ္႕ ပတ္သက္ႏွီးႏြယ္မႈေတာ႕ရိွပါတယ္။

(၂)     Academic Achievementm။ – ေခၚယူမယ္႕လုပ္ငန္းနဲ႕ တိုက္ရိုက္သက္ဆိုင္တဲ႕ လုပ္ငန္း အေတြ႕အၾကံဳမရိွဘူးဆိုရင္သူ႕ရဲ႕ပညာအရည္အခ်င္း၊ သင္ယူခဲ႕တဲ႕ဘာသာရပ္ေတြကို ထည္႕သြင္းစဥ္းစား ဖို႕ လိုအပ္လာပါျပီ။ ပညာေရးနဲ႕ပတ္သက္ျပီးဘယ္ေလာက္အထိစြမ္းေဆာင္နိုင္ခဲ႕သလဲဆိုတာ အမ်ားၾကီး ထည္႕သြင္းစဥ္းစားဖို႕လိုပါ တယ္။

(၃)     Interpersonal Skill – တခါတရံမွာ တခို်႕ေသာပုဂိၢဳလ္ေတြဟာ သက္ဆိုင္ရာလုပ္ငန္းနဲ႕ ပတ္သက္တဲ႕လုပ္ငန္းကြ်မ္းက်င္မႈအျပည္႕ရိွေပမယ္႕ တျခားသူေတြနဲ႕ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ျပီး လုပ္ေဆာင္ တတ္တဲ႕ အေလ႕အထမရိွပါဘူး။အခုအခိ်န္လိုမ်ိဳး  Teamwork နဲ႕ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ၾက ရမယ္႕ အခိ်န္ အခါမ်ိဳးမွာ အဲဒီပုဂိၢဳလ္ ေတြဟာ အံဝင္ခြင္က်မျဖစ္ပါဘူး။

(၄)     Personal Qualities – လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္ရဲ႕ ဥပဓိရုပ္၊ စကားေျပာဆိုမႈစြမ္းရည္၊ လိုက္

ေလ်ာညီေထြေနတတ္မႈစတာေတြ ထည္႕သြင္းစဥ္းစားဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ဒါေပမယ္႕ သက္ဆိုင္ရာအလုပ္နဲ႕ သက္ဆိုင္မႈဘယ္ေလာက္ရိွသလဲဆိုတာ ပိုျပီးအေရးၾကီးပါတယ္။ (ဥပမာ- လံုျခံဳေရးဝန္ထမ္းဆိုရင္ အရပ္ ရွည္ျပီး ဗလေကာင္းတာ စဥ္းစားရျပီးအမ်ားနဲ႕ဆက္ဆံရတဲ႕သူမ်ိဳးဆိုရင္ ရုပ္ရည္ေျပျပစ္တာ၊ စကား ေျပာေကာင္းတာမ်ိဳးကိုေျပာတာပါ။)

(၅)     Organizational Fit – Organization Fit ဆိုတာကေတာ႕ Interviewer ရဲ႕ စိတ္ခံစားမွဳ အရ ၊ တစ္ခါတစ္ရံမွာအင္တာဗ်ဴးျပဳလုပ္ၾကည္႕တဲ႕အခါမွာအရည္အခ်င္းသိပ္ေကာင္းေနေပမယ္႕ အဆင္ မေျပေလာက္ပါ ဘူးလို႕စိတ္မွာခံစားရတာမို်းေတြရိွပါတယ္။ (သက္ေသျပလို႕ေတာ႕မရဘူးေပါ႕။)

( ၄ ) အင္တာဗ်ဴး အမ်ိဳးအစားမ်ား  ( Types of  Interview )

ဒီေတာ႕ အင္တာဗ်ဴး ဘယ္နွစ္မို်းေလာက္ရိွသလဲ ၾကည္႕ၾကရေအာင္ပါ။ အင္တာဗ်ဴး အမ်ိဳးအစားခဲြရင္ အဓိ ကအားျဖင္႕ ( ၂ )မ်ိဳးပဲရိွပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ႕ –

( ၁ ) Structured Interview -         ဒီအင္တာဗ်ဴးမွာဆိုရင္ ေမးျမန္းသူဟာအလုပ္နဲ႕ပတ္သက္တဲ႕ ေမး ခြန္းေတြကို အစီအစဥ္တက်စီစဥ္ထားျပီး ေမးျမန္းဖို႕ျပင္ဆင္ထားၾကပါတယ္။

( ၂ ) Un-Structured Interview -  ဒီအင္တာဗ်ဴးမွာ ေမးျမန္းသူဟာ ၾကိဳတင္ျပင္ဆင္ထားတာမဟုတ္ဘဲ

ေမးခြန္းေတြကိုေမးျမန္းတာျဖစ္ပါတယ္။ ေျဖဆိုသူကို စကားေတြအမ်ားၾကီးေျပာျဖစ္ေအာင္ တိုက္တြန္း တတ္ပါေသးတယ္။ ဒါေပမယ္႕ဒီလိုအင္တာဗ်ဴးမ်ိဳးဟာ Structured Interview ထက္အခိ်န္အမ်ားၾကီးပို ေပးရပါတယ္။ အခိ်န္ယူျပီးေမးရပါတယ္။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ဆီမွာအေတြ႕ရမ်ားပါတယ္။ အင္တာဗ်ဴးသူက သူ သိခ်င္တဲ႕ အခ်က္အလက္ေတြရေအာင္ေမးခြန္းေတြ အမ်ားၾကီးေမးပါတယ္။Structured Interview မွာဆိုရင္ ေမးခြန္းပံုစံ ( ၄ ) မ်ိဳးေလာက္ပါရပါမယ္။

( က ) Situational Questions။ လုပ္ငန္းတစ္ခုမွာ တကယ္ၾကံဳေတြ႕ရမယ္႔အေျခအေနတစ္ခုကို ေျပာျပျပီး

အဲဒီလိုအေျခအေနမ်ိဳးနဲ႕ၾကံဳေတြ႕ရတဲ႕အခါ ဘယ္လိုရင္ဆိုင္ေျဖရွင္းမယ္ဆိုတာမ်ိဳးေဖာ္ျပခိုင္းဖို႕ပါ ။

( ခ ) Job- Knowledge Question။   လုပ္ငန္းနွင္႕ပတ္သက္တဲ႕ အသိပညာ၊ဗဟုသုတ၊ ကြ်မ္းက်င္မႈဘယ္

ေလာက္ရိွသလဲဆိုတာေမးျမန္းဖို႕ပါ။

( ဂ )  Job-Sample Simulation Question။ တာဝန္ယူေဆာင္ရြက္ရမယ္႔ လုပ္ငန္းတာဝန္ေတြနဲ႕ ပတ္ သက္ ျပီးသက္ဆိုင္တဲ႕ေမးခြန္းေတြေမးျမန္းဖို႕ပါ။

( ဃ ) Worker Requirement Questions။   ေလွ်ာက္ထားသူကသူတစ္ကယ္လုပ္ေတာ႔မယ္႔အလုပ္ေတြ ကိုတကယ္စိတ္ပါလက္ပါလုပ္ခ်င္စိတ္ရိွလို႕ ေမးျမန္းတတ္ပါတယ္။ (ဥပမာ – အခိ်န္ပိုင္းအလုပ္ လုပ္နိုင္/ မလုပ္နိုင္ ၊နယ္ၿမိဳ႕ေတြမွာသြားျပီးတာဝန္ထမ္းေဆာင္နိုင္မႈရိွ / မရိွဆိုတာမ်ိဳးေပါ႕)။Structured Interview – ေအာက္မွာ Behavioral Interview ဆိုတာရိွပါေသးတယ္။ Behavioral Interview ဆိုတာApplicant ကို အရင္လုပ္ငန္းလုပ္ခဲ႕တဲ႕အေတြ႕အၾကံဳနဲ႕ လုပ္ငန္းသစ္မွာ လုပ္ရမယ္႕လုပ္ငန္းေတြကိုဆက္စပ္ျပခိုင္းတာမို်းျဖစ္ပါတယ္။အရင္လုပ္ငန္းကအေတြ႕အၾကံဳဟာ လုပ္ငန္း သစ္မွာ ဆက္ႏြယ္မွုရိွတယ္ဆိုတဲ႕အယူအဆနဲ႕ျပဳလုပ္တဲ႕အင္တာဗ်ဴးမ်ိဳးပါ။ ဥပမာေမးခြန္းေတြအေနနဲ႕ ေျပာရမယ္ဆိုရင္ ”အရင္အလုပ္မွာ ခင္ဗ်ားရဲ႕လုပ္ငန္းကြ်မ္းက်င္မႈနဲ႕ ထူးထူးျခားျခားစြမ္းေဆာင္ နိုင္ခဲ႕တာ ရိွရင္ေျပာျပစမ္းပါ” ၊ ”အရင္အလုပ္မွာခင္ဗ်ားရဲ႕ ဝန္ထမ္းေတြကိုဘယ္လို Motivate လုပ္္ခဲ႕သလဲ” ဆို တာမ်ိဳးေပါ႕။

Credit : ဆရာမင္းေခါင္ (AMARA)

အပိုင္း ( ၂ ) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားျခင္း (၄)

(၄) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ေရးလုပ္ငန္းစဥ္ Selection Process

ကဲ ေနာက္ဆံုးသတ္မွတ္တဲ႕ရက္ကိုေရာက္လို႕ CV ေတြရျပီဆိုရင္ေတာ႕ဘာေတြ ဆက္လုပ္ၾကမ လဲ၊ Selection Process

ဆက္ျပီးေဆာင္ရြက္ျကရမွာျဖစ္ပါတယ္။ Selection Process ဆိုတာက Recruitment Process အရ ေဆာင္ရြက္ရမယ္႕လုပ္ငန္းတာဝန္ေတြကို ေဆာင္ရြက္ျပီးတဲ႕အခါ မိမိရဲ႕ကုမၸ ဏီကို ေလွ်ာက္ထားလာတဲ႕သူေတြထဲက ကုမၸဏီအတြက္ အသင္႕ေတာ္ဆံုးသူကိုေရြးခ်ယ္တဲ႕လုပ္ငန္း စဥ္ပဲျဖစ္ပါတယ္။ တကယ္လို႕ ကြ်န္ေတာ္တို႕ရဲ႕ Recruitment လုပ္ငန္းစဥ္ေတြက အရည္ အခ်င္းျပည္႕ ဝတဲ႕သူေတြကိုသာ ဆဲြေဆာင္စည္းရံုးမွဳမလုပ္နိုင္ခဲ႕ဘူးဆိုရင္ Selection Process မွာ အခက္အခဲေတြ အ မ်ားၾကီးရိွလာမွာပါ။သိပ္ျပီးအရည္အခ်င္းမျပည္႕မီတဲ႕သူေတြထဲကပဲ ေရြးရေတာ႕မွာဆိုေတာ႕ လူၾကီးသူမ ေတြ ေျပာသလိုေျပာရရင္ အေကာက္ေတြထဲကေကြးေကြးေလးကိုပဲ ေရြးခြင္႕ရိွေတာ႕မွာေပါ႕။ပထမဆံုးအေနနဲ႕ ရရိွလာတဲ႕ကိုယ္ေရးရာဇဝင္ေတြကို ံHR မန္ေနဂ်ာကေသခ်ာဖတ္ရွဳျပီး ေခၚယူ မယ္႕ ရာထူးတခုခ်င္းစီအတြက္သင္႕ေလ်ာ္မွဳရိွမရိွစိစစ္ျပီး ပဏာမ စိစစ္ေရြးခ်ယ္မွု ( Short Listing ) ျပဳလုပ္ေပးရပါမယ္။ ျပီးမွ Selection Process ဆက္လုပ္ရမွာေပါ႕။

( ၁ ) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ေရးလုပ္ငန္းစဥ္ကို အကို်းသက္ေရာက္မွုရိွေသာအခ်က္မ်ား Factors Affecting Selection Process Selection လုပ္ေတာ႕မယ္ဆိုရင္ မလုပ္ခင္မွာ Selection Process ကို အကို်းသက္ေရာက္မႈရိွနိုင္တဲ႕ အ ခ်က္ ေတြ ( EnvironmentaFactors ) ကို ထည္႕သြင္းစဥ္းစားဖို႕လိုပါလိမ္႕မယ္။ အဲဒီ ( Environmental Factors ) ေတြကေတာ႕

( ၁ ) Other HR Functions

တစ္ျခားတျခားေသာ HR Function ေတြကလဲ Selection Process အေပၚမွာ အက်ိဳးသက္ေရာက္မႈရိွပါ တယ္။ ဥပမာ –ကုမၸဏီကေပးနိုင္တဲ႕ လစာနဲ႕ခံစားခြင္႕ေတြဟာ ကိုယ္႕ရဲ႕ျပိဳင္ဘက္ကုမၸဏီထက္ ေလ်ာ႕ နည္းေနမယ္ဆိုရင္ အေကာင္းဆံုးဝန္ထမ္းေတြကိုေခၚယူရရိွနိုင္ဖို႕မလြယ္ပါဘူး။

( ၂ ) Legal Consideration

ဥပေဒအရ သတ္မွတ္ခ်က္ေတြကလဲ Selection Process အေပၚမွာ အက်ိဳးသက္ေရာက္မႈရိွပါတယ္။ ဥပ မာ – တစ္ခ်ိဳ႕နိုင္ငံေတြမွာဆိုရင္ဝန္ထမ္း ( ၅ ) ေယာက္ ခန္႕ထားမယ္ဆိုရင္ ( ၁ ) ေယာက္ဟာ မသန္စြမ္း သူျဖစ္ ရမယ္ဆိုတဲ႕ သတ္မွတ္ခ်က္မို်းေတြ ရိွတတ္ပါတယ္။ေနာက္တစ္ခုက Applicant ဟာ ဥပေဒအရ တရားဝင္ခန္႕ထားပိုင္ခြင္႕ရိွသူဟုတ္ရဲ႕လားဆိုတာ အေရးၾကီးပါတယ္။ ( တရားဥပေဒအရ

အေရးယူခံထား ရသူေတြ၊ တရားဥပေဒအရ အေရးယူခံရနိုင္တဲ႕ျပစ္မႈက်ဴးလြန္ထားသူေတြ ျဖစ္လို႕မရပါဘူး)

( ၃ ) Speed of Decision Making.တစ္ခါတစ္ေလက်ေတာ႕ HR မန္ေနဂ်ာေတြအတြက္ ဆံုးျဖတ္ခ်က္အျမန္ခ်ဖို႕ တြန္းအားေတြရိွတတ္ပါ တယ္။ ဥပမာ –လူတစ္ေယာက္ထြက္သြားျပီး အဲဒီေနရာကိုခ်က္ျခင္းျပန္မျဖည္႕နိုင္ဘူးဆိုရင္ ဆက္ျပီး ထုတ္လုပ္မႈလုပ္လို႕မရေတာ႕တဲ႕အခါမ်ိဳးေပါ႕။အဲဒီအခိ်န္က် အခိ်န္လုျပီးလုပ္ရေတာ႕မွာဆိုေတာ႕ Selection လုပ္ရတာ အရမ္းခက္တတ္ပါတယ္။

( ၄ ) Organizational Hierarchy

ကိုယ္႕ခန္႕ထားတဲ႕ခ်င္တဲ႕ရာထူးအဆင္႕ေပၚမူတည္ျပီး Selection Process အေပၚသက္ေရာက္မႈ တခ်ိဳ႕ရိွပါတယ္။ ဥပမာ –အေထြေထြမန္ေနဂ်ာတစ္ေယာက္ခန္႕ထားဖို႕နဲ႕ စာေရးတစ္ေယာက္ခန္႕ထားဖို႕ Selection Process မတူနိုင္သလိုေပါ႕။စာေရးပဲခန္႕မယ္ဆိုရင္ေတာ႕ စာစီစာရိုက္စစ္တာေလာက္နဲ႕ အင္ တာဗ်ဴးနာရီဝက္ေလာက္ပဲလုပ္ျပီး ဆံုးျဖတ္လို႕ရနိုင္ပါတယ္။အေထြေထြမန္ေနဂ်ာဆိုရင္ေတာ႕ အဲဒီလိုလုပ္ လို႕မရဘူးေပါ႕။ အဲဒါနဲ႕ပတ္သက္လို႕ ၾကံဳဖူးတာေလးတစ္ခု ေျပာပါရေစ။ ကုမၸဏီၾကီးတစ္ခုမွာHR General Manager ရာထူးအတြက္ အင္တာဗ်ဴး သြားေျဖခဲ႕ရတုန္းကအျဖစ္အပ်က္ ကေလးေျပာျပခ်င္ပါ တယ္။ အဲဒီက HR

ရဲ႕အားနည္းခ်က္လား မသိဘူးေပါ႕။ HR General Manager ရာထူးအတြက္ Typing Test လုပ္ပါတယ္။ ကိုယ္႕ကိုကိုယ္ေတာင္ HRGeneral Manager ရာထူးလာေျဖတာလား။ စာစီစာရိုက္ လာေျဖတာလားလို႕ေတာင္ ဇေဝဇဝါ ျဖစ္သြားမိပါတယ္။တကယ္ေတာ႕ခန္႕ထားမယ္႕ရာထူးနဲ႕စစ္ေဆးတဲ႕ Test ေတြဟာလိုက္ေလ်ာညီေထြျဖစ္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။

( ၅ ) Applicant Pool

ကိုယ္ေခၚခ်င္တဲ႕ရာထူးအတြက္ ေလွ်ာက္ထားတဲ႕သူဘယ္ေလာက္ရိွသလဲဆိုတာေတာ္ေတာ္ေလး အေရးၾကီးပါတယ္။ အဲဒီမွာကြ်န္ေတာ္တို႕ Selection Ratio ကို ထည္႕စဥ္းစားသင္႕ပါတယ္။ Selection Ratio ဆိုတာ ေခၚမယ္႕ရာထူးေနရာအေရအတြက္ကိုေလွ်ာက္ထားသူ အေရအတြက္နဲ႕ စားၾကည္႕တာ ပါ။ Selection Ratio က ( ၁ ) ျဖစ္ခဲ႕မယ္ ဆိုရင္ေလွ်ာက္ထားတဲ႕ဦးေရနဲ႕လစ္လပ္တဲ႕ရာထူးေနရာတူေန တယ္လို႕ေျပာလို႕ရပါတယ္။ လိုခ်င္တာက ( ၁ ) ေနရာ၊ ေလွ်ာက္တာကတစ္ေယာက္တည္းဆိုရင္ေတာ႕

ဘယ္လိုလုပ္ျပီးေရြးလို႕ရမွာလဲ တန္းျပီးခန္႕ထားရံုပဲရိွတာေပါ႕။ Selection Ratio က ( ၁ ) ထက္နည္းေလ ေလ၊ေရြးခ်ယ္စရာမ်ားေလေလျဖစ္ျပီး စိတ္ၾကိဳက္ေရြးခ်ယ္လို႕ရနိုင္တာေပါ႕။

တစ္ခါတစ္ေလ HR မန္ေနဂ်ာေတြမွာ အဲဒီျပႆနာတကယ္ပဲရိွပါတယ္ ကိုယ္လိုခ်င္တဲ႕လူက ( ၅ ) ေယာက္၊ လာေလွ်ာက္တဲ႕လူက ( ၄)ေယာက္ဆို ဘယ္လိုလုပ္ျပီး Selection လုပ္မွာလဲ။ အားလံုးကို ေရြးခ်ယ္ရေတာ႕မွာပါပဲ၊ မေရြးခ်င္ရင္ အခိ်န္ထပ္ေစာင္႕ဖို႕ပဲရိွေတာ႕တယ္။

( ၆ ) Type of Organization

ကိုယ္အလုပ္လုပ္တဲ႕အဖဲြ႕အစည္းဟာကိုယ္ပိုင္လုပ္ငန္း၊ အစိုးရအဖဲြ႕အစည္းလား၊ N.G.O လား ဆို တဲ႕အခ်က္ကလည္း Selection Processအေပၚမွာ အလြန္သက္ေရာက္မႈရိွပါတယ္။ ဥပမာ ကိုယ္ပိုင္စီးပြား ေရးလုပ္ငန္းေတြဆိုရင္ အျမတ္မ်ားမ်ားရွာေပးနိုင္မယ္႕သူကိုဦးစားေပးေရြးခ်ယ္တတ္ၾကျပီး အစိုးရဌာန ေတြဆိုရင္ေတာ႕ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြအမ်ားၾကီးနဲ႕ စစ္ေဆးျပီးအမွတ္အမ်ားဆံုး၊ အေတာ္ဆံုး၊ထိပ္ဆံုးသူ ေတြ ကိုပဲေရြးျကတယ္။ NGO ေတြဆိုရင္ေတာ႕ အရည္အခ်င္းျပည္႕မီရံုတစ္ခုတည္းနဲ႕ရတယ္။ ဒါေပမယ္႕ လုပ္ေဆာင္ရမယ္႕လုပ္ငန္းအေပၚ တကယ္သက္ဝင္ယံုၾကည္တဲ႕သူျဖစ္ဖို႕လိုပါလိမ္႕မယ္။

( ၇ ) Probationary Period

ကုမၸဏီေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားမွာ အစမ္းခန္႕ကာလထားတတ္ျကပါတယ္။ အစမ္းခန္႕တဲ႕ကာလက Selection Process ရဲ႕အစိတ္အပိုင္းတစ္ခုပါပဲ။ ဘာျဖစ္လို႕လဲဆိုေတာ႕ တကယ္လို႕ အစမ္းခန္႕ထားခံရတဲ႕သူဟာ အစမ္းခန္႕ကာလအတြင္းမွာသူ႕ကိုေပးအပ္တဲ႕တာဝန္ေတြကို ေက်ပြန္ေအာင္ထမ္းေဆာင္နိုင္တယ္ဆိုရင္ Selection Process က အဲဒီမွာ ျပီးဆံုးသြားပါျပီ။အစမ္းခန္႕ကာလအတြင္းမွာ ကုမၸဏီဘက္ကမၾကိဳက္ရင္ ရက္အမ်ားၾကီးၾကိဳမေျပာဘဲ ျဖဳတ္ပစ္လိုက္လို႕ရသလို၊ ဝန္ထမ္းကလဲရက္အမ်ားၾကီးၾကိဳမေျပာဘဲ ထြက္ လို႕ရပါတယ္။ အစမ္းခန္႕ကာလျပီးလို႕ အတည္ျပဳဝန္ထမ္းျဖစ္သြားျပီဆိုရင္ေတာ႕ အဲဒီဝန္ထမ္းဟာဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ရဲ႕ခံစားခြင္႕ေတြ အားလံုးရရိွသြားျပီျဖစ္တဲ႕အတြက္ သတ္မွတ္ထားတဲ႕ဥပေဒေတြအတိုင္း

ဆက္လက္ေဆာင္ရြက္သြားရပါေတာ႕မယ္။ကဲ Selection Process မစခင္ ၾကိဳျပီးသိထားသင္႕တဲ႕အခ်က္ေတြေျပာျပီးသြားျပီဆိုေတာ႕ Selection Process ကိုဆက္ျပီးၾကည္႕ၾကရေအာင္ပါ။ ကုမၸဏီေတြေပၚမူတည္ျပီး Selection Process အမ်ိဳးမ်ိဳးရိွနိုင္ပါတယ္။ေခၚယူတဲ႕ကုမၸဏီရဲ႕လုပ္ေဆာင္တဲ႕လုပ္ငန္းတာဝန္ေတြ၊ ေခၚယူတဲ႕ရာထူးအဆင္႕ေတြေပၚမွာမူ တည္ ျပီးေတာ႕ Selection Process နဲ႕Procedure ေတြကဲြျပားျခားနားသြားမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ကြ်န္္ေတာ္တို႕ HR မန္ေနဂ်ာ ေတြအေနနဲ႕ HRပညာရပ္ကိုတတ္ကွြ်မ္းျကမွာျဖစ္ေသာ္လည္းပဲ ရိွတဲ႕အလုပ္အားလံုး၊ လုပ္ငန္းတာဝန္အားလံုးနဲ႕ပတ္သက္ျပီးထဲထဲဝင္ဝင္သိဖို႕မျဖစၤ္နိုင္ပါဘူး။ အဲဒီေတာ႕ HR မန္ေနဂ်ာေတြက ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႕ထားျခင္းမွာ ဘယ္အခန္းက႑ကပါရမလဲဆိုတာသိဖို႕လိုအပ္ လာပါျပီ။ အဲဒီမွာေနာက္တခုထပ္ျပီး စဥ္းစားရမွာကေတာ႕ ဘယ္လိုရာထူးအဆင္႕မ်ိဳးကိုေရြးခ်ယ္မွာလဲဆိုတာလဲအေရးၾကီးပါတယ္။ တကယ္ေတာ႕ကြ်န္ေတာ္တို႕ HR မန္ေနဂ်ာေတြဟာ Preliminary Interview ဆိုတဲ႕ ပဏာမစိစစ္ေရြးခ်ယ္မွုလုပ္တဲ႕အပိုင္းေတြမွာပါဝင္သင္႕ျပီး ဝန္ထမ္းေလာင္းေတြရဲ႕ Personality စစ္ေဆးတာ၊ IQ,EQ စစ္ေဆးတာစတဲ႕အပိုင္းေတြကိုအေကာင္အထည္ေဖာ္တဲ႕ တာဝန္ယူ ေပးသင္႕ပါတယ္။ ေနာက္ျပီးေတာ႕ လူေတြ႕စစ္ေဆးမယ္႕ Interview Panel Memberေတြကိုေရြးခ်ယ္ ေပးျခင္း၊ သူတို႕နဲ႕ အင္တာဗ်ဴးၿပဳလုပ္မယ္႕ရက္ကိုေရြးခ်ယ္သတ္မွတ္္္္္္္္္ေပးျခင္း၊ လိုအပ္တဲ႕ Arrangementေတြစီစဥ္္ေပးျခင္း၊ အင္တာဗ်ဴးလာေရာက္ေျဖဆိုမယ္႕သူကို ခိ်န္းဆိုေပးျခင္း၊ အင္္္္္္တာဗ်ဴးျပဳလုပ္မယ္႕ေနရာမ်ားစီစဥ္ေပးျခင္းမ်ားကိုလည္းတာဝန္ယူေပးသင္႕ပါတယ္။တခ်ိဳးအလုပ္ေတြကကိုယ္တိုင္လုပ္စရာမလိုဘဲ ကိုယ္႕ဝန္ထမ္းေတြကို ျပန္ျပီး တာဝန္္္္္္္္္ေပးရတာေတြ လဲရိွပါမယ္။အျပီးသတ္ဆံုးျဖတ္ခ်က္ခ်မယ္႕သူကေတာ႕ ကုမၸဏီရဲ႕ BOD, MD ဒါမွမဟုတ္ရင္ သက္ဆိုင္ရာဌာနေတြရဲ႕အၾကီးအကဲေတြပဲျဖစ္သင္႕ပါတယ္။Preliminary Interview နဲ႕ IQ , EQ Test ကိုစစ္ေဆးျပီးတဲ႕အခါမွာ HR မန္ေနဂ်ာအေနနဲ႕ လိုိအပ္တဲ႕အရည္အခ်င္းမျပည္႕မီတဲ႕သူေတြြကိုခ်န္ထားေပးခဲ႕ရမွာျဖစ္ပါတယ္။အဲဒီလိုလုပ္ျခင္းအားျဖင္႕ BOD , MD နဲ႕သက္ဆိုင္ရာဌာနအၾကီးအကဲေတြရဲ႕တန္ဖိုးရိွတဲ႕အခိ်န္ေတြကိုတန္ဖိုးထားရာေရာက္ပါတယ္။အဲဒီမွာအဓိကအေလးထားေဆာင္ရြက္သင္႕တာတခုရိွပါတယ္။ ဘာလဲဆိုေတာ႕ လာေရာက္ေျဖဆိုတဲ႕ ဝန္ထမ္းေလာင္းေတြကိုတန္ဖိုးထားဆက္ဆံဖို႕ပါ။ သူတို႕ဟာကြ်န္ေတာ္တို႕ရဲ႕ဝန္ထမ္းမျဖစ္္ေသးဘူးဆိုတာလဲထည္႕သြင္းစဥ္းစားဖို႕လိုပါလိမ္႕မယ္။ တခါတေလေတြ႕ရတတ္ပါတယ္။ သူကကိုယ္႕ဝန္ထမ္းမျဖစ္္ေသး ဘူး။ ဆက္ဆံေရးညံ႕လိုက္ရင္

ေနာက္ကိုယ္႕ဆီမွာ လာမေလွ်ာက္ခ်င္ေလာက္ေအာင္္ျဖစ္သြားတာမ်ိဳးေတြ။ ျပီးေတာ႕ အင္တာဗ်ဴးခိ်န္းဆိုရာမွာလဲတျပို္င္္နက္တည္းအမ်ားၾကီးခိ်န္းဆိုမိရင္ အၾကာၾကီးေစာင္႕ေနရတာ မ်ိဳးေတြ႕ဖူးပါတယ္။ မနက္ ( ၁ဝ ) နာရီ တခိ်န္တည္းအင္တာဗ်ဴးေခၚတာေရာက္္ေတာ႕ လူေရၾကည္႕ တာ အေယာက္ ( ၆ဝ ) ေက်ာ္ပါ တယ္။ တေယာက္ကို ( ၅ ) မိနစ္ပဲအင္္တာဗ်ဴးျပဳလုပ္မယ္ဆိုရင္ေတာင္မွ( ၅ ) နာရိီိိေက်ာ္ျကာပါလိမ္႕မယ္။ လူတေယာက္ကို ( ၅ ) မိနစ္ထဲ ေတြ႕ေမးျပီးေတာ႕ေရာ ဘယ္လို ေရြးခ်ယ္မွာလဲ။ ခက္ပါတယ္။ေနာက္ျပီးေတာ႕ လာျပီးေျဖဆိုမယ္႕သူေတြကို ၾကိဳဆိုေနရာ ခ်ထားေပးမယ္႕ သူ စိီစဥ္ထားဖို႕လိုပါတယ္။ ႏို႕မို႕ရင္ လာေျဖတဲ႕သူကဘယ္မွာထိုင္္္္ေစာင္႕ရမွန္းမသိျဖစ္တတ္ပါတယ္။ ျပီး ရင္ေတာ႕ တပိုတပါးသြားဖို႕ေနရာျပထားေပးသင္႕ပါတယ္။ ေနာက္ျပီးအင္တာဗ်ဴးေျဖဖို႕ေစာင္႕ဆိုင္းရင္္း ေသာက္နိုင္ေအာင္ ေသာက္ေရ ၊ ေကာ္ဖီစတာေတြစီစဥ္ထားေပး သင္႕ပါတယ္။ လာေရာက္ေျဖဆိိုတဲ႕ သူကိုအတတ္နိုင္္ဆံုး Stress နည္းေအာင္ စီစဥ္ထားေပးရပါမယ္။ ဒါမွလည္း လာေရာက္ေျဖဆိုတဲ႕သူေတြ က ဒီကုမၸဏီကငါတို႕ကိုတန္ဖိုးထားဆက္ဆံပါလား၊ ဆက္ဆံမွာပါလားဆိုတဲ႕ အေတြးဝင္ျပီး အလုပ္ဝင္ဖို႕ စိတ္အားထက္သန္မွာပါ။ကုမၸဏီရဲ႕ဂုဏ္သတင္းလည္းေမႊးပံ်႕ျပီး အရည္အခ်င္းရိွသူေတြ ကိုယ္႕ဆိီကိုဝင္ လာမွာေပါ႕။ေနာက္တခုကေတာ႕ ံHRမန္ေနဂ်ာေေတြအေနနဲ႕ ပဏာမေရြးခ်ယ္ခံထားရသူေတြရဲ႕ ကိုယ္ေရးရာ ဇဝင္ေတြကို Interview Panel Member

ေတြဆီကိုအင္တာဗ်ဴးေန႕မတိုင္ခင္ၾကိဳတင္္္ေပးပို႕ထားျပီး ေသ ခ်ာဖတ္ရွဳထားေစ သင္႕ပါတယ္။ တခါတေလက်ေတာ႕ၾကံဳဖူးပါတယ္။အင္္တာဗ်ဴး လွမ္းေခၚလို႕ သြား ေတာ႕ အင္တာဗ်ဴးအခန္းထဲေရာက္မွ ကိုယ္္ေရးရာဇဝင္လွန္ဖတ္ျပီး ခင္ဗ်ားမွာ Marketing အေတြ႕အၾကံဳမရိွဘူးေနာ္တဲ႕၊ ကြ်န္္္္္ေတာ္္္တို႕လိုခ်င္ တာက Marketing DGM လိိို႕ေျပာပါတယ္။ တကယ္တမ္းေတာ႕ CV ထဲမွာေဖာ္ျပျပီးသားပါ။သူတို႕လိုခ်င္တဲ႕ အေတြ႕အၾကံဳရိွတယ္၊ မရိွဘူးဆိိုတာ CV ၾကိဳဖတ္ထားရင္ မသိစ ရာအေၾကာင္းမရိွပါဘူး။ ၾကိဳသိထားရင္သူတို႕လဲအခိ်န္မကုန္၊ သြားေျဖရတဲ႕သူလည္း အခိ်န္မကုန္ဘူး ေပါ႕။ ေနာက္ကိုအဲဒီကုမၸဏီကေခၚရင္ဘယ္ေတာ႕မွသြားမေျဖေတာ႕ဘူးလို႕ဆံုးျဖတ္လိုက္ပါတယ္။ တျခား သူေတြကိုလဲ မသြားဖို႕ပဲတိုက္တြန္္္္္္္းရမွာေပါ႕။ အားလံုးလဲကြ်န္္္ေတာ္႕လိုဘဲသေဘာထားမယ္လို႕ထင္ပါ တယ္။ အဲဒီေတာ႕ ဘယ္သူကနစ္္နာမလဲ ။ ကုမၸဏီပဲေပါ႕ ။ သူတို႕က ေတာ႕နားလည္မယ္မထင္ပါဘူး။ အဲဒါေလးေတြကေတာ႕ ေဆာင္ဖို႕၊ ေရွာင္ဖို႕သင္္႕တာေလးေတြေျပာျပတာပါ။Selection Process အေၾကာင္းဆက္ျပီးစဥ္းစားျကည္႕ၾကရေအာင္ပါ။ လာေရာက္ေလွ်ာက္ထား တဲ႕ သူေတြအမ်ားၾကီးထဲကကုမၸဏီအတြက္ အသင္႕ေတာ္ဆံုးျဖစ္မယ္႕သူကိုေရြးခ်ယ္ခ်င္တယ္ဆိုရင္ ေတာ႕ HR မန္ေနဂ်ာဟာ Senior Management နဲ႕တိုင္ပင္ျပီးလိုအပ္တဲ႕ Selection Test ေတြ၊ ေရးေျဖ ေမးခြန္းေတြ ၊ နႈတ္ေျဖေမးခြန္းေတြ နဲ႕ အမွတ္ေပးစနစ္ေတြ ၾကိဳျပီးျပင္ဆင္ထားေပးရပါမယ္။အဲဒီလိုျပင္ဆင္တဲ႕အခါမွာလည္း ေခၚယူမယ္႕ ရာထူးနဲ႕လိုက္ေလ်ာညီေထြျဖစ္တဲ႕ ေမးခြန္းေတြ၊ အ မွတ္ေပးစနစ္ေတြျဖစ္သင္႕ပါတယ္။ေမးခြန္းေတြျပင္ဆင္တဲ႕ အခါမွာလည္း သက္ဆိုင္ရာရာထူးရဲ႕ Job Description ေတြ၊ Job Specification ေတြကို အေျခခံသင္႕ပါတယ္။တခ်ိဳ႕ရာထူးေတြက်ေတာ႕ မျဖစ္မ ေနေျဖကိုေျဖဆိုရမယ္႕ အခ်က္အလက္ေတြရိွပါတယ္။ ဥပမာအားျဖင္႕ေျပာရမယ္ဆိုရင္ ယာဥ္ေမာင္းဆိုပါစို႕၊ သူ႕ရဲ႕လိုင္စင္အမ်ိဳးအစားကဘာလဲ၊ ယာဥ္တိုက္ခိုက္မႈျဖစ္ဖူး / မျဖစ္ဖူး၊ ယာဥ္စည္းကမ္း၊ လမ္းစည္း ကမ္းဘယ္ေလာက္နားလည္ထားသလဲ စတာမ်ိဳးေတြကိုေျပာတာပါ။ Marketing Manager ဆိုရင္လဲ သိကိုသိထားသင္႕တဲ႕အခ်က္ေတြရိွပါတယ္။ သူရဲ႕သက္ဆိုင္ ရာ Job Description, Job Specification ေတြ ေပၚမွာအေျခခံရမွာပါ။

ျပီးရင္ေတာ႕ အဲဒီအခ်က္ေတြကိုပဲ အေျခခံျပီး အမွတ္ေပးစနစ္ ေရးဆဲြရမွာေပါ႕။ အဲဒီလိုမ်ိဳးၾကိဳျပီး မျပင္ဆင္ထားရင္တကယ္႕အင္တာဗ်ဴးခန္းထဲ ေရာက္တဲ႕အခါက်ရင္ အေရးၾကီးေမးခြန္း ေတြက်န္ခဲ႕တတ္ပါ တယ္။ အဲဒါဆို ေရြးခ်ယ္ရဆံုးျဖတ္ရတာခက္တတ္ပါတယ္။ျပီးေတာ႕ တိတိက်က်သက္မွတ္ထားတဲ႕ အမွတ္ေပးစနစ္ကို အသံုးျပုျပီး ေရြးခ်ယ္တာသာ မဟုတ္ ခဲ႕ဘူးဆိုရင္ဘက္လိုက္ဆံုးျဖတ္တာေတြ၊ ဖိအားေပးခန္႕ထားေစတာေတြ၊ ၾကံဳလာရနိုင္ပါတယ္။

Credit : ဆရာမင္းေခါင္ (AMARA)

အပိုင္း ( ၂ ) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားျခင္း (၃)

Job Analysis

အဲဒီေတာ႕ Job Analysis ဘယ္လိုလုပ္ၾကမလဲ။ Job Analysis လုပ္တဲ႕နည္းေတြအမ်ားၾကီး ရိွပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ႕

(၁) Questionnaires – ၾကိဳတင္ျပင္ဆင္ထားတဲ႕ေမးခြန္းေတြကို ဝန္ထမ္းေတြကို ေမးတာမ်ိဳးပါ။ ဘာျဖစ္လို႕ Questionnaires လုပ္သလဲဆိုေတာ႕ တစ္ခို်႕ဝန္ထမ္းေတြက သူတို႕ဘာလုပ္ရမယ္။ ဘာလုပ္ ရတယ္ဆိုတာသေဘာေပါက္ၾကေပမယ္႕ေျပာမျပတတ္ၾကပါဘူး။ ေနာက္ျပီးတစ္ခ်ိဳ႕ဝန္ထမ္းေတြက သူတို႕ အလုပ္ေတြအရမ္းလုပ္တယ္လို႕ထင္ရေအာင္တကယ္လုပ္တာထက္ပိုေျပာတတ္ၾကသလို တစ္ခ်ိဳ႕က် ေတာ႕လဲ အလုပ္မ်ားမ်ားလုပ္ရမွာစိုးလို႕ ေလ်ာ႕ေျပာတတ္ၾကတာမ်ိဳးေတြလဲေတြ႕ရတတ္ပါတယ္။

(၂) Observation – Job Analysis ျပဳလုပ္တဲ႕သူက ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ ေန႕စဥ္လုပ္ငန္း ေဆာင္ရြက္မွဳကို တစ္ေနရာကေစာင္႕ၾကည္႕ျပီးမွတ္တမ္းတင္တာမ်ိဳးပါ။ ဥပမာ Receptionist တစ္ဦးဟာ ဖုန္းလာရင္ ဖုန္းလက္ခံမယ္၊ သက္ဆိုင္တဲ႕သူဆီကို ဖုန္းလဲႊေပးမယ္။ CVေတြလာတင္ရင္ လက္ခံရယူတဲ႕ အလုပ္ကိုလုပ္ေပးတယ္စသျဖင္႕ေပါ႕။

(၃) Interview။ ေနာက္ထပ္နည္းလမ္းတစ္ခုက ဝန္ထမ္းကိုေရာဝန္ထမ္းရဲ႕ ၾကီးၾကပ္သူကိုေရာ ေတြ႕ဆံုေမးျမန္းတဲ႕နည္းလမ္းပါ။ဝန္ထမ္းကိုအရင္ေခၚရပါတယ္။ ျပီးရင္ သူ႕ရဲ႕လုပ္ေဆာင္ရတဲ႕ တာဝန္ ေတြကိုေဖာ္ျပခိုင္းရပါတယ္။ ျပီးမွ သူ႕ရဲ႕ၾကီးၾကပ္သူနဲ႕ေတြ႕ဆံုျပီးဝန္ထမ္းခုနကေျပာခဲ႕တဲ႕အခ်က္ေတြမွန္ မမွန္စစ္ေဆးၾကည္႕ရပါမယ္။

(၄) Employee Recording -ဝန္ထမ္းေတြကို သူတို႕ရဲ႕ ေန႕စဥ္ေဆာင္ရြက္ရတဲ႕ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြ ကို စာအုပ္တစ္အုပ္မွာ ေန႕စဥ္သီးသန္႕ေရးမွတ္ခိုင္းတာမို်းေပါ႕။ ဒီနည္းမွာလဲခုနကေျပာခဲ႕သလိုပဲ ပိုေျပာ တာေတြနဲ႕ ေလ်ာ႕ေျပာထား ေတြရိွတတ္ပါတယ္။

(၅) Combination of Methods အေကာင္းဆံုးနည္းလမ္းေပါ႕။ အေကာင္းဆံုးနည္းလမ္းဆိုလို႕ ဘာ ေတြမ်ား ခက္ခက္ခဲခဲ ထူးထူးျခားျခားလုပ္ရမွာလဲလို႕ မစဥ္းစားပါနဲ႕။ အခုနကေျပာခဲ႕တဲ႕နည္းလမ္းေတြ ကို ေပါင္းစပ္အသံုးျပဳဖို႕ဆိုလိုတာပါ။ နည္းလမ္းတစ္ခုရဲ႕အားနည္းခ်က္ကိုေနာက္ထပ္နည္းလမ္းတစ္ခုရဲ႕ အားသာခ်က္နဲ႕ ေခ်ဖ်က္ပစ္နိုင္ဖို႕ပါ။အဲဒီ Personal Requisition Form ကို ျဖည္႕ျပီးျပီဆိုတာနဲ႕ HRဌာနက Job Announcement လုပ္ရပါ လိမ္႕မယ္။ အဲဒါက InternalAnnouncement ျဖစ္နိုင္သလို၊ အခြင္႕အလမ္းနဲ႕HRJournal ေတြ၊ ဒါမွမ ဟုတ္္ အျခားသတင္းစာ၊ ဂ်ာနယ္ေတြမွာေၾကာ္ျငာထည္႕သြင္းတာမ်ိဳးလဲျဖစ္နိုင္ပါတယ္။ ေနာက္ျပီးအျခား ဂ်ာနယ္ေတြမွာ ေၾကာ္ျငာထည္႕သြင္းတာ၊ Internet Website ေတြမွာ

ထည္႕သြင္းေၾကာ္ျငာတာေတြ၊ ဒါမွမ ဟုတ္ Agent ေတြနဲ႕ ဆက္သြယ္တာေတြ ပါပါလိမ္႕မယ္။ ျဖစ္နိုင္ရင္ေတာ႕ေလွ်ာက္ထားသူအမ်ားၾကီးထဲ က ေရြးခ်ယ္ရတာ အေကာင္းဆံုးေပါ႕။ အေရးၾကီးတာတစ္ခုက Personal Requisition Form ထဲက ဝန္ထမ္းခန္႕ထားလိုတဲ႕ရက္ကို အေျခခံျပီး ေနာက္ဆံုးေလွ်ာက္ထားရမယ္႕ရက္ကို သတ္မွတ္ေပးဖို႕ပါပဲ။

Credit : ဆရာမင္းေခါင္ (AMARA)

အပိုင္း ( ၂ ) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားျခင္း (၂)

( ၃ ) Brick Recruitment

Recruitment အေျကာင္းေလးဆက္ျပိီိးစဥ္္္္္းစားၾကရ ေအာင္ပါ။ Recruitment အေၾကာင္း မေျပာ ခင္ ရယ္စရာေလးတခုေျပာျပခ်င္ပါတယ္။ အဲဒါကေတာ့ Brick Recruitment ဆိုတဲ့အေၾကာင္းေလးပါ။ သူ႕အဆိုအရ ေတာ့လူမွန္ေနရာမွန္ရေအာင္ ေရြးဖို႕လို႕ဆိုပါတယ္။ Recruitment မလုပ္ခင္မွာ လုပ္ရ မယ္႕အလုပ္ဟာ ပထမဆံုး အုတ္ခဲအလံုး ( ၁ဝဝ )ကိုျပဴတင္းေပါက္ဖြင့္ထားတဲ့ အခန္းတစ္ခန္းထဲကို ထည္႕ထားရပါမယ္တဲ့။ ျပီးရင္ အလုပ္ေလွ်ာက္ထားသူေတြထဲက လူ ( ၂ ) ဦး ( ၃ )ဦးကို အခန္းထဲ ထည္႕ ျပီး တံခါးပိတ္ထားလိုက္ပါတဲ့။အခန္းထဲမွာ ဘာမွမေျပာဘဲ အဲဒီအတိုင္းထားျပီး ၆နာရီေလာက္ၾကာတဲ့အခါမွသာ အခန္းထဲကို ျပန္ဝင္သြားျပီးျဖစ္ေပၚေနတဲ့အေျခအေနေတြကို ေလ့လာသံုးသပ္ပါတဲ့။တကယ္လို့ သူတို့ဟာ အုတ္ခဲေတြကို တစ္လံုးခ်င္းေရတြက္ေနမယ္ဆိုရင္ သူတို့ကိုထားရမယ္႕ဌာန က “Accounting Department ”ျဖစ္ပါတယ္တဲ့။တကယ္လို့ သူတို့က အုတ္ခဲေတြကို ေနာက္ထပ္တစ္ခါျပန္ျပီးေရတြက္ေနတာဆိုရင္ေတာ့ သူတို့ကို ” Auditing Department” ကိုပို့လိုက္ပါတဲ့။တကယ္လို့ တစ္ခန္းလံုးအုတ္ခဲေတြနဲ့ ရႈပ္ပြျပီး ပစ္စလက္ခတ္ျဖစ္ေနရင္ေတာ့ သူတို့ကို “Engineering Department “ကို ပို႕လိုက္ပါတဲ့။တကယ္လို့သာ သူတို့ဟာ တစ္ေယာက္နဲ့တစ္ေယာက္ အုတ္ခဲေတြနဲ့ပစ္ေပါက္ေနမယ္ဆိုရင္ သူတို့ကို “Operation Department”ကိုသာပို့လိုက္ပါတဲ့။တကယ္လို့သာ သူတို့ဟာ အိပ္ေပ်ာ္္ေနခဲ့မယ္ဆိုရင္ သူတို့ကို “Security ” ခန္႕လိုက္ပါတဲ့။တကယ္လို့သာ သူတို့ဟာ အုတ္ခဲေတြကို တစ္စစီျဖစ္ေအာင္ခဲြျခမ္းစိတ္ျဖာေနျကမယ္ဆိုရင္ေတာ့ သူတို့ကို “Information Departmentကိုသာ ပို့လိုက္ပါ။တကယ္လို့သာ သူတို့ဟာ ဘာမွမလုပ္ပဲနဲ့ထိုင္ေနမယ္ဆိုရင္ သူတို႕ကို”Human Resources ” ဌာနကိုသာ ပို႕လိုက္ပါတဲ့။တကယ္လို့သာ သူတို့ဟာ အုတ္ခဲေတြကိုနည္းမ်ိဳးစံုနဲ႕စီျပဖို႕ၾကိဳးစားေနတယ္။ အုတ္ခဲတစ္လံုးမွ ေတာင္ ေနရာကမေရြ႕ဘူးဆိုရင္ သူတို့ကို ”Sales Department ” ကို ပို႕လိုက္ပါတဲ့။တကယ္လို့သာ သူတို့ဟာ အခန္းထဲမွာ တစ္ခိ်န္လံုးရိွမေနခဲ႕ဘူးဆိုရင္ သူတို့ကို Marketing Department ကို သာ ပို႕လိုက္ပါ။

တကယ္လို့သာ သူတို႕ဟာ ဖြင္႕ထားတဲ့ျပတင္းေပါက္ကေန အျပင္ကိုေငးၾကည္႕ေနျကမယ္ဆိုရင္ ေတာ့ သူတို့ကို ” Strategic PlanningDepartment ” ကို ပို႕လိုက္ပါ။ေနာက္ဆံုးအေနနဲ့ေျပာခ်င္တာကေတာ့ သူတို႕ဟာ တစ္ေယာက္ကိုတစ္ေယာက္ စကားေတြေျပာ ေနၾက တယ္။ ဒါေပမယ့္အုတ္ခဲတစ္လံုးမွေတာ့ ေနရာကမေရြ႕ဘူးဆိုရင္ သူတို့ကို လက္ဆဲြနႈတ္ဆက္ လိုက္ျပီး —————- ကို ပို႕လိုက္ပါတဲ့။ ဘယ္ကိုပို့ရမယ္လို့ထင္ပါသလဲ။ သူတို့ကို ပို့ရမယ့္ဌာနက ေတာ့

။

။

။

။

( ၄ ) Recruitment Sources

တကယ္ေတာ့အဲဒီလိုလုပ္လို႕မရပါဘူး။ Recruitment ဘယ္လိုလုပ္မလဲဆိုတာနဲ႔ပတ္သက္ျပီး Human Resource Managementစာအုပ္ေတြမွာဖတ္ၾကည္႕ရင္ နည္းေပါင္းစံုကိုေတြ႕ရပါလိမ္႕မယ္။ အ နွစ္ခ်ဳပ္ကေတာ့ နွစ္ခုပဲရိွပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ့ InternalRecruitment နဲ႕ External Recruitment ဆိုျပီးေတာ႕ပါ။Internal Recruitment SourcesInternal Recruitment Sources အေနနဲ႔ကေတာ့ ရိွျပီးသားဝန္ထမ္းေတြထဲကေနျပီး လစ္လပ္ရာထူးနဲ႕သင့္ေတာ္မယ့္သူကိုေရြးခ်ယ္တာဝန္ေပးတာျဖစ္ပါတယ္။External Recruitment Sources

External Recruitment Sources ေတြကေတာ့ ( ၁ ) High school and Vocational School ( ၂ ) Community College ( ၃ )Coleges and University ( ၄ ) Competitors in the Labor Market ( ၅ ) Former Employees ( ၆ ) The Unemployed ( ၇ )Persons with Disabilities ( ၈ ) Older Individuals( ၉ ) Military Personnel ( ၁ဝ ) Self-employed Workers ဆိုျပီးျဖစ္ပါတယ္။

( ၁ ) High School and Vocational School ဆိုတာကေတာ့ တစ္ခိ်ဳ႕ဝန္ထမ္းရာထူးေနရာေတြက ဝင္ ေပါက္ရာထူး ( ဆိုလိုတာကအင္ဂ်င္နီယာဆိုရင္အလုပ္သင္အင္ဂ်င္နီယာ၊ ေရွ့ေနဆိုရင္ အလုပ္သင္ေရွ႕ ေန၊ စာရင္းကိုင္ဆိုလဲ အလုပ္သင္စာရင္းကိုင္၊အဲဒီရာထူးေတြကို ဝင္ေပါက္ရာထူးလို႕ေခၚတာပါ။ ) ေတြျဖစ္ တဲ႕အတြက္ အေတြ႕အၾကံဳရိွျပီးသူေတြ မလုပ္ၾကပါဘူး။ အဲဒီအခါက်ရင္ ဥပမာGTI ေက်ာင္းျပီးခါစလူငယ္ ေတြကို ေခၚျခင္းအားျဖင့္ သူတို့အတြက္ လုပ္ငန္းအေတြ႕အၾကံဳလဲရသြားျပီး ကုမၸဏီအတြက္လဲ ဝန္ထမ္းအခက္အခဲေျဖရွင္းျပီးသားျဖစ္သြားတာေပါ့။

( ၂ ) Community College။ အခ်ိဳ႕အခ်ိဳ႕ေသာနိုင္ငံေတြမွာေတာ့ Community College ေတြရိွ တတ္ပါတယ္။ အဲဒီ Collegeေတြမွာအသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းမွွဳနဲ႕ဆိုင္္တဲ႕ပညာရပ္ေတြ သင္ေပးတတ္ပါ တယ္။ အဲဒီ College ေတြကမွ ကိုယ္႕ရဲ႕လုပ္ငန္းနဲ႕ကိုက္ညီတဲ႕ပညာရပ္ေတြသင္ထားတဲ့ ဝန္ထမ္း ေကာင္းေတြရနိုင္ပါတယ္။( ၃ ) Colleges & Universities။ ဒါကေတာ့ရွင္းပါတယ္။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ အင္ဂ်င္နီယာေတြလိုရင္နည္းပ ညာ ေကာလိပ္ တို႕၊နည္းပညာတကၠသိုလ္တို႕ေတြမွာ သြားေခၚလို့ရနိုင္သလိုမ်ိဳးေပါ႕။

( ၄ ) Competitors in the labor Market။ တကယ္လို႕ အေတြ႕အၾကံဳရိွတဲ႕လူကိုမွလိုခ်င္တယ္ဆိုရင္ ကိုယ္နဲ႕လုပ္ငန္းတူတစ္ျခားကုမၸဏီေတြကေန ဝန္ထမ္းေကာင္းေတြရနိုင္ပါတယ္။ ဥပမာ – ဘဏ္သစ္ေတြ ဖြင့္တဲ႕အခါ ဘဏ္ေဟာင္းေတြကဝန္ထမ္းေတြကိုေခၚျပီး ခန္႕သလိုမ်ိဳးေပါ့။

( ၅ ) Former Employee ။ တစ္ခါတစ္ေလက် ဝန္ထမ္းေတြ ကိုယ္႕ကုမၸဏီကေန ထြက္သြားတဲ့အခါ မွာ တစ္ခ်ိဳ႕သူေတြက ဒီလူေတြဟာသစၥာမရိွတဲ့လူေတြ၊ အလကားလူေတြဆိုျပီး ယူဆတတ္ပါတယ္။ တ ကယ္တမ္းေတာ႕သူတို့ကျပစ္ခ်က္တစ္စံုတစ္ရာက်ဴးလြန္လို႕မဟုတ္ဘဲ ထြက္သြားခဲ့ၾကတာဆိုရင္ သူတို႕ ကိုျပန္ေခၚသံုးတာေတာ္ေတာ္ေလးအဆင္ေျပနိုင္ပါတယ္။ အစကစျပီးျပန္သင္စရာမလိုသလို အသားက် ေအာင္လဲ အၾကာၾကီးေစာင္႕စရာမလိုပါဘူး။

( ၆ ) The Unemployed။ ဝန္ထမ္းေကာင္းေတြရနိုင္တဲ့ ေနာက္ထပ္ေနရာတစ္ခုကေတာ့ ေလာေလာ ဆယ္မွာအလုပ္မရိွတဲ့သူေတြပဲေပါ့။တစ္ခ်ိဳ႕လူေတြဟာ လူေတာ္ေတြၿဖစ္ၾကေပးမယ္႕ အခိုက္အတန္႕ အား ျဖင္႕အလုပ္မရိွတာမ်ိဳးျဖစ္တတ္ၾကပါတယ္။ အဲဒီလိုျဖစ္ရတာကလည္းအေျကာင္းအမ်ိဳးမ်ိဳးေၾကာင့္ျဖစ္နိုင္ ပါတယ္။ သူတို႕ရဲ႕ခ်ိဳ႕ယြင္းခ်က္ေၾကာင့္မဟုတ္ဘဲ ကုမၸဏီက Downszing ေတြလုပ္တာ၊ကုမၸဏီျပဳတ္သြား တာ စတဲ့အေၾကာင္းရင္းေတြေၾကာင္႕လဲ ျဖစ္နိုင္ပါတယ္။ တစ္ခါတစ္ေလလုပ္ငန္းခြင္မွာမေပ်ာ္ေတာ႕ရင္ လည္းဝန္ထမ္းေတြအလုပ္ထြက္တတ္ျကပါတယ္။

( ၇ ) Person with Disabilities။ မသန္စြမ္းတဲ့သူေတြမွာလည္း သူတို႕စြမ္းေဆာင္နိုင္တဲ႕ေနရာေတြ ရိွၾကပါတယ္။ ဥပမာၾကိမ္ထိုးတာမ်ိဳးေတြ၊ လက္မႈပညာရပ္ေတြမွာထူးခြ်န္တတ္ၾကပါတယ္။ သူတို႕ေတြက လည္း ဝန္ထမ္းေကာင္းေတြျဖစ္လာနိုင္ပါတယ္။

( ၈ ) Older Individual။ တစ္ခ်ိဳ႕ဝန္ထမ္းေဟာင္းၾကီးေတြကအသက္အရြယ္အရအျငိမ္းစားယူျပီး ပင္စင္ယူသြားၾကေပမယ့္အလုပ္လုပ္နိုင္ၾကပါေသးတယ္။ အဲဒီလိုလူမ်ိဳးေတြကိုလည္းဝန္ထမ္းအျဖစ္ ခန့္အပ္ တာဝန္ေပးခဲ့မယ္ဆိုရင္ သူတို့ရဲ႕မ်ားျပားတဲ႕အေတြ႕အၾကံဳေတြဟာ ကုမၸဏီအတြက္ အရမ္းအသံုးဝင္လာ မွာပါ။ ဥပမာ အခုေခတ္ မွာဆိုရင္

အျငိမ္းစားဝန္ထမ္းေဟာင္းၾကီးေတြကို စီမံေရးရာဌာနေတြမွာ တာဝန္ ေပးတာမ်ိဳးေပါ့။

( ၉ ) Military Personnel။ တပ္မေတာ္အမႈထမ္းေဟာင္းၾကီးမ်ားကို ဆိုလိုတာျဖစ္ပါတယ္။ သူတို့ဟာ အသက္အရြယ္အရအျငိမ္းစားယူလိုက္ၾကေပမယ့္ သူတို႕ရဲ႕လုပ္ငန္းသဘာဝနဲ႕ေလ႕က်င္႕မွဳေတြအရ က်န္း မာသန္စြမ္းၾကပါတယ္။ သူတို႕ရဲ႕အားသာခ်က္ကေတာ့အေတြ႕အၾကံဳုမ်ားတာ၊ အမိန္႕နာခံတတ္ တာ၊ မူးယစ္ေဆးဝါးကင္းရွင္းတာ၊ ေနာက္ေၾကာင္းမွာျပစ္မွဳကင္းရွင္းတာစတဲ့ အခ်က္ေတြပဲျဖစ္ပါတယ္။

( ၁ဝ ) Self employed Worker ကိုယ္ပိုင္လုပ္ငန္းလုပ္ေနၾကတဲ့သူမ်ားဟာ စြန္႕ဦးတီထြင္စိတ္ရိွသူမ်ား ျဖစ္တဲ႕အတြက္ကုမၸဏီကိုအမ်ားၾကီး ပံ႕ပိုးေပးနိုင္ပါလိမ္႕မယ္။ သူတို့ဟာ အမ်ားအားျဖင္႕ Technical Skill မ်ားတတ္ၾကျပီး Management Skillလဲရိွိျပီးသားျဖစ္တတ္ၾကပါတယ္။

( ၅ ) Recruitment Methods

Recruitment Methods မွာနွစ္မ်ိဳးရိွပါတယ္။ Internal Recruitment Methodနဲ့ External Recruitment Method ဆိုျပီးျဖစ္ပါတယ္။Internal Recruitment MethodInternal Recruitment Method မွာေတာ့ ( ၁ ) Job Posting ( ၂ ) Employee Referral ဆိုျပီး နွစ္မ်ိဳး ရိွပါမယ္။

( ၁ ) Job Posting။ ဆိုတာကေတာ့ ကုမၸဏီထဲမွာပဲ အလုပ္ေနရာလစ္လပ္ေၾကာင္း ေၾကာ္ျငာတာ ျဖစ္ ပါတယ္။ Job Biddingဆိုတာကေတာ့ မိမိရဲ႕ကုမၸဏီထဲက ကိုယ္႕ကိုယ္ကိုလစ္လပ္ရာထူးအတြက္ သတ္ မွတ္အရည္အခ်င္းျပည္႕မီမယ္လို႕ ယံုၾကည္တဲ့သူေတြကိုလစ္လပ္ရာထူးအတြက္ေလွ်ာက္ထားနိုင္ေအာင္ ကုမၸဏီအတြက္ ေၾကာ္ျငာ အသိေပးတာပါ။

( ၂ ) Employee Referral ဆိုတာကေတာ့ အသံုးမ်ားၾကပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ အသစ္ေခၚယူ မယ္႕ဝန္ ထမ္းရဲ႕အေၾကာင္းကိုေသခ်ာသိျပီးသားသူေတြျဖစ္တဲ႕ လက္ရိွဝန္ထမ္းေတြရဲ့ေထာက္ခံမႈနဲ႕ ခန္႕ထားတာ ျဖစ္လို႕ပါ။ အေၾကာင္းတစ္ခုခုျဖစ္ေပၚခဲ႕ရင္ေထာက္ခံတဲ့လူရဲ႕တာဝန္ျဖစ္တဲ႕အတြက္ ဝန္ထမ္းေတြဘက္ကမေသခ်ာဘဲမေထာက္ခံရဲျကပါဘူး။

External Recruitment Method

( ၁ ) Advertising။ ကုမၸဏီရဲ႕ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္ကို အမ်ားသိေအာင္လုပ္ဖို႕က သတင္းစာ၊ ဂ်ာနယ္ ေတြမွာ ေၾကာ္ျငာဖို႕ပါပဲ။ ဥပမာအခြင့္အလမ္းဂ်ာနယ္တို႕၊ HRJournal တို့၊ Future Journal တို့မွာ ေျကာ္ျငာတာမ်ိဳး၊ ဒါ မွမဟုတ္လဲ Myanmar Time တို႕၊ 7 Days NewsJournal တို့မွာ Free Classified က႑ေတြမွာ ေၾကာ္ျငာ တာမ်ိဳးေပါ့။

( ၂ ) သတင္းစာေၾကာ္ျငာထည့္ျခင္း။ သတင္းစာမွာေၾကာ္ျငာထည့္တာ ေကာင္းေကာင္းထိေရာက္ပါ တယ္။လူအမ်ားဆံုးသိသြားနိုင္တဲ႕နည္းလမ္းေပါ႕။

( ၃ ) Professional Journal။ ေခၚယူတဲ့အလုပ္ကိုလိုက္ျပီး တစ္ခ်ိဳ႕အလုပ္ေတြက် Professional Journal မွာ ေျကာ္ျငာထည္႕တာကပိုေကာင္းပါတယ္။ ဥပမာ IT ပညာရွင္ေခၚတဲ့အခါ Internet Journal Citizen, Techspace စတဲ့ဂ်ာနယ္ေတြမွာေၾကာ္ျငာျပီးေခၚတာမိ်ဳးပါ။

( ၄ ) Other Media။ ေရဒီယိုမွာေျကာ္ျငာတာတို ့( ဥပမာအခုဆိုရင္အခြင့္အလမ္းဂ်ာနယ္ကေန City FM မွာအသံလႊင္႕ေၾကာ္ျငာတာလိုမ်ိဳးေပါ့၊ TV မွာေၾကာ္ျငာရတာကကုန္က်စရိတ္မ်ားပါတယ္။) တစ္ခါတစ္ ေလ က်ေတာ့ ဝန္ထမ္းေတြေခၚခ်င္ရင္Billboard ေထာင္ျပီး ေၾကာ္ျငာတာမ်ိဳးလည္းရိွပါတယ္။ ဥပမာ ျမစ္ၾကီးနားရံုးခဲြအတြက္ ဝန္ထမ္းလိုတဲ့အခါ ျမစ္ၾကီးနားၿမိဳ႕ေပၚမွာ Billboardေထာင္ျပီးေၾကာ္ျငာတာ မ်ိဳးေပါ့။

( ၅ ) Employment Agency ။ ဝန္ထမ္းေခၚယူတဲ့ ဝန္ေဆာင္မႈေတြေပးတဲ့ ေအဂ်င္စီေတြသံုးျပီး ဝန္ထမ္း ေခၚယူတဲ့အပိုင္းမွာအဓိကအားနည္းခ်က္ကေတာ့ ကုန္က်စရိတ္မ်ားတာျဖစ္ပါတယ္။ ျပီးေတာ့ကိုယ္႕ကုမၸ ဏီမွာ တကယ္လုပ္ခ်င္လို႕ေလွ်ာက္တဲ့လူမ်ိဳးရခဲပါတယ္။ အားသာခ်က္ကေတာ့ ကြ်န္ေတာ္တို့အတြက္ ေရြးခ်ယ္စရာ Applicants ေတြ အမ်ားၾကီးရနိုင္တာေပါ႕။

( ၆ ) Recruiters။ အမ်ားအားျဖင့္ တကၠသိုလ္ေကာလိပ္ေတြကေန ေက်ာင္းသားေတြကို အလုပ္ ရွာေပးတဲ႕သူေတြျဖစ္ပါတယ္။

( ၇ ) Job Fair ။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ဆီမွာ လုပ္ေလ့လုပ္ထမရိွပါဘူး။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ကုန္စည္ျပပဲြေတြလုပ္ သလိုမ်ိဳး ကုမၸဏီေတြအမ်ားၾကီးစုျပီးပဲြလုပ္ျပီးဝန္ထမ္းေခၚတာမို်းပါ။ ( အခုတေလာမွာေတာ့ ရန္ကုန္မွာ Job Fair ၂ ၾကိမ္နဲ့ မနၱေလးမွာ တစ္ၾကိမ္ Job Fairျပဳလုပ္ျပီးသြားပါျပီ။)

( ၈ ) Virtual Job Fair ။ Job Fair ကိုပဲ အင္တာနက္ကေနတစ္ဆင့္ၿပဳလုပ္တာပါ။

( ၉ ) Internship ကေတာ့ ေက်ာင္းသားေတြကိုကုမၸဏီမွာလက္ေတြ႕ဆင္းခြင့္ေပးတာပါ။ ေက်ာင္းသား ေတြအတြက္လက္ေတြ႕လုပ္ငန္းခြင္အေတြ႕အၾကဳံရေစျပီး ကုမၸဏီအတြက္လည္း ဝန္ထမ္းေလာင္းေတြ ရရိွေစနိုင္ပါတယ္။ အားသာခ်က္ကေတာ့ကုမၸဏီဘက္ကခန္႕ကိုခန္႕ပါ႕မယ္လို့အာမခံစရာမလိုသလိုဘဲ ေက်ာင္းသားေတြဘက္ကလဲ လုပ္ပါ႕မယ္လို႕အာမခံစရာမလိုတာပါ။နွစ္ဦးနွစ္ဘက္ေက်နပ္မွသာ ဝန္ထမ္းအျဖစ္ခန္႕အပ္ဖို႕၊ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ဖို႕ပါ။

( ၁ဝ ) Executive Search Firm ။ အေတြ႕အၾကံဳရိွဝန္ထမ္းေတြကိုပဲ ရွာေပးတဲ့အဖဲြ႕အစည္းေတြကို သံုးတာပါ။

( ၁၁ ) Professional Association။ ျမန္မာနိုင္ငံဆရာဝန္အသင္း၊ ျမန္မာနိုင္ငံအင္ဂ်င္နီယာအသင္းတို႕ လိုအဖဲြ႕အစည္းေတြကတစ္ဆင့္ဝန္ထမ္းရွာေဖြတာပါ။

( ၁၂ ) Walk- in Interview။ တကယ္လို့သာ ကြ်န္ေတာ္တို့ကုမၸဏီရဲ့ ဂုဏ္သတင္းေကာင္းခဲ့မယ္ဆိုရင္အလုပ္မေခၚဘဲနဲ့ကိုလာေလွ်ာက္တဲ့သူေတြ အမ်ားျကီးရိွမွာပါ။ အဲဒါမို်းကို Walk in Applicant လို႕ေခၚပါ တယ္။ျမန္မာနိုင္ငံကအခ်ိဳ႕ေသာကုမၸဏီေတြဆိုရင္ အလုပ္မေခၚဘဲနဲ႕ကိုပဲ လာေလွ်ာက္တဲ့သူေတြ အမ်ား ၾကီးရိွၾကပါတယ္။

( ၁၃ ) Open Houses။ ဝန္ထမ္းေတြအလံုအေလာက္ရဖို႕ ခက္ခဲတဲ႕အခိ်န္မွာ သံုးတဲ႕နည္းတစ္ခု ျဖစ္ပါတယ္။ ေနရာတစ္ခုဖန္တီးျပီးတစ္ခါတည္း အလုပ္ေလွ်ာက္၊ တစ္ခါတည္းခန္႕လို႕ရမယ္႕ေနရာတစ္ခု ဖန္တီးေပးတာပါ။ Job Fair လိုမ်ိဳးကုမၸဏီေတြအမ်ားၾကီးညိွနိႈင္းေနစရာမလိုပါဘူး။

( ၁၄ ) Event Recruiting။ CISCO ကစျပီး တီထြင္တဲ့နည္းလမ္းျဖစ္ပါတယ္။ သူ႕နည္းကရွင္းပါတယ္။ ပဲြတစ္ခုက်င္းပျပီးဝန္ထမ္းေခၚခ်င္တဲ့ ကုမၸဏီေတြက Sponsor ေပးျပီး ေၾကာ္ျငာတာျဖစ္ပါတယ္။

( ၁၅ ) Sign on Bonus။ အားကစားေလာကမွာအေတြ႕ရမ်ားပါတယ္။ ဥပမာ ေဘာလံုးသမားတစ္ ဦးဟာလက္ရိွအသင္းကေနကိုယ္႕အသင္းကိုေျပာင္းလာမယ္လို႕ ကတိေပးျပီးလက္မွတ္ေရးထိုးလိုက္တာ နဲ႕ ခံစားခြင့္ေတြလစာေတြစျပီးေပးတာမ်ိဳးျဖစ္ပါတယ္

( ၆ ) Recruitment ျပဳလုပ္ရာတြင္အျခားထည့္သြင္းစဥ္းစားရမည့္အခ်က္မ်ားအဲဒီေတာ့ Recruitment လုပ္လို့ရတဲ့နည္းေတြကေတာ့ ဟုတ္ပါျပီ။ Recruitment မွာ တျခားထည့္သြင္း စဥ္းစားရမယ့္အခ်က္ေတြမရွိေတာ႕ဘူးလား။ တကယ္ေတာ႕ရိွပါေသးတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ့

( ၁ ) မိမိရဲ႕ကုမၸဏီဟာ ဘယ္ရာထူးအတြက္ ဘယ္ေနရာအတြက္ ဝန္ထမ္းဘယ္နွစ္ဦးခန္႕ထားဖို႕စီစဥ္ေန တယ္ဆိုတာကုမၸဏီမွာရိွတဲ႕ဝန္ထမ္းေတြသိထားေစသင္႕ပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ ရံဖန္ရံခါမွာ မိမိကု မၸဏီမွာအလုပ္ေလွ်ာက္ထားခ်င္တဲ႕ပုဂိၢဳလ္ဟာမိမိကုမၸဏီက ဝန္ထမ္းတစ္ဦးဦးနဲ့ သိကြ်မ္းတဲ႕အတြက္ အဲဒီ ဝန္ထမ္းဆီက သတင္းအခ်က္အလက္ေတြ စံုစမ္းရယူတတ္ပါတယ္။အဲဒီလိုအခါမ်ိဳးမွာ မိမိဝန္ထမ္းကဘာ မွမေျပာနိုင္ခဲ့ရင္ ကုမၸဏီကို အထင္ေသးသြားတတ္ပါတယ္။

( ၂ ) မိမိကုမၸဏီရဲ့ Frontline ျဖစ္တဲ့ Reception ကို မျဖစ္မေန အသိေပးထားသင့္ပါတယ္။ အဲဒါမွ CV လာတင္တဲ့အခါမွာ Receptionistက လက္ခံထားတာေတြ လိုအပ္တဲ့အခ်က္အလက္ေတြ စနစ္တက် ေတာင္းေစျခင္းအားျဖင့္ မိမိကုမၸဏီရဲ႕အေပၚမွာ Impressionပိုေကာင္းေစလို့ပါ။ အခုလက္ရိွ ကုမၸဏီ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားမွာေတာ့ Reception ေကာ၊ ဝန္ထမ္းေတြေကာ ဘယ္သူမွဂဃနဏေျဖနိုင္ၾကတာမ်ိဳး မေတြ႕ရပါဘူး။ HRက ပဲေပးမသိတာလား၊ သူတို့ကပဲ မသိဘူးေျပာတာလားေတာ့ ေျပာရခက္ပါတယ္။ တကယ္ေတာ့ HR ဆိုတာ HR ဌာနတစ္ခုခုနဲ့ပဲဆိုင္တာမဟုတ္ပဲ ဌာနအားလံုးပူးေပါင္းပါဝင္မွသာလွ်င္ ေအာင္ ျမင္နိုင္တာကိုသေဘာမေပါက္ ၾကလို႕လို႕ထင္ပါတယ္။HR မန္ေနဂ်ာတဦးရဲ့တာဝန္က Recruitment Timeline ကိုေရးဆဲြထားသင္႕ပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆို ေတာ့တကယ္လို႕သာဝန္ထမ္းေနရာတစ္ခုလစ္လပ္ခဲ႕မယ္ဆိုရင္ လူစားျပန္ရဖို့ ဘယ္ေလာက္ေစာင္႕ ဆိုင္းရမယ္ဆိုတာ သက္ဆိုုင္ရာဌာနေတြရဲ႕မန္ေနဂ်ာေတြသိေစခ်င္လို႕ပါ။ ဒါမွလည္းအျခားဌာန ေတြဘက္က လိုအပ္သလိုခ်င္႕ခိ်န္ေဆာင္ရြက္နိုင္မွာေပါ့။ျပီးေတာ့ HR မန္ေနဂ်ာတစ္ေယာက္ ကဘယ္လိုအခိ်န္မွာ Recruitment ကို လုပ္ရမွာလဲ ။တကယ္တမ္း ေတာ့ HRမန္ေနဂ်ာတစ္ေယာက္ဟာ ကိုးကားရမယ့္ Timeline ပါတဲ႔ HR Plan တစ္ခုမရိွဘူးဆိုရင္ သူ႕ သေဘာ နဲ႕ သူ Recruitmentလုပ္ခြင္႕မရိွသင္႕ပါဘူး။ ။သာမန္အားျဖင့္ျဖစ္သင့္တာကေတာ့ ဝန္ထမ္းခန့္ထားဖို့လိုအပ္တဲ့ဌာနရဲ့မန္ေနဂ်ာ ဒါမွမဟုတ္ရင္ တာဝန္ ရိွသူ တစ္ဦးမွ Personal Requisition Form ကို ျဖည့္စြက္ေတာင္းခံျခင္းျဖင့္ ဝန္ထမ္းအင္အား ျဖည့္တင္းျခင္း လုပ္ငန္းစဥ္ကို စတင္သင့္ပါတယ္။

( ၇ ) Precondition for Recruitment

Recruitment အတြက္ Pre-condition ေတြရိွပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ့..

( ၁ ) Personal Requisition Form။ ဌာနတစ္ခုဟာ သူ့ဆီကဝန္ထမ္းတစ္ဦး နွဳတ္ထြက္ျခင္း၊ ေသဆံုး ျခင္း၊ ပင္စင္ယူျခင္း ၊အနားယူျခင္း၊ဌာနတိုးခဲ်႕ျခင္း စတဲ့ကိစၥရပ္ေတြ ျဖစ္ေပၚလာတဲ့အခါ လိုအပ္တဲ႕လူ အင္အားျဖည္႕တင္းဖို႕လိုလာပါလိမ္႕မယ္။ အဲဒီအခါမွာ HR ဌာနကိုMarketing Executive နွစ္ေယာက္လို ခ်င္တယ္ေျပာလိုက္ရံုနဲ႕ မလံုေလာက္ပါဘူး။ ၾကားဖူးတာေလးတစ္ခုရိွပါတယ္။ေအဂ်င္စီတစ္ခုကိုကုမၸ ဏီ တစ္ခုကေနျပီး Account Manager နွစ္္ေယာက္လိုခ်င္တယ္လို႕ ဖုန္းလွမ္းဆက္ပါတယ္တဲ႕။ ဒါနဲ႕ အဲဒီေအဂ်င္စီက B.Com CPA ေတြရဲ့ CV ေတြကိုပို့လိုက္ပါတယ္တဲ့။ တစ္ေယာက္မွ အင္တာဗ်ဴးမေခၚလို႕ ျပန္ ေမးေတာ့မွ သူတို့လိုခ်င္တာအဲဒီသူေတြမဟုတ္ပါဘူးတဲ့။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ အလုပ္မွာ လိုအပ္တာက Account Manager ေတာ႕ Account Manager ပဲ ၊ ဒါေပမယ့္Key Account Manager ျဖစ္ေနလို႕ပါတဲ႕။ ဆိုလိုခ်င္တာကေတာ့ ကိုယ္တကယ္ လိုအပ္တဲ႕ဝန္ထမ္းနဲ႕ပတ္သက္တဲ့အခ်က္အလက္ေတြ၊ဥပမာ –သူ႕ရဲ႕ Position Title ေတြ၊ ပညာအရည္အခ်င္းေတြ၊ အသက္ကန့္သတ္ခ်က္ေတြ၊ အေတြ့အၾကံဳပိုင္း ဆိုင္

ရာလိုအပ္ခ်က္ေတြအားလံုး ေသခ်ာမေပးအပ္ခဲ႕ရင္ ဘယ္လိုမွ အဆင္ေျပေခ်ာေမြ႕နို္င္မွာမဟုတ္ပါဘူး။HR ဌာနကသတ္မွတ္ေပးထားတဲ့ Personal Requisition Form မွာ ျပည္႕စံုစြာ ျဖည္႕စြက္ျပီး ဝန္ထမ္းခန္႕ထားေပးရန္ေတာင္းဆိုရပါလိမ့္မယ္။ အဲဒီ Personal Requisition Form မွာပါတဲ့အခ်က္ေတြက ေတာင္းဆိုတဲ့ RequestingOfficer ရဲ႕အမည၊္ ေတာင္းဆိုတဲ့ရက္၊ ေနာက္အက်ဆံုး ခန့္႕ထားေပးရမယ္႕ ရက္၊ ခန္႕ထားမယ္႕ရာထူးနဲ႕လိုအပ္တဲ႕အေရအတြက္၊လစာနႈန္းထား၊ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရမည္႕ေနရာ၊ ဘယ္သူရဲ႕လက္ေအာက္မွာ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရမယ္၊သူရဲ႕ ထမ္းေဆာင္ရမယ္႕တာဝန္ေတြ Job Description ကဘာေတြ၊ သူရဲ့ Job Specification ေတြကဘာေတြျဖစ္တယ္စတဲ့ အခ်က္ေတြပါဝင္ရပါ မယ္။

အဲဒီအခ်က္ေတြ ျပည့္စံုမွလဲ HR ဌာနက သက္ဆိုင္ရာဌာနရဲ႕ လိုအပ္ခ်က္ကို သိရိွျပီး ျဖည္႕ ဆည္းေပးနိုင္မွာေပါ့။( ၂ ) Job Description ။ အဲဒီေတာ့ JD ဆိုတာ ပါလာျပီ။ JD ဆိုတာဘာလဲ။ JD ဆိုတာ Job Description ပါ။ “Job Description wasdefined as a document that states the tasks, duties and responsibilities of the job ” Job Description ဆိုတာ သက္ဆိုင္ရာအလုပ္တစ္ခုရဲ့ ေဆာင္ရြက္ ရမယ္႕လုပ္ငန္းေတြ၊ ယူရမယ္႕တာဝန္ေတြကို ေဖာ္ျပေပးတဲ႕အရာတစ္ခုပါ။ အဲဒီမွာ အမွတ္မွားတတ္တာတစ္ခုရိွပါတယ္။ Job Description ကို HR မန္ေနဂ်ာေတြေရးေပးရမယ္လို႕။ တကယ္ေတာ့ HR မန္ေနဂ်ာ တစ္ဦးဟာ HR ဘာသာရပ္မွာကြ်မ္းက်င္ရင္ကြ်မ္းက်င္ပါမယ္။ ရိွသမွ် Profession အားလံုးကို သိဖို႕မျဖစ္ နိုင္ပါဘူး။ အဲဒီေတာ႕ ရိွသမွ် Profession အားလံုးရဲ႕ JobDescription ကို ေရးေပးဖို့ဆိုတာ မျဖစ္နိုင္ပါ ဘူး။ HR မန္ေနဂ်ာတစ္ဦးဟာသက္ဆိုင္ရာမန္ေနဂ်ာေတြကို Job Description တခုရလာဖို႕လုပ္ ေဆာင္ရမယ္႕အခ်က္ေတြကို ေျပာျပေပးျပီးရရိွလာတဲ့ Data ေတြကို စုစည္းျပီး ျပဳစုတင္ျပေပးရံုပဲ လုပ္ေပး ႏုိင္ ပါ တယ္။Job Description တစ္ခုေရးဖို႕ Job Analysis လုပ္ရပါတယ္။ Job Analysis ဆိုတာကေတာ့ ရာထူးတစ္ ေနရာအတြက္ တာဝန္ေတြျပီးေျမာက္ေအာင္ေဆာင္ရြက္ဖို႕ လိုအပ္တဲ့ ကြ်မ္းက်င္မႈေတြနဲ့ တာဝန္ေတြ၊ Knowledge ေတြက ဘာေတြလဲဆိုတာကို ဆံုးျဖတ္တာပါ။Job Analysis လုပ္မထားရင္ JD ေရးလို့မရ ပါဘူး။ Job Analysis ကရတဲ႕အခ်က္အလက္ေတြကို စုစည္းျပီးမွ Job Description နဲ့ JobSpecificationကိုေရးရတာျဖစ္ပါတယ္။

Credit : ဆရာမင္းေခါင္ (AMARA)

အပိုင္း ( ၂ ) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားျခင္း (၁)

( က ) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန့္ထားျခင္း Recruitment

လိုအပ္မယ္ထင္တာေလးေတြ ေျပာျပီးျပီဆိုေတာ့ အဓိက HR function ေတြဘက္လွည့္ျကရေအာင္ပါ။ ပထမဦးဆံုး HR Functionကေတာ့ အားလံုးသိျပီးၾကတဲ့အတိုင္း။ Recruitment & Selection ပါ။ Recruitment နဲ႕ Selection ကို ကဲြကဲြျပားျပားသိဖို့လိုအပ္ပါတယ္။ Recruitment ဆိုတာ ” The Process of attracting individuals on a timely basis & in sufficient numbers, and

with appropriate qualification and encouraging them apply for Jobs with an organization ” ျဖစ္ပါတယ္။ ဆိုလိုခ်င္တာကမိမိရဲ႕ကုမၸဏီအတြက္ သင့္ေလ်ာ္တဲ့အရည္အခ်င္းရိွတဲ့၊ အရည္အခ်င္းျပည္႕ ဝတဲ႕ပုဂၢိဳလ္ေတြကို သတ္မွတ္အခိ်န္အတြင္းလိုခ်င္တဲ့အေရအတြက္အတိုင္းရရိွဖို႕အတြက္ ဆဲြေဆာင္စည္း ရံုးဖို႕ပဲျဖစ္ျပီး အဲဒီလူေတြကို ကိုယ္ရဲ႕ကုမၸဏီ၊ ကိုယ့္အဖဲြ့အစည္းကိုလာျပီးအလုပ္ေလွ်ာက္ထားေအာင္ ေဆာင္ရြက္ဖို႕ပါပဲ။ “ Selection is the Process of choosing from a group of applicants those

individual best suited for a particular position and organization” ပါ။ ဆိုလိုတာက ကိုယ့္အဖဲြ႕အ

စည္းထဲကလစ္လပ္ေနတဲ့ရာထူးေတြအတြက္ အသင့္ေတာ္ဆံုးျဖစ္မယ္႕သူကို လာေရာက္ေလွ်ာက္ထားတဲ့ သူေတြထဲကေရြးခ်ယ္ေပးးဖို႕ပါပဲ။

( ၁ ) အျခားေရြးခ်ယ္စရာနည္းလမ္းမ်ား Alternative to Recruitment

ဘာပဲျဖစ္ျဖစ္ Recruitment မလုပ္ခင္မွာ Alternative to Recruitment ကိုထည့္စဥ္းစားဖို႕လိုပါ လိမ့္မယ္။ ဘာလို့လဲဆိုေတာ့Recruitment & Selection Cost ေတြကမ်ားလို႕ၿဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီ Alternative ေတြကေတာ့ ( ၁ ) Outsourcing ( ၂ ) ContingentWorkers ( ၃ ) Professional Employer organization ( Employee leasing ) ( ၄ ) Overtime တို့ပဲျဖစ္ပါတယ္။ ( ၁ ) Outsourcingဆိုတာကတခ်ိဳ႕လုပ္ငန္းတာဝန္္ေတြကို ကုမၼဏီဝန္ထမ္းေတြကို မလုပ္ခိုင္းေတာ့ဘဲ ျပင္ပကပုဂၢိဳလ္ေတြကို တာဝန္ေပးခိုင္းေစတာမ်ိဳးေပါ့ ဥပမာ- ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန့္ထားတဲ့တာဝန္ကို ဝန္ ထမ္းေရးရာဌာနကိုတာဝန္မေပးေတာ့ဘဲ ျပင္ပဝန္ေဆာင္မွွဳကုမၸဏီေတြကို တာဝန္္္္္္ေပးတာမို်း၊ Software ေရးခိုင္းတဲ့အခါ ျပင္ပကပုဂၢၢၢိဳလ္ေတြကိုပုတ္ျပတ္အပ္လိုက္တာမို်း ( ၂ ) Contingent Workers ဆိုတာကအခိ်န္ပိုင္းဝန္ထမ္းေတြ ၊ ယာယီဝန္ထမ္းေတြ ၊ ကန္ထရိုက္တာေတြေခၚသံုးတာေျပာတာပါ ( ၃ ) Professional Employerorganization ( Employee leasing ) ကေတာ့ဥပမာအေတြ႕အၾကံဳ ရိွတဲ့ အင္ဂ်င္နီယာတို႕၊ ဆရာဝန္တို႕လိုအပ္တဲ့အခါအျပင္မွာမရွာေတာ့ပဲ ျမန္မာနိုင္ငံအင္ဂ်င္နီယာအသင္းတို႕၊ ျမန္မာနိုင္ငံဆရာဝန္အသင္းတို႕ကတဆင့္ရွာတာမို်း ( ၄ ) Overtime –လူအသစ္ထပ္မခန့္ေတာ့ပဲ ရိွတဲ့ ဝန္ထမ္းေတြ ကိုဘဲ အခိ်န္ပို လုပ္ခေပးျပီးတာဝန္ေပးတာမ်ိဳးပါဘဲ။

( ၂ ) External & Internal Environment of Recruitment

ေနာက္ထပ္ထည့္စဥ္းစားရမယ့္အခ်က္ေတြ ရိွပါေသးတယ္။အဲဒါကေတာ့ ( ၁ ) External Environment of Recruitment ( ၂ )Internal Environment of Recruitment တို့ျဖစ္ပါတယ္။ External Environment of Recruitment မွာထည့္သြင္းစဥ္းစားရမယ့္အခ်က္ ( ၄ ) ခ်က္ရိွပါတယ္။ အဲဒါေတြ ကေတာ့ ( ၁ ) Domestic Labor Market ( ၂ ) Global Labor Market( ၃ ) Legal Considerations ( ၄ ) Corporate Image တို့ပဲျဖစ္ပါတယ္။External Environment of Recruitmentျပည္တြင္းလုပ္သားလိုအပ္ခ်က္ Domestic Labor Market က ကြ်န္ေတာ္တို့ရဲ့ Recruitment ကို Impact ရိွနိုင္တာအားလံုးသိျပီးသားပါ။ ဒါေပမယ့္ Global labor Market က ဘယ္လိုမို်း ကြ်န္ေတာ္တို့ရဲ့ Recruitment ကိုဘယ္လိုမ်ားအက်ိဳးသက္ေရာက္မွဳရိွနိုင္သလဲဆိုတာေတာ့ နားလည္ရခက္မယ္ထင္ပါ တယ္။ ဥပမာေျပာရရင္ စင္ကာပူမွာအင္ဂ်င္နီယာလိုအပ္ခ်က္ေတြ အရမ္းမ်ားလာတဲ့အခါ ကြ်န္ေတာ္တို႕ ဆီက အင္ဂ်င္နီယာေတြအမ်ားၾကီးထြက္သြားၾကတာမွတ္မိမယ္လို့ထင္ပါတယ္။ Domestic Labor Market ကေတာ့ ရွင္းပါတယ္။ အထည္ခု်ပ္ စက္ရံုေတြအရမ္းမ်ားလာတဲ့အခါမွာ အထည္ခ်ဳပ္လုပ္သား ေကာင္းေတြရဖို႕ ကြ်န္ေတာ္တို့ အျပိဳင္ရွာၾကရသလိုေပါ့။ေနာက္တစ္ခုကေတာ့ ဥပေဒေရးရာသံုးသပ္ခ်က္ေတြ အပိုင္းပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဥပမာ တစ္ခ်ိဳ႕ နိုင္ငံ ေတြမွာဆိုရင္ EEO လို႕ေခၚတဲ့ EqualEmployment Opportunity နဲ႕ပတ္သက္ျပီး ဥပေဒျပဌာန္္း ထားၾကတယ္။ အဲဒီအခါက်ရင္ လူမ်ိဳး၊ ဘာသာ၊အသက္အရြယ္ေတြအေပၚမူတည္ျပီး ဝန္ထမ္းခန္႕အပ္ တာနဲ့ ပတ္သက္လို႕ ခဲြျခားပိုင္ခြင့္မရိွေတာ့ဘူးေပါ႕။ ေနာက္ျပီးေတာ့နိုင္ငံေတာ္ကခ်မွတ္ထားတဲ့ ဥပေဒမူ ဝါဒေတြကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားဖို႕ အေရးၾကီးလိုအပ္ပါလိမ့္မယ္။ေနာက္ဆံုးတစ္ခုကေတာ့ Corporate Image ပါ။ တကယ္လို့သာ ကြ်န္ေတာ္တို႕ကုမၸဏီရဲ႕ Corporate Imageကသိပ္ေကာင္းၿပီးေကာင္းမြန္တဲ႕ဂုဏ္သတင္းေမႊးပံ်႕ျပီးသားဆိုရင္ေတာ့ အလုပ္ေနရာ တစ္ခုေၾကာ္ျငာလိုက္တာနဲ့ ေလွ်ာက္ခ်င္တဲ့လူေတြဝိုင္းဝိုင္းလည္ေနေတာ့မွာေပါ့။ ဒါဆိုရင္ ေလွ်ာက္ထား သူအမ်ားၾကီးထဲကမွ စိတ္ၾကိဳက္ေရြးခ်ယ္ခန္႕ထားလို႕ရသြားပါျပီ။

Internal Environment of Recruitment

ေနာက္တစ္ခါထပ္ျပီးစဥ္းစားရမွာကေတာ့ Internal Environment of Recruitment ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီေခါင္းစဥ္ေအာက္မွာလည္းထည့္သြင္းစဥ္းစားရမယ့္အခ်က္ေတြရိွပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ့ ( ၁ ) HR Planning ( ၂ ) Promotion Policies ( ၃ ) The firmsKnowledge of emplorees ( ၄ ) Nepotism တို႕ ျဖစ္ပါတယ္။

( ၁ ) HR Planning – အမ်ားေသာအားျဖင့္ ကုမၸဏီေတြမွာ ၾကံဳေတြ႕ရတတ္တာက တကယ္လို အပ္လို႕ ဝန္ထမ္းေခၚတဲ့အခါလိုခ်င္တဲ့အခိ်န္အတိုင္းအတာအတြင္း လိုခ်င္တဲ့အေရအတြက္ကို မရတတ္ ၾကပါဘူး။ ဒါေၾကာင္႕ ဝန္ထမ္းလိုတဲ့အခါဘယ္ေနရာေတြမွာသြားေခၚမယ္။ ဘယ္သူေတြကိုသံုးမယ္ဆိုတာ ၾကိဳတင္စဥ္းစားထားဖို႕လိုပါတယ္။ေနာက္ျပီးကုမၸဏီေတြအေနနဲ႕Business Plan ရိွခဲ့တယ္ဆိုရင္ အဲဒီ Plan အရ ဘယ္အခိ်န္မွာ ဘယ္လိုကြ်မ္းက်င္မွွဳရိွတဲ့ ဝန္ထမ္းအေရအတြက္ဘယ္ေလာက္လိိုအပ္မယ္ဆို တာ ၾကိဳစဥ္းစားထားရမွာျဖစ္ပါတယ္။

( ၂ ) Promotion Policies – ကိုယ့္ကုမၸဏီမွာ အတြင္းလူကိုပဲ ရာထူးတိုးေပးရမယ္ဆိုတဲ႕မူဝါဒရိွ သလားဆိုတာထည္႕စဥ္းစားရပါမယ္။ဝန္ထမ္းျဖည္႕ဆည္းတဲ့အခါ စဥ္းစားရမယ့္အခ်က္ ( ၂ ) ခ်က္ရိွပါ တယ္။ အျပင္ကလူကို ခန္႕အပ္တာဝန္ေပးတာနဲ႕အတြင္းလူကိုရာထူးတိုးျမွင့္ေပးတာပါ။ အျပင္လူကို ခန္႕ ထားမယ္ဆိုရင္ ကိုယ္႕ရဲ႕ အဖဲြ႕အစည္းနဲ႕အံဝင္ခြင္က်ျဖစ္ဖို့ အခိ်န္ကာလတစ္ခုေစာင့္ဆိုင္းရပါလိမ့္မယ္။ ဒါေပမယ့္ Idea အသစ္ေတြ၊ လုပ္နည္းကိုင္နည္းအသစ္ေတြရနိုင္ပါတယ္။ အတြင္းလူခန္႕ထားရင္ေတာ့ အလုပ္သေဘာနားလည္ျပီးသားျဖစ္လို႕ အလုပ္နဲ႕ အံဝင္ခြင္က်ျဖစ္ဖို႕ အခိ်န္ေစာင့္ဆိုင္းစရာမလိုေပမယ့္။ အဆင္႕တူလုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ေတြနဲ့ဆက္ဆံေရးမေျပာင္းလဲတာ၊ လုပ္ေနက်အလုပ္ေတြကိုပဲဆက္လုပ္ ေတာ့ Management တာဝန္ကို မယူနိုင္တာ၊ Creativity မရိွတာစတဲ႕ျပႆနာေတြ ၾကံဳရတတ္ပါတယ္။ ဒါေပမယ္႕ အတြင္းလူကို ရာထူးတိုးေပးတဲ့မူဝါဒရိွရင္ေတာ့ ဝန္ထမ္းေတြဘက္ကစိတ္အားတက္ၾကြမွဳ ေတြ ပိုရိွနိုင္တာေပါ့။ နို႕မို႕ရင္ ငါတို့ဘယ္ေလာက္ ၾကိဳးစားၾကိဳးစားမထူးပါဘူးဆိုျပီး လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ေတြ၊လုပ္ခ်င္ကိုင္ခ်င္စိတ္္္္္ေတြက်သြား တတ္ပါတယ္။

( ၃ ) The Firms Knowledge of employees – ကုမၸဏီရဲ႕အၾကီးတန္း စီမံခန့္ခဲြေရး တာဝန္ ရိွသူေတြဟာ

ကိုယ့္ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕လုပ္ရည္ကိုင္ရည္အျပင္ ေပါင္းသင္းဆက္ဆံေရးနဲ့ သူရဲ႕ကိုယ္ က်င့္သိကၡာ ၊ စိတ္ေနသေဘာထားစတာေတြကိုပါ ေသခ်ာသိထားဖို႕ လိုပါတယ္။

(၄) Nepotism – ကုမၸဏီေတြမွာ ေတြ့ရတတ္တာက လုပ္ပိုင္ခြင့္ရိွတဲ့လူတစ္ေယာက္ ကုမၸဏီထဲကို

ေရာက္လာျပီးရင္လစ္လပ္ေနရာေပၚတိုင္း သူ့လူေတြ၊ သူ့ေဆြမ်ိဳးေတြခ်ည္းပဲေရြးျပီး ခန္႕တတ္တဲ့အက်င္႕ ေတြလဲ ရိွတတ္ပါတယ္။အဲဒီလိုျဖစ္တာကို Nepotism လို့ေခၚပါတယ္။ ဒါေျကာင့္ တစ္ခ်ိဳ႕ကုမၸဏီေတြမွာ Anti-nepotism နဲ႕ပတ္ သက္တဲ့ Policyေတြေရးဆဲြထားတတ္ပါတယ္။အဓိကျပႆနာကေတာ့ မိမိရဲ့ေဆြမ်ိဳးမိတ္ေဆြေတြကို ခန္႕ထားမယ္ဆိုရင္ ဘက္လိုက္ဆံုး ျဖတ္တာေတြရိွလာနိုင္ျပီး ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕မေက်နပ္မွဳေတြ မ်ားလာနိုင္တာပါ။ဒီေလာက္ဆိုရင္ Recruitment မလုပ္ခင္ ထည့္စဥ္းစားရမယ့္အခ်က္ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ား သိသြား ျပီလို့ထင္ပါတယ္။ေနာက္တပါတ္က်ရင္ေတာ့ Recruitment ဘယ္လိုလုပ္ၾကမလဲဆက္ၾကည့္ၾက ရေအာင္ပါ။

Credit : ဆရာမင္းေခါင္ (AMARA)

အပိုင္း ( ၁ ) လူ့စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန့္ခဲြျခင္း မိတ္ဆက္ ၄

( ဈ ) ဝန္ထမ္းလက္စဲြစာအုပ္ ( Employee Handbook ) 

ကိုယ္႕ကုမၸဏီ ၊ အဖဲြ႕အစည္းအေျကာင္းလဲ အေတာ္အသင့္သိျပီ၊ လက္ရိွအေနအထားေတာ္ေတာ္ မ်ားမ်ားကိုလည္းသိျပီဆိုပါေတာ့။ ဘာကစျပီး လုပ္ၾကမွာလဲ။ ပထမဦးဆံုးစျပီး လုပ္သင့္တာကေတာ့ Employee Handbook စဆဲြဖို႕ပါဘဲ။ Employee Handbook ဟာ ကုမၸဏီနဲ႕ဝန္ထမ္းၾကားက ကတိကဝတ္တစ္ခုျဖစ္ပါတယ္။ ကုမၸဏီနဲ႕ဝန္ထမ္းေတြဘက္က တာဝန္ယူေဆာင္ရြက္္္္္္္ေပးရမယ့္အပိုင္း ေတြ၊ လိုက္နာေဆာင္ရြက္ရမယ့္ ကိစၥရပ္ေတြကို ေဖာ္ျပထားရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီေတာ့မွလဲ ဝန္ထမ္းေတြ အေနနဲ႕ ကုမၸဏီမွာရိွတဲ႕ 

အျခားအျခားေသာ ဝန္ထမ္းေတြနဲ့အတူတူ သာတူညီမွ်မႈရရိွတယ္လို့ ခံစားရေစ မွာ ျဖစ္ပါတယ္။ Employee Handbook က ကုမၸဏီတစ္ခုအတြက္ အင္မတန္ကိုအေရးၾကီးထဲ့ အခန္းက႑မွာ ရိွ ပါတယ္။ ဘာျဖစ္လို႕လဲဆိုေတာ့ အဲဒီ Employee Handbook အထဲမွာ ကုမၸဏီက တာ၀န္ယူမွဳေတြနဲ႕ ဝန္ ထမ္းေတြရဲ႕ရပိုင္ခြင္႕ေတြ၊ လိုက္နာေဆာင္ရြက္ရမယ့္အခ်က္ေတြ၊ တဘက္နဲ႕တဘက္ထားရိွရမယ္႕ကတိ ကဝတ္ ေတြ၊ Commitment ေတြ ပါဝင္ေနလို႕ပါ။ ဒီေနရာမွာ သတိခ်ပ္ဖို႕တစ္ခုက Employee Handbook မရိွရင္ ဘာအခက္အခဲေတြရိွလာနိုင္သ လဲ သိဖို႕လိုပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြအားလံုးဟာ ကုမၸဏီ ( ဒါမွမဟုတ္ ) အဖဲြ႕အစည္းတစ္ခုမွာ တာဝန္ထမ္း ေဆာင္တဲ႕အခါသူတို့ရဲ႕အဓိကလိုအပ္ခ်က္က စီမံအုပ္ခ်ဳပ္တဲ့သူေတြရဲ့ တရားမွ်တမႈျဖစ္ပါတယ္။ ခြင့္ယူတာ ပဲ ျဖစ္ျဖစ္၊ အခြင္႕အေရးတစ္ခုခုရတာပဲျဖစ္ျဖစ္၊ အျပစ္ေပးအေရးယူခံရတာပဲျဖစ္ျဖစ္ အားလံုးနဲ႕တန္းတူပဲ ျဖစ္ခ်င္ၾကပါတယ္။ တကယ္လို႕ စီမံခန္႕ခဲြတဲ့သူေတြက ဒီလူကေတာ့ျဖင့္ 

လုပ္ငန္းရွင္နဲ့ ဘယ္လိုပတ္သက္ လို႕၊ သူကဘာမို႕လို႕ဆိုတဲ့ အေၾကာင္းအခ်က္ေတြကို ေထာက္ထားျပီး အဂတိလိုက္စားတယ္ပဲေျပာေျပာ၊ ဘက္လိုက္တယ္ပဲေျပာေျပာ မမွ်မတဆံုးျဖတ္ခဲ့ရင္ ဝန္ထမ္းေတြရဲ့မေက်နပ္မႈေတြပဲ ရရိွလာမွာအမွန္ပါပဲ။ ဥပမာ သာမန္ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ ရံုးပ်က္ျပီးခြင့္မတိုင္ရင္ အဆူခံရ ၊ လစာအျဖတ္ခံရျပီး လုပ္ငန္းရွင္ရဲ့ အမ်ိဳးခြင့္မတိုင္ရင္ အေရးမယူတာမ်ိဳးေပါ့။ မန္ေနဂ်ာေတြက အားလံုးအတူတူူပဲဆိုျပီးဆံုးျဖတ္လိုက္ျပန္ရင္ လဲ ( တကယ္ေတာ့ အဲဒီလိုဘဲလုပ္ရမွာျဖစ္ေပမယ့္ ) လုပ္ငန္းရွင္ရဲ႕ျငိဳျငင္မႈခံရမွာကို စိုးရိမ္ၾကမွာဓမၼတာပါ။ အရာအားလံုးကို ျဖစ္ပ်က္တဲ့အေၾကာင္းျခင္းရာေပၚမူတည္ျပီး တခုခ်င္းလိုက္ဆံုးျဖတ္ေနရင္ ကြ်န္ေတာ္တို႕ ငယ္ငယ္တံုုးက သင္ခဲ႕ရတဲ႕ပံုျပင္္ေလးထဲကလို စာကေလးတေကာင္လာလိုက္ စပါးေစ့တေစ့ခီ်သြား လိုက္နဲ႕ Never Ending Story ေျပာျပေနသလိုပဲ ျဖစ္ေနေတာ့မွာပါ။ အဲဒီေတာ့ Employee Handbook ရိွ တယ္ဆိုရင္ ဒီစာအုပ္၊ ဒီ စည္းကမ္းစည္းမ်ဥ္းအရ အားလံုးကို တေျပးညီေဆာင္ရြက္ဖို႕မခက္ေတာ႕ဘူးေပါ့။ အျငိဳျငင္ခံရမွာလဲ မစိုးရိမ္ရေတာ့ဘူးေပါ့။တခုသတိထပ္ျပီးေပးခ်င္ပါတယ္။ Employee Handbook ဆိုတာ Management Level က လူ ေတြပဲလက္ထဲမွာကိုင္ထားတာ၊ သိေနရတာမဟုတ္ဘဲ လိုက္္နာေဆာင္ရြက္ရမယ့္ ဝန္ထမ္းေတြအားလံုးသိ ေအာင္ လုပ္ထားဖို႕လိုတယ္ဆိုတဲ႕အခ်က္ပါ။ ျဖစ္နိုင္ရင္ ဝန္ထမ္းအသစ္တစ္ဦး အလုပ္စဝင္ကတည္းက ေပးထားသင္႕တဲ့႕စာအုပ္ျဖစ္ျပီး အနည္းဆံုးေတာ့ တစ္ေခါက္စီဖတ္ျပီးသားျဖစ္သင့္ပါတယ္။ ကဲအဲဒီေတာ့၊ Employee Handbook စျပီးေရးပါျပီတဲ့။ ဘာကစေရးမွာလဲ။ ဘာအခ်က္ေတြပါရမွာ လဲ ၾကည့္ရေအာင္ပါ။ 

( ည ) ဝန္ထမ္းလက္စဲြစာအုပ္ ( Employee Handbook ) တြင္ပါဝင္သင့္သည့္အခ်က္မ်ား 

မ်ားေသာအားျဖင့္ Employee Handbook ကိုက႑အလိုက္အခန္းေတြခဲြျပီးေရးသားသင္႕ပါတယ္။ ကဲစၾကည္႕ၾကရေအာင္။ ပထမဦးဆံုးကေတာ့ အခန္း ( ၁ ) နိဒါန္းေပါ့။ အဲဒီအခန္းမွာေတာ့ ကုမၸဏီ / အဖဲြ႕အစည္း ရဲ႕၊ Vision & Mission Statement ေတြ၊ Core Values ေတြ၊ Board of Director ရဲ႕ ခံယူ ခ်က္ေတြ၊ ဝန္ထမ္းမ်ားအေပၚမွာထားရိွတဲ့သေဘာထားေတြ ပါဝင္ရပါမယ္။ ဒါမွလည္း ဝန္ထမ္းေတြက ဒီ ကုမၸဏီမွာ အလုပ္ဝင္တဲ့အခါ ဘာေတြကို အေလးအနက္ထားလုပ္ေဆာင္ရမယ္။ ကိုယ့္ကုမၸဏီက ဘယ္ လမ္းေၾကာင္းကို သြားေနတယ္၊ ေရွ႕ရည္မွန္းခ်က္ေတြက ဘာေတြလဲဆိုတာ သိနိုင္မွာေပါ႕။ အခန္း ( ၂ ) မွာကေတာ့ လက္ရိွကုမၸဏီရဲ့ ဖဲြ႕စည္းပံု Organization Chat ကို ထည့္သြင္းထားဖို့ လိုပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြကို Level 

ဘယ္နွစ္ခုခဲြထားျပီး ဘယ္လိုရာထူး အေခၚအေဝၚေတြသံုးစဲြမယ္။ တခါ တရံမွာ အဲဒီလိုလုပ္ဖို႕အခက္အခဲေတြရိွေနတတ္ပါတယ္။ ဘာျဖစ္လို့လဲဆိုေတာ့ တခ်ိဳ႕ကုမၸဏီေတြမွာ လစာေတြကို ပံုစံအမ်ိဳးမ်ိဳးနဲ႕ေပးထားတာေတြရိွတတ္လို့ပါ။ အဓိကကေတာ့ အေျခခံလစာကိုအေျခခံျပီး ေရးဆဲြရပါလိမ္႕မယ္။ အဲဒါမွလဲ Chain of Command မွန္္မွာပါ။ အခန္း ( ၃ ) မွာကေတာ့ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ျခင္း၊ ခန္႕အပ္ျခင္းနဲ႕သက္ဆိုင္တဲ႕အပိုင္းေပါ့။ အဲဒီအ ပိုင္းမွာကေတာ့ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန့္ထားတဲ့အလုပ္ကို ဘယ္သူကလုပ္မယ္။ ဘယ္အဆင့္မွာဘယ္သူေတြ ကပဏာမေရြးခ်ယ္ျပီးေတာ့ ဘယ္သူေတြက အျပီီးသတ္ဆံုးျဖတ္ေရြးခ်ယ္မယ္ဆိုတဲ႕ကိစၥေတြ၊ အလုပ္စဝင္ တဲ့အခိ်န္ကစျပီး ဘယ္လိုတာဝန္ေတြ ထမ္းေဆာင္ရမယ္ဆိုတာပါတဲ့ Job Description နဲ႕ပတ္သက္တဲ့ အခ်က္ေတြ၊ ဝန္ထမ္းအဆင့္နဲ႕အေခၚအေဝၚမ်ား ခဲြျခားသတ္မွတ္ျခင္းမ်ား ပါဝင္သင့္ပါတယ္။ ေနာက္အခန္း ( ၄ ) မွာကေတာ့ လုပ္ငန္းခြင္လမ္းညႊန္ျပဳလုပ္ျခင္းနဲ႕ အစမ္းခန့္အပ္ျခင္းဆိုင္ရာ ကိစၥရပ္ 

မ်ားနဲ႕ပတ္သက္တဲ့စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္း၊ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းေတြကိုေဖာ္ျပဖို႕ပါ။ အဲဒီအခန္းမွာကေတာ့ ဝန္ထမ္းအသစ္တစ္ေယာက္ အလုပ္ခြင္ဝင္ေရာက္လာျပီဆိုတာနဲ႕ သူ႕ကို ကုမၸဏီရဲ႕ လက္ရိွလုပ္ထံုး လုပ္နည္း၊ 

ေပၚလစီ၊ မူဝါဒေတြက ဘာေတြရိွတယ္။ ဌာနတစ္ခုခ်င္းက လက္ရိွ ဘယ္လိုတာဝန္ ေတြ ထမ္းရြက္ေနတယ္ဆိုတာေတြကို MD ကဦးေဆာင္ျပီး သက္ဆိုင္ရာဌာနခဲြအားလံုးရဲ႕ အၾကီးအကဲေတြ ဒါမွမဟုတ္လဲကိုယ္စားလွယ္ေတြက ဘယ္လိုရွင္းျပသြားမယ္။ ဘယ္နွစ္ရက္ေလာက္ အ ခိ်န္ယူရွင္းျပသြားမယ္ဆိုတာေတြ၊ ဝန္ထမ္းအသစ္ေတြအတြက္ ဘယ္နွစ္လအစမ္းခန္႕ကာလထားမယ္။ ဘယ္အခ်က္ေတြကို ေစာင့္ၾကည္႕အကဲျဖတ္သံုးသပ္ျပီး အတည္ျပဳခန္႕ထားမယ္ဆိိုတဲ့အခ်က္ေတြပါဝင္ရ မွာေပါ့။ အခန္း ( ၅ ) မွာကေတာ့ လစာနဲ့စရိတ္မ်ား ျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီအခန္းမွာ ဝန္ထမ္းတစ္ဦး အလုပ္စ ဝင္လို႕ ဘယ္ရာထူး၊ ဘယ္ Level ကစဝင္ရင္ လစာဘယ္ေလာက္ခံစားရမယ္။ တျခားဘယ္လိုခံစားခြင့္ ေတြ ရရိွမယ္။ ဘယ္ေန႕၊ ဘယ္ရက္၊ ဘယ္အခိ်န္ ေတြမွာ လစာထုတ္ေပးမယ္၊ ဘယ္လိုအေျခအေနမို်းမွာ လစာတိုးျမွင့္ခံစားရမယ္။ ဘယ္လိုအေျခအေနမိ်ဳးမွာ ရာထူးတိုးျမွင့္ေပးမယ္ဆိုတဲ့အခ်က္ေတြပါရမွာေပါ့။ အခန္း ( ၆ ) မွာကေတာ့ အလုပ္ဆင္းျခင္းနွင့္ပတ္သက္ျပီး ကုမၸဏီရဲ့အလုပ္ခိ်န္က ဘယ္အခိ်န္က ဘယ္အခိ်န္အထိဆိုတာေတြ၊ ဘယ္ေန႕ကေန ဘယ္ေန႕ထိဆိုတာေတြ၊ ရံုးေနာက္က်ရင္ ဘာေတြေဆာင္ ရြက္ရမယ္။ ခြင့္ယူမယ္ဆိုရင္ ဘာေတြေဆာင္ရြက္ရမယ္။ 

အဲဒါေတြပ်က္ကြက္မယ္ဆိုရင္ ဘာေတြဘယ္လို အေရးယူေဆာင္ရြက္သြားမယ္ဆိုတဲ့အခ်က္ေတြ ပါရပါမယ္။ အခန္း ( ၇ ) မွာကေတာ့ အလုပ္နဲ့ပတ္သက္တဲ့ခံစားခြင့္ေတြ ေဖာ္ျပသြားရန္ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီအခန္း မွာ သတိထားဖို့က သက္ဆိုင္ရာက၊ နိုင္ငံေတာ္က ခ်မွတ္ထားတဲ့ ဥပေဒေတြကို ေသခ်ာေလ့လာသံုးသပ္ ဖို႕က HR မန္ေနဂ်ာေတြရဲ့တာဝန္ျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီခြင့္ေတြခံစားဖို႕လိုအပ္ခ်က္ေတြကဘာေတြလဲဆိုတာ ေဖာ္ျပေပးရပါမယ္။ ( သာမန္အားျဖင့္ေတာ့ ဝန္ထမ္းတဦးဟာ လုပ္သက္ခြင့္၊ ေရွာင္တခင္ခြင့္၊ေဆးခြင့္၊ လက္ထပ္ခြင့္၊ မီးဖြားခြင့္၊ ကရုဏာခြင့္ (Compassionate Leave) လစာမဲ့ခြင့္ေတြကို ခံစားရသင့္ပါတယ္။ ထူးျခားခ်က္အေနနဲ့ ရံုးစိုက္ရာေဒသရဲ့ ျပင္ပေဒသေတြကို သြားေရာက္တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရတဲ႕သူေတြ အတြက္ Home Leave ထည့္သြင္း စဥ္းစားေပးသင့္တယ္။ INGO တစ္ခ်ိဳ႕ဆိုရင္ Maternity Leave အျပင္ Paternity Leave ပါ ခံစားခြင့္ေပးတာေတြ႕ရပါတယ္။ ျပီးေတာ့ ခြင့္တစ္ခုယူမယ္ဆို ဘယ္နွစ္ရက္ ၾကိဳေလွ်ာက္ရမယ္၊ ဘာေတြလုပ္သင့္သလဲ၊ ခြင့္ေလွ်ာက္တဲ့လုပ္ထံုးလုပ္နည္းေတြ၊ ေဖာ္ျပေပးသြားရမွာပါ။ ေနာက္ျပီး နွစ္စဥ္အမ်ားျပည္သူရံုးပိတ္ရက္ေတြကို ထည့္သြင္းထားသင့္ပါတယ္။) ဒီေနရာမွာသတိထားသင့္တာေလးတခုေျပာျပခ်င္ပါတယ္။ ကြ်န္္္္္္္္္္ေတာ္တို႕အျမဲရွင္းေနရတဲ့အရာတ ခုပါ ။ အဲဒါကဘာလဲဆိုေတာ့ ပိတ္ရက္ ( ၂ ) ရက္ၾကားမွာခြင္႕ယူတဲ့ကိစၥေတြေပါ ့။ ဥပမာ တနင္းလာေန့က ပိတ္တယ္၊ ၾကာသပေတးေန့က လဲပိတ္တယ္ဆိုရင္ 

ဝန္ထမ္းေတြကၾကား ( ၂ ) ရက္ကိုခြင့္ယူတတ္ၾက တယ္။ အဲဒါဆိုရင္ ဘယ္လိုသတ္မွတ္မလဲ။ ခြင့္က ( ၂ ) ရက္လား ( ၄ ) ရက္လား။ လုပ္ငန္းရွင္ေတြဘက္ က ( ၄ ) ရက္လို႕ သတ္မွတ္ခ်င္ၾကျပီး ဝန္ထမ္းေတြဘက္က ( ၂ ) ရက္ပဲျဖစ္ေစခ်င္ၾကတယ္။ အဲဒါၾကိဳ ျပီး မသတ္မွတ္ထားလို႕ကေတာ့ ေတာ္ေတာ္ရွင္းရနိုင္ပါတယ္။ ေနာက္တခုက ပိတ္ရက္္္္္္္္္ရဲဲ့ ေရွ႕တစ္ရက္္္္္္္နဲ႕ ေနာက္္တစ္ရက္ကိုခြင္႕ယူတာမ်ိဳးေတြေပါ့။ ေနာက္္တစ္ခုကေတာ့ ခြင့္ယူတဲ့အခါမွာဘယ္လိုခြင့္ေတြကိုဆက္စပ္ျပီးယူခြင့္ရိွတယ္။ ဘယ္ခြင့္ေတြ ကေတာ့ဆက္စပ္ျပီးယူခြင့္မရိွဘူး။ ဆက္စပ္ျပီးယူမယ္ဆိုရင္လည္း ဘယ္သူ့ခြင့္ျပဳခ်က္နဲ႕ဘယ္နွစ္ရက္ၾကိဳ ေျပာရမယ္ဆိုတာေတြပါဝင္ရပါမယ္။ အခန္း ( ၈ ) မွာေတာ့ ကုမၸဏီ၏စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားနဲ့ အေရးယူေဆာင္ရြက္ျခင္းအပိုင္း ျဖစ္ပါ မယ္။ ကုမၸဏီရဲ့စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းေတြကို အေသးစိတ္ေဖာ္ျပရာမွာ 

( ၁ ) အက်င့္စရိုက္ဆိုင္ရာစည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ား 

( ၂ ) အျပဳအမူဆိုင္ရာ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားဆိုျပီး ( ၂ ) ပိုင္းခဲြျခားေဖာ္ျပေပးသင့္ပါတယ္။ ျပီး အဲဒီ 

စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းေတြကိုခ်ိဳးေဖာက္လို့ အေရးယူေဆာင္ရြက္မယ္ဆိုရင္ အဆင့္ဆင့္ ဘယ္လိုေဆာင္ ရြက္သြားမယ္ဆိုတာ ေဖာ္ျပေပးရပါမယ္။ ဥပမာ – ပထမအၾကိမ္ခ်ိဳးေဖာက္ရင္ ဘယ္လို၊ ဒုတိယအၾကိမ္ ဆိုဘယ္လို၊ တတိယအၾကိမ္ဆိုဘယ္လိုအေရးယူေဆာင္ရြက္မယ္ဆိုတာေတြပါရပါမယ္။ ( အလုပ္ကတိုက္ 

ရိုက္ထုတ္ပစ္ရမယ့္ကိစၥရပ္ေတြအတြက္လည္း ထည့္သြင္းေရးဆဲြထားရပါမယ္။) 

အခန္း ( ၉ ) မွာကေတာ့ အေပၚကအခန္း ( ၈ )ကစည္းကမ္းေတြခ်ိဳးေဖာက္ခဲ့ လို့ အေရးယူေဆာင္ ရြက္တဲ့အခါမွာ ဝန္ထမ္းေတြဘက္ကတရားမွ် တမႈမရိွ ဘူးလို့ ထင္ျမင္ယူဆခဲ့တယ္ဆိုရင္ ဘယ္လိုတိုင္ၾကား ေဆာင္ရြက္နိုင္တယ္ဆိုတဲ့ ( Grievance Procedure ) ေတြကိုေဖာ္ျပထားရပါမယ္။ အခန္း ( ၁ဝ ) မွာေတာ့ ဝန္ထမ္းေတြရဲ့ ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္ေရးနဲ့ေလ့က်င့္သင္ၾကားေပးေရးနဲ႕ သက္ ဆိုင္တဲ့အေၾကာင္းေတြ ေရးရပါမယ္။ ဘယ္လိုအခိ်န္မ်ိဳးမွာ ကုမၸဏီက ေလ့က်င့္သင္ျကားမႈေတြ ေဆာင္ ရြက္ေပးရမယ္။ အဲဒီလိုေဆာင္ရြက္ရာမွာ 

ဘယ္လိုအေျခခံခ်က္ေတြေပၚမူတည္ျပီး ဆံုးျဖတ္မယ္ဆိုတာ ေတြပါရမွာေပါ့။ ကုမၸဏီကပံ့ပိုးတဲ့ ေလ့က်င့္သင္ၾကားေပးမွွဳေတြရယူျပီးတဲ့အခါမွာ ဝန္ထမ္းဘက္က ျပန္ လည္ေပးဆပ္ရမယ့္ Commitment ေတြက ဘာေတြလဲပါရပါမယ္။ အခန္း ( ၁၁ ) မွာေတာ့ အလုပ္ကေနႏွဳတ္ထြက္ရင္ လုပ္ေဆာင္ရမည့္အခ်က္ေတြနဲ႕ အလုပ္မွ ထုတ္ ပယ္ခံရနိုင္တဲ့အေျခအေနေတြမွာ ကုမၸဏီရဲ့တာဝန္ကဘာေတြ၊ ဝန္ထမ္းရဲ့တာဝန္ကဘာေတြ၊ ဝန္ ထမ္းေလ်ာ႕ခ်ျခင္းနဲ႕ ပတ္သက္တဲ့ကိစၥရပ္ေတြကို ေဖာ္ျပရပါမယ္။

 ဥပမာ – 

ဘယ္အဆင့္ဆိုရင္ အလုပ္က ထြက္ခ်င္ရင္ ဘယ္နွစ္လၾကိဳေျပာရမယ္ဆိုတာမ်ိဳးေတြ ၊ အလုပ္ထုတ္မယ္ဆိုရင္ ကုမၸဏီဘက္က ဘာေတြ လုပ္ေပးရမယ္၊ ဝန္ထမ္းဘက္ကဘာေတြလုပ္ေပးရမယ္ဆိုတာမိ်ဳးေတြ၊ ဝန္ထမ္းေလ်ာ့ခ်တဲ့အခါက်ရင္ ဘာ ေတြလုပ္ရမယ္ဆိုတာေတြ ေဖာ္ျပေပးရမွာပါ။ အခန္း ( ၁၂ ) မွာကေတာ့ အခုနက ေဖာ္ျပခဲ့တဲ့ အခန္း ( ၁၁ ) ခန္းမွာမပါဝင္တဲ့အခ်က္ေတြကို ေဖာ္ျပသြားရပါမယ္။ ဥပမာ ကိုယ္ေရးအခ်က္အလက္ေတြကို ဘယ္လိုထိန္းသိမ္းထားမယ္၊ ေၾကျငာခ်က္ ေတြ၊ အမိန္႕ေတြေျပာင္းလဲတဲ့အခါ 

ဘယ္လိုျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမွဳလုပ္မယ္ဆိုတာေတြ၊ လုပ္ငန္းဌာနေျပာင္း ေရႊ႕တာဝန္ထမ္းေဆာင္တာေတြ၊ 

စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းအသစ္ထုတ္ျပန္တဲ့ကိစၥေတြ၊ တူညီဝတ္စံုဝတ္ဆင္ ျခင္း၊ ကြမ္းစားျခင္း၊ ေဆးလိပ္ေသာက္ျခင္း၊ ထမင္းစားခန္းအသံုးျပဳျခင္း၊ ျပဳမူေနထိုင္မွဳနဲ႕ပတ္သက္တဲ့ အခ်က္ေတြ (ဝတ္စားဆင္ယင္မႈနဲ႕ ပတ္သက္တဲ့အခ်က္ေတြ ) ထည့္သြင္းေရးသားသင့္ပါတယ္။ ဒီေလာက္ဆိုရင္ေတာ့ Employee Handbook အေၾကာင္းနဲ့ဘယ္လိုေရးဆဲြရမယ္ဆိုတာ အၾကမ္း ဖ်င္းသိေလာက္ျပီလို႕ယူဆပါတယ္။ ဘာဆက္လုပ္ဖို့လိုမလဲ။ အရင္္ဆံုးလုပ္ရမွာကေတာ့ Senior Management Team ကို ကိုယ္ေရးဆဲြထားတဲ့ Employee Handbook ကိုခ်ျပျပီး အၾကံဥာဏ္ေတြ ေတာင္းၾကည္႕ သင့္ပါတယ္။ ပိုျပီးေကာင္းမြန္တဲ့ အၾကံဥာဏ္ေတြ၊ ရလာပါလိမ့္မယ္။သူတို့ဆီကရတဲ့ အၾကံ ဥာဏ္ေတြေပါင္းစပ္ျပီး လိုအပ္သလိုျပင္ဆင္မွုေတြလုပ္ေပးသင့္ပါတယ္။ ျပီးတာနဲ့ ဝန္ထမ္းေတြအားလံုးကို ျဖန္႕ေဝဖတ္ရွဳေစသင့္ပါတယ္။ အားလံုးဖတ္ျပီးသြားျပီဆိုရင္ေတာ့ ဝန္ထမ္းအားလံုးနဲ့ ေတြ့ဆံုပဲြကေလး လုပ္ျပီး သူတို႕ရဲ႕အၾကံဥာဏ္ေတြ၊ ထင္ျမင္ယူဆခ်က္ေတြ ေမးျမန္္္္္္္္းသင့္္္္္ပါတယ္။ ဘာလို့လဲဆိုေတာ့ ဘယ္ သူမွလိုက္မလုပ္နိုင္တဲ့ကန္႕သတ္ခ်က္ေတြ၊ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းေတြခ်ျပီး တေယာက္မွလိုက္မလုပ္ၾကရင္ ကိုယ္လုပ္ထားသမွ် အလကား ျဖစ္သြားမွာစိုးလို့ပါ။ အဲဒါျပီးသြားျပီးဆိုရင္ ကိုယ့္ရဲ့ ဒါရိုက္တာအဖဲြ႕ ဒါမွမဟုတ္ အုပ္ခ်ဳပ္မွွဳဒါရိုက္တာဆီတင္ျပျပီး အတည္ျပဳခ်က္ရယူသြားလို႕ရပါျပီ။ သူတို့ဆီကအတည္ျပဳခ်က္ရ ျပီဆို္ရင္္္္္ေတာ့ အဲဒီအတိုင္းဆက္ျပီး အေကာင္အထည္ေဖာ္သြားလို့ရျပီျဖစ္ပါတယ္။ Employee Handbook ေရးဆဲြရာမွာ တခုသတိထားရမွာက Employee Handbook ဟာ ကုမၸ ဏီတစ္ခုနဲ႕တစ္ခုတူညီတာေတြရိွနိုင္သလို ကဲြျပားတာေတြလဲရိွနိုင္ပါတယ္။ အဓိကကေတာ့ ကုမၸဏီပိုင္ရွင္ ေတြရဲ႕သေဘာထား၊ လုပ္ငန္းရဲ႕သေဘာသဘာဝေတြအေပၚမွာ အမ်ားျကီးမူတည္ပါလိိမ့္ မယ္။

 ( ဋ ) ေရးဆဲြသင့္သည့္မူဝါဒမ်ား

 Employee Handbook ရိွရံုနဲ့ ကုမၸဏီအတြက္ ျပည့္စံုလံုေလာက္ျပီလားလို့ေမးရင္ လံုးဝျပည့္စံုလံု ေလာက္ျပီလို႕ေျပာလို႕မရပါဘူးလို႕ဘဲေျပာရမွာပါ။ ကုမၸဏီရဲ႕လုပ္ငန္းသဘာဝကိုလိုက္ျပီး အျခားအျခား ေသာ မူ ဝါဒေတြ ခ်မွတ္ဖို႕လိုပါလိမ္႕ဦးမယ္။ ဥပမာေျပာရရင္ 

( ၁ ) Phone အသံုးျပုျခင္းနွင့္ ပတ္သက္တဲ့ Policy 

( ၂ ) အခိ်န္ပိုလုပ္ခဆိုင္ရာမူဝါဒ 

( ၃ ) ဝတ္စားဆင္ယင္မႈဆိုင္ရာမူဝါဒ 

( ၄ ) ကုမၸဏီမွခြင့္ျပဳ ေပးေသာအေဆာင္္ေနထိုင္ျခင္းနဲ့ ပတ္သက္တဲ့မူဝါဒ 

( ၅ ) IT နဲ႕ပတ္သက္တဲ့မူဝါဒ 

( ၆ ) လစာ /ရာထူး တိုးျမွင့္္ျခင္းႏွင့္သက္ဆိုင္ေသာ မူဝါဒ ( ၇ ) ခရီးသြားျခင္းနဲ့ပတ္သက္တဲ့မူဝါဒ 

( ၈ ) ကုမၸဏီရဲ႕အစီအစဥ္္္္နဲ႕ ကိုယ္ေရးကိုယ္တာကိစၥရပ္အတြက္ ခရီးသြားျခင္းဆိုင္ရာမူဝါဒ ( Concession Policy )

 ( ၉ ) ခြင့္ဆိုင္ရာမူ ဝါဒစတာေတြြလိုအပ္ပါလိမ့္မယ္။ အခုေျပာခဲ့တာေတြအားလံုးကျပည္႕စံုတယ္လို့ေျပာလို႕မရပါဘူး။ ကုမၸဏီ တခုနဲ႕တခုမတူညီနိုင္တဲ႕အတြက္ကိုယ္႕ကုမၸဏီအတြက္လိုအပ္ခ်က္အေပၚမူတည္ျပီး ေနာက္ထပ္မူဝါဒ ေတြ ထပ္ဆဲြရဦးမွာပါ။ 

( ၁ ) Phone အသံုးျပဳျခင္းဆိုင္ရာမူဝါဒ။ ဒီမူဝါဒဟာအထူးသျဖင့္ ကုမၸဏီကေန ဝန္ထမ္းအခ်ိဳ႕ကို Phone အသံုးျပဳခြင့္ေပးေလ့ရိွတဲ့အခါ ရိွကိုရိွရမယ့္ မူဝါဒျဖစ္ပါတယ္။ ဘယ္လိုအခိ်န္မွာ ဖုန္းကိုေပးထား မယ္ ရံုးခိ်န္အတြင္း ရံုးမွာပဲသံုးရမယ္။ အိမ္ကိုေပးသံုးမယ္။ ရံုးကိစၥပဲ ေခၚခြင့္ျပဳမယ္။ Personal ကိစၥပါသံုး ခြင့္ျပဳမယ္။ ေနာက္ျပီးတဦးကို တလအတြက္ ဖုန္းေျပာခဘယ္ေလာက္ခြင့္ျပဳမယ္ဆိုတာေတြ ပါရပါလိမ့္ မယ္။ 

( ၂ ) အခိ်န္ပိုလုပ္ခဆိုင္ရာမူဝါဒ။ ဒီမူဝါဒမွာကေတာ့ အခိ်န္ပိုခံစားခြင့္ရိွတာဘယ္သူေတြ၊ ဘယ္သူေတြကခံစားခြင့္မရိွဘူး။ အခိ်န္ပိုကို ဘယ္အခိ်န္ေတြကိုသတ္မွတ္တယ္။ အခိ်န္ပိုဆင္းရင္ ဘယ္လို မွတ္တမ္းေတြထားရမယ္။ ဘယ္သူ႕ေထာက္ခံခ်က္ေတြလိုမယ္။ ဘယ္အခိ်န္မွာ အခိ်န္ပိုလုပ္ခထုတ္ေပး မယ္။ အခိ်န္ပိုလုပ္ခ ႏွဳန္းထားေတြက ဘယ္လိုဆိုတာေတြပါရပါမယ္။ 

( ၃ ) ဝတ္စားဆင္ယင္မႈဆိုင္ရာမူဝါဒ။ ဒီမူဝါဒမွာကေတာ့ ကုမၸဏီမွာယူနီေဖာင္းဘယ္နွစ္မ်ိဳးရိွ တယ္။ ဘယ္အဆင့္ေတြအတြက္ ဘယ္လိုယူနီေဖာင္း သတ္မွတ္တယ္။ ယူနီေဖာင္းကို ဘယ္အခိ်န္ေတြ မွာ ဘယ္နွစ္စံုထုတ္ေပးထားမယ္။ အဲဒီယူနီေဖာင္းေတြေဟာင္းႏြမ္းပ်က္စီးသြားရင္ ဘယ္လိုဆက္လုပ္ရ မယ္ဆိုတာေတြ ယူနီေဖာင္းကိုဘယ္အခိ်န္ေတြမွာဝတ္ဆင္ရမယ္။ သတ္မွတ္ယူနီေဖာင္းမဝတ္ဆင္ရင္ ဘယ္လိုအေရးယူေဆာင္ရြက္သြားမယ္ ဆိုတာေတြ ပါရပါမယ္။ 

( ၄ ) အေဆာင္ေနထိုင္ျခင္းဆိုင္ရာမူဝါဒ။ ဘယ္သူေတြကိုအေဆာင္ေနခြင့္ေပးမယ္။ အေဆာင္မွာ ေန ရင္ ဘာေတြခံစားခြင့္ရရိွမယ္။ ဘာစည္းကမ္းေတြ လိုက္နာရမယ္။ အေဆာင္ေနခြင့္ကို ဘယ္သူေတြက တဆင့္ေလွ်ာက္ထားရမယ္။ 

အေဆာင္စည္းကမ္းေတြေဖာက္ဖ်က္ရင္ ဘယ္လိုအေရးယူခံရမယ္ဆိုတာေတြ ပါရပါလိမ့္မယ္။ 

( ၅ ) IT မူဝါဒ။ ဘယ္လိုလူေတြကို ကြန္ပ်ဴတာအသံုးျပဳခြင့္ေပးမယ္။ ကြန္ပ်ဴတာေတြကို ဘယ္လို ထိန္းခ်ဳပ္ထားမယ္။ ဘယ္လိုဝက္ဆိုက္ေတြကို ၾကည့္ခြင့္မေပးဘူး၊ ဒါမွမဟုတ္ၾကည္႕ခြင္႕မရွိဘူး။ ဘယ္လို ကိစၥအတြက္ပဲ ကြန္ပ်ဴတာကို အသံုးျပဳခြင့္ေပးမယ္။ Internet အသံုးျပဳခြင့္ေပးရာမွာ ဘယ္သူေတြကိုအ သံုးျပဳခြင့္ေပးမယ္ဆိုတာေတြ ပါရပါလိမ့္မယ္။ 

( ၆ ) လစာရာထူးတိုးျမွင့္ျခင္းနဲ့သက္ဆိုင္ေသာမူဝါဒ။ လစာႏွဳန္္းထားေတြကို ဘယ္လိုသတ္မွတ္ မယ္။ ဘယ္လို အခိ်န္မွာ လစာ/ရာထူးတိုးခြင့္ ခံစားခြင့္ရိွမယ္ဆိုတာေတြ ပါရပါလိမ့္မယ္။ 

( ၇ ) ခရီးသြားျခင္းဆိုင္ရာမူဝါဒ။ ခရီးသြားတဲ့အခါမွာ ဘာေတြ ခံစားခြင့္ရရိွမယ္။ဘာေတြမလုပ္ရဘူး။ ဘာေတြသံုးလို႕ရတယ္ ။ဘယ္အသံုးစရိတ္ေတြကို ကုမၸဏီကက်ခံမယ္ဆိုတာေတြ ပါရပါလိမ့္မယ္။ 

Credit : ဆရာမင္းေခါင္ (AMARA)

အပိုင္း ( ၁ ) လူ့စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန့္ခဲြျခင္း မိတ္ဆက္ ၃

( ဆ )HRမန္ေနဂ်ာအျဖစ္စတင္တာဝန္ယူျပီဆိုရင္ျဖင့္  

ေနာက္ထပ္အေရးၾကီးတာတစ္ခုကေတာ့ စေရာက္ေရာက္ခ်င္းေန႔မွာပဲ ကုမၸဏီကဝန္ထမ္းေတြနဲ့ ျဖစ္နိုင္သေလာက္ မိတ္ဆက္ထားဖို႔ပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြနဲ႔ ရင္းနီွးမႈရသြားမွလဲ ”ပုဂိၢဳလ္ခင္ေတာ့တ ရားမင္” ဆိုသလို ကိုယ္ဆက္လုပ္ရမယ့္ လုပ္ငန္းေဆာင္တာေတြ အဆင္ေျပေျပဆက္လုပ္နိုင္မွာပါ။ ဒါ ဟာ ဝန္ထမ္းေတြရဲ့ နွလံုးသားထဲကို စတင္ဝင္ေရာက္ေနရာယူလိုက္တာပဲေပါ့။ ေနာက္တစ္ခုက ကိုယ္တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရမယ့္ ကုမၸဏီရဲ့ Internal Politics ကိုသိဖို႕ၾကိဳးစားရပါ မယ္။ မ်ားေသာအားျဖင့္ ဘယ္လိုကုမၸဏီမွာမဆို လုပ္ငန္းရွင္ကိုလႊမ္းမိုးနိုင္တဲ့၊ ဝန္ထမ္းေတြကို လႊမ္းမိုးႏိုင္ တဲ့ ဝန္ထမ္းတစ္ခ်ိဳ႕ရိွေနတတ္ပါတယ္။ သူတို့ေတြဟာ လုပ္ငန္းရွင္ရဲ့အမ်ိဳးအေဆြေတြ၊ ငယ္ေမြးျခံေပါက္ တပည္႔ေတြျဖစ္တတ္ၾကပါတယ္။ သူတို႔ဟာ သူတို႔ရဲ႕လုပ္ငန္းရွင္နဲ႕ ရင္းနီွးမႈ၊ လႊမ္းမိုးနိုင္မႈကိုအေၾကာင္းၿပဳ ၿပီး အျခားဝန္ထမ္းေတြအေပၚ ၾသဇာသက္ေရာက္မႈေတြ ရိွၾကပါတယ္။ အဲဒီလူေတြကို သိရိွထားျခင္းအား ျဖင့္ ကိုယ္ဆက္လက္အေကာင္အထည္ေဖာ္ရမယ့္ HR လုပ္ငန္းစဥ္ေတြကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ဖို႕ ၾကိဳး စားရာမွာ အမ်ားၾကီးအေထာက္အကူ ျဖစ္ေစနိုင္ပါတယ္။ ဆိုလိုတာက HR မန္ေနဂ်ာအေနနဲ႕ အဲဒီလူေတြကို ရင္းႏွီးမႈရယူဖို႕ လိုအပ္တယ္လို႕ ေျပာခ်င္တာ ပါ။ သူတို႕ကို ကြ်န္ေတာ္တို႕ရဲ႕လုပ္ငန္းစဥ္ေတြ၊ လုပ္ငန္းတာဝန္ေတြ နားလည္သေဘာေပါက္ေအာင္ စည္း ရံုးႏိုင္ျပီ ဆိုရင္ သူတို့ရဲ့ယံုျကည္မႈကိုရျပီဆိုရင္ ကြ်န္ေတာ္တို့ရဲ့ လုပ္ငန္းေဆာင္တာေတြလဲ တစ္ဝက္ေအာင္ျမင္ျပီလို့ ေျပာလို့ရပါျပီ။ ျပီးေတာ့ ကြ်န္ေတာ္တို့ရဲ့ အထက္က Board of Director ဒါမွမဟုတ္ အုပ္ခ်ဳပ္မႈဒါရိုက္တာနဲ့ အခိ်န္ ေပးေတြ႕ဆံုျပီး သူတို့ရဲ့ HR အေပၚသေဘာထား၊ HR လုပ္ငန္းစဥ္ေတြရဲ႕အေရးၾကီးမွဳအေပၚသေဘာေပါက္ နားလည္မွဳဘယ္ေလာက္ရိွသလဲဆိုတာေတြ၊ သူတို့ရဲ႕ HR ဌာနဆီကေရတို၊ ေရရွည္ေမွ်ာ္လင္႕ခ်က္ေတြသိ ေအာင္ ၾကိဳးစားရပါလိမ့္မယ္။ တကယ္လို႕မ်ားျဖစ္ႏိုင္မယ္ဆိုရင္ ကုမၸဏီရဲ့ Business Plan 

ကို ေတာင္းယူ ေလ႕လာသင္႕ပါတယ္။ ဒါမွလည္း ကိုယ္႕ကုမၸဏီရဲ့သြားေနတဲ႕ Trend ကိုသိရိွျပီး HR Planning ေတြ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္မွာမဟုတ္ပါလား။ ဆိုလိုခ်င္တာက ကိုယ့္ကုမၸဏီဟာ တျဖည္းျဖည္းနဲ႕ၾကီးမားက်ယ္ျပန္႕ လာေနတဲ႕ကုမၸဏီလား။ ဒါမွမဟုတ္ မွန္မွန္ေလးပဲသြားေနတဲ့ကုမၸဏီလားသိရွိလာမွာၿဖစ္ပါတယ္။ အဲဒါမွ ကိုယ္႕ရဲ႕ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္ေတြကို စဥ္းစားတြက္ခ်က္လို႕ရမွာပါ ေလ့လာရမည့္အခ်က္မ်ား 

ေနာက္ျပီးအလုပ္စဝင္ျပီး ကုမၸဏီကိုေရာက္ျပီဆိုရင္ ေအာက္ေဖာ္ျပပါအခ်က္ေတြကို ေလ့လာ ထားဖို႕ လိုပါလိမ့္မယ္ - 

( ၁ ) HR ဌာနကလုပ္ေဆာင္မယ့္ တာဝန္ေတြကို လက္ရိွဘယ္သူေတြက လုပ္ေဆာင္ေနသလဲ။ 

( ၂ ) ဘယ္လို HR Function ေတြကို လက္ရိွလုပ္ေဆာင္ေနသလဲ ( Recruitment တစ္ခုထဲလား၊ တျခား Function ေတြေကာ 

ပါေသးသလား)။ 

( ၃ ) အဲဒီ Function ေတြကို လုပ္ေဆာင္ဖို့အတြက္ Standard Operating Procedure SOP ေတြရိွျပီ လား။ အဲဒီ SOP ေတြက 

တကယ္ကို လိုက္နာလုပ္ေဆာင္လို့ရတဲ့ SOP ေတြဟုတ္ရဲ့လား)။ 

( ၄ ) ဝန္ထမ္း Turn Over Rate နဲ့ ဝန္ထမ္းေတြရဲ့ Motivation ကေကာ။ 

( ၅ ) ဝန္ထမ္းေတြကေကာ Job Satisfaction ရိွရဲ့လား။ 

( ၆ ) ဝန္ထမ္းအင္အားဘယ္ေလာက္မ်ားမ်ားရိွသလဲ။ ရိွတဲ့ဝန္ထမ္းအင္အားနဲ့ HR ဝန္ထမ္းအင္အား မွ်တမႈ ရိွရဲ့လား။ 

( ၇ ) HR Policies and Procedure ေတြ Manual ေတြရိွျပီလား။ 

( ၈ ) ဝန္ထမ္းေတြနဲ့ပတ္သက္တဲ့ Employee Handbook ေရးဆဲြျပီးျပီလား။ 

( ၉ ) Succession Plan လုပ္ထားျပီးသားလား (အထူးသျဖင့္ Key Player ေတြအတြက္ေပါ့။ ေတြ႕ရ တတ္တာက တစ္ခ်ိဳ႕ကုမၸဏီေတြမွာ Key Player ေတြ ထြက္သြားတဲ့အခါမွာ ကုမၸဏီအေနနဲ႕ ယိုင္နဲ႕သြား တတ္လို႕ပါ။ ဒါေပမယ့္ တစ္ခုသတိေပးခ်င္တာက သူတို့နဲ့ပတ္သက္ျပီး 

သိပ္ျပီးစိုးရိမ္မၾကီးဖို႕ပါ။ တစ္ခါ တစ္ေလမွာ ေတြ႕ရပါလိမ့္မယ္။ သူတို႕သာမရိွရင္ ဒီကုမၸဏီပ်က္သြားလိမ့္မယ္လို့ ေျပာတဲ့လူေတြ။ အဲဒါမ မွန္ပါဘူး။ ေလာကမွာ အစားထိုး လို႕မရနိုင္တဲ့သူဆိုတာ မရိွပါဘူး။ 

အခုေျပာတဲ့အခ်က္အလက္ေတြ အားလံုးျခံဳငံုျကည့္ဖို့ ဆိုရင္ ကြ်န္ေတာ္ထင္ပါတယ္ အလုပ္စဝင္ျပီး အနည္းဆံုး ( ၁ ) လေလာက္ အခိ်န္ယူရပါလိမ့္မယ္။ ဆက္ၾကရေအာင္။ ခုနကေျပာတဲ့ အခ်က္အလက္ေတြသိေတာ့ ကြ်န္ေတာ္တို့အတြက္ ဘာမ်ားထူး လာမွာမို႕လို႕လဲ။ ေသခ်ာတာတစ္ခုကေတာ့ အခုနကေျပာတဲ့အခ်က္ေတြ သိရေတာ႕ကိုယ့္ကုမၸဏီရဲ႕ အား သာခ်က္ / အားနည္းခ်က္ေတြသိျပီး ကိုယ္ဆက္ျပီး အေကာင္အထည္ေဖာ္ရမယ့္လုပ္ငန္းေတြကိို ဆံုးျဖတ္ လို႕ရမွာမဟုတ္ပါလား။ ျပီးေတာ့ကြ်န္ေတာ္တို႕ HR က 

ကုမၸဏီအတြက္ ဘာေတြမ်ားလုပ္ေပးႏိုင္မလဲ၊ ဘာ ေတြပံ့ပိုးေပးဖို႕လိုမလဲ သိလာမွာေပါ့။ 

( ဇ ) အျကီးတန္းစီမံခန္႕ခဲြမွွဳအဖဲြ႕ Senior Management Team ( SMT ) 

ခုနကေျပာခဲ့တဲ့အခ်က္ေတြက HR မန္ေနဂ်ာတစ္ေယာက္အတြက္ ျပည္႕စံုလံုေလာက္ျပီလား၊ မလံု ေလာက္ေသးပါဘူး။ အလုပ္ဝင္ျပီး ( ၁ ) လေလာက္ျကာတဲ့အခါမွာ ဆက္လုပ္သင့္တာက ကိုယ္႕ကုမၸဏီ / အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕ Head of Department ( ဌာနခဲြအၾကီးအကဲ )ေတြ ပါဝင္တဲ့ Senior Management Team ( SMT ) ဖဲြ႕စည္းဖို႕ပါပဲ။ ရည္ရြယ္ခ်က္ကေတာ့ သူတို့ရဲ့ Active Participation ရရိွဖို႕ပါဘဲ။ ခုနကေျပာခဲ့တဲ့သူေတြလိုပဲ သူတို့ဟာ သက္ဆိုင္ရာဌာနတစ္ခုခ်င္းစီမွာ သူတို့ရဲ့ဝန္ထမ္းေတြအေပၚမွာလႊမ္းမိုးႏိုင္ၾကသူေတြျဖစ္ပါတယ္။ ျပီးရင္ သူတို႕နဲ႕ အနည္းဆံုးတလကို ( ၂ ) ၾကိမ္ေလာက္ ပံုမွန္အစည္းအေဝးလုပ္သင့္ပါတယ္။ အဲဒီလိုအ စည္းအေဝးလုပ္တဲ့အခါမွာလဲ HR မန္ေနဂ်ာဟာ ပါဝင္ေဆြးေႏြးသူအေနနဲ႕မဟုတ္ဘဲ အစည္းအေဝးအ ေကာင္အထည္ေပၚလာေအာင္ပံုေဖာ္ေပးတဲ့ Facilitator ေနရာကေနသင့္ပါတယ္။ အဲဒါမွ သူတို႕ေတြဆီက တဆင့္ ဝန္ထမ္းေတြရဲ့ ခံစားခ်က္ေတြ၊ အဆင္မေျပမႈေတြ၊ မေက်နပ္ခ်က္ေတြကို သိလာရနိုင္မွာျဖစ္ပါ တယ္။ တစ္ခါတစ္ေလက်ေတာ့လဲ Negative Response ေတြလဲ ရလာတတ္ပါတယ္။ အဲဒါက ဘာလဲဆို ေတာ့ သူတို႕လက္ရိွရထားတဲ့ လႊမ္းမိုးနိုင္မႈေတြကို သူတို႕ဆီကလုယူသြားမွာစိုးရိမ္တတ္္္္ၾကလို့ပါ။ ဒါေပမယ့္ ဘာပဲျဖစ္ျဖစ္ SMT ဖဲြ႕စည္းတာဟာလုပ္ကိုလုပ္သင္႕တဲ႕ကိစၥတစ္ခုျဖစ္ပါတယ္။ 

Credit : ဆရာမင္းေခါင္ (AMARA)

အပိုင္း ( ၁ ) လူ့စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန့္ခဲြျခင္း မိတ္ဆက္ ၂

( ဃ ) ခဲတံပံုျပင္ 
HRအေျကာင္းဆက္မေျပာခင္မွာဖတ္ဖူးတဲ့ Pencil Story ဆိုတဲ့ပံုျပင္ေလးတစ္ပုဒ္အရင္ေျပာခ်င္ပါ တယ္။
ပံုျပင္ေလးကဒီလိုပါ။ ခဲတံေလးတစ္ေခ်ာင္းကို ထုတ္လုပ္ျပီး ခဲတံဘူးထဲကိုမထည့္ခင္မွာသူ့သခင္က ” ခဲတံေလးေရ မင္း ကိုဒီဘူးေလးထဲမထည့္ခင္ မင္းသိဖို႔လိုတဲ့ အခ်က္ ( ၅ ) ခ်က္ကို ငါေျပာျပခ်င္တယ္။ အဲဒီအခ်က္ ( ၅ ) ခ်က္ကို မင္းေသခ်ာမွတ္ထားျပီး လိုက္နာေဆာင္ရြက္ပါ။လံုးဝမေမ့မေလ်ာ့ဘဲ အဲဒီအခ်က္ေတြအတိုင္း မင္းလိုက္နာသြားမယ္ဆိုရင္ မင္းဟာအေကာင္းဆံုးခဲတံေတြထဲကတစ္ေခ်ာင္းျဖစ္လာလိမ့္မယ္”လို႔ ဆိုပါ တယ္။ ျပီးေတာ့ သူ့သခင္က အခုလိုဆက္ေျပာပါတယ္။ ပထမအခ်က္ကေတာ့ ခဲတံေလးေရ၊ မင္းဟာေလာကထဲကို ေရာက္သြားတဲ့အခါ အင္မတန္မွၾကီး က်ယ္ခမ္းနားတဲ့အရာေတြကိုမင္းစြမ္းေဆာင္နိုင္မယ္ဆိုတာ ငါသံသယမျဖစ္ပါဘူး။ ဒါေပမယ့္ အဲဒီလို စြမ္း ေဆာင္နိုင္ဖို႔အတြက္ မင္းတေယာက္ထဲစြမ္းေဆာင္လို႔ရမွာမဟုတ္ဘူး။ မင္းဟာတစ္စံုတစ္ေယာက္ေသာသူ ရဲ့လက္ထဲမွာ ရိွေနမွသာျဖစ္နိုင္မွာပါ။ ( ခဲတံကို
တေယာက္ေယာက္ကကိုင္ျပီးေရးမွသာ ေရးလို့ရတာပါ ) ။ ဒုတိယအခ်က္က ေလာကထဲကို မင္းေရာက္တဲ့အခါအခိ်န္အျမဲတမ္း ၾကံဳေတြ႔ရမွာက မင္းရဲ့အ သားေတြ ကိုအလႊားလိုက္လီွးထုတ္ျပီး မင္းကိုနာက်င္ေစမယ့္ခြ်န္စက္ပဲဆိုတာမင္းသိရမယ္။ ဒါေပမယ့္ အဲဒီ ခြ်န္စက္ေၾကာင့္ဘဲ မင္းဟာအသံုးဝင္တဲ့ခဲတံတေခ်ာင္းျဖစ္လာတယ္ဆိုတာ မင္းမေမ့နဲ႔ေနာ္။ တတိယအခ်က္ကေတာ့ မင္းျပဳလုပ္ခဲ့တဲ့အမွားေတြကို မင္းရဲ့ကိုယ္ပိုင္အရည္အခ်င္းနဲ့ပဲ ျပန္လည္ ျပင္ဆင္နိုင္ရမယ္f။ အဲဒီလိုလုပ္နိုင္ဖို႔အတြက္ မင္းရဲ့ကိုယ္မွာခဲဖ်က္ပါဝင္ျပီးသားပဲမဟုတ္လား။ စတုတၳအခ်က္ကေတာ့ မင္းရဲ့အေရးအျကီးဆံုးအစိတ္အပိုင္းဟာ မင္းရဲ့အတြင္းအဇၩတၱဆိုတာ မင္း သိထားရမယ္။ ( ခဲတံတေခ်ာင္းမွာ အေရးအၾကီးဆံုးက အတြင္းဆံုးအပိုင္းမွာရိွတဲ့ ခဲသားပါ ) ။ ပဥၥမအခ်က္ကေတာ့ ဘယ္လိုၾကမ္းတမ္းတဲ့မ်က္နွာျပင္မ်ိဳးမွာ ေရးျခစ္ရတာပဲျဖစ္ေစ မင္းရဲ့တာ ဝန္က မင္းအဲဒီေနရာကိုေရာက္ခဲ့တယ္ဆိုတဲ့ အမွတ္အသားတစ္ခုမင္းခ်န္ထားခဲ့နိုင္ရမယ္။ ဘယ္လိုအေ ၾကာင္းျပခ်က္မ်ိဳးနဲ႔ မွ
မင္းျငင္းဆန္ခြင့္မရိွဘူးေနာ္၊ မင္းေရးကိုေရးျခစ္ရမွာပဲ။ သူ႔သခင္ရဲ့စကားဆံုးသြားတဲ့အခါမွာ ခဲတံေလးက ဟုတ္ကဲ့ပါသခင္။ ကြ်န္ေတာ္မ်ိဳး နားလည္ပါ တယ္။ သခင့္စကားအတိုင္း လိုက္နာေဆာင္ရြက္ျပီး သခင္ျဖစ္ေစခ်င္တဲ့အေကာင္းဆံုး ခဲတံတစ္ေခ်ာင္း ျဖစ္ေအာင္ ၾကိဳးစားပါမယ္လို့ ကတိေပးျပီး ခဲတံဘူးေလးထဲကိုဝင္သြားပါတယ္။

( င ) ခဲတံပံုျပင္နွင့္ ံHR မန္ေနဂ်ာမ်ား 
ကဲ….အဲဒီခဲတံေလးရဲ့ေနရာမွာ ကြ်န္ေတာ္တို့ ံHRမန္ေနဂ်ာေတြကို အစားထိုးၾကည့္ၾကရေအာင္။
ပထမအခ်က္။ ကြ်န္ေတာ္တို့ေတြဟာ ဘဝမွာ ခမ္းနားၾကီးက်ယ္တဲ့ေအာင္ျမင္မႈေတြ အမ်ားၾကီးရရိွေအာင္ စြမ္းေဆာင္နိုင္မွာၿဖစ္ေပမယ့္ အဲဒီလိုေအာင္ျမင္မႈေတြ ရရိွနိုင္ေအာင္ ကြ်န္ေတာ္တို႔ဟာ ကိုယ္က်င့္သိကၡာ ရဲ့ ထိန္းကြပ္မႈေအာက္မွာ ရိွေနဖို့လိုပါတယ္။ မူရင္းဇာတ္လမ္းမွာကေတာ့ ( if you allow yourself to be held in the God hand. ) လို႔ ဆိုပါ တယ္။ ဒုတိယအခ်က္။ လုပ္ငန္းခြင္ထဲကို ေရာက္သြားတဲ့အခါမွာ ေနာက္ကေန ပခံုးကိုလွမ္းပုတ္ျပီး အခြင့္အေရး ေတြ လက္ထဲထိုးထည့္ေပးမယ့္သူ ရိွမွာမဟုတ္ပါဘူး။ ေသခ်ာတာကေတာ့ ကိုယ္ကလွည့္ၾကည့္လိုက္တဲ႔အ ခိ်န္မွာ မ်က္နွာတည့္တည့္ကိုလက္သီးတစ္လံုးဝင္လာတာမ်ိဳးပဲ ေတြ႔ရဖို႔မ်ားပါတယ္။ ဘာပဲျဖစ္ျဖစ္ေပါ့ လုပ္ ငန္းရွင္ေတြဘက္ကလဲ ဝန္ထမ္းေတြရဲ့ဘက္ေတာ္သားတစ္ေယာက္ထပ္တိုးလာျပီ။ ကုန္က်စရိတ္ေတြ ထပ္ တက္လာေတာ့မွာပဲလို႔ စဥ္းစားတာမ်ိဳးေတြရိွနိုင္သလို ဝန္ထမ္းေတြဘက္ကလည္း ငါတို႔ကိုၾကပ္မယ့္သူ တစ္ေယာက္ေတာ့ တိုးလာျပန္ျပီဆိုျပီး ဆန့္က်င္ဖို႔ၾကိဳးစားမႈေတြ ေတြ႔လာရနိုင္ပါတယ္။ ဘာပဲျဖစ္ျဖစ္ ဒါေတြအားလံုးဟာ ကြ်န္ေတာ္တို႔ရဲ႔အရည္အေသြးကို ေတာက္ေျပာင္လာေစမယ့္ ကြ်န္ေတာ္တို႔ကိုေသြးေပး တဲ့ ျဖစ္ရပ္ေတြလို့ ခံယူျပီး ကိုယ္႔တာဝန္ကိုယ္ေက်ေအာင္ ဆက္လုပ္ၾကရမွာပါ။ တတိယအခ်က္။ ေနာက္တခ်က္အေနနဲ့ကေတာ့ ခုနကေျပာခဲ့တဲ့ ခဲတံကေလးလိုဘဲ ကြ်န္ေတာ္တို႔ ဟာ တစ္ခိ်န္ခိ်န္မွာ အမွားေတြကို က်ဳးလြန္မိၾကမွာ ဓမၼတာပါ။ ဒါေပမယ့္ အလုပ္လုပ္ရင္ အမွားေတြ့ရတတ္ စျမဲပါ။ အမွားေတြ့မွာေျကာက္လို့ အမွားလံုးဝမရိွေအာင္ ဘာမွမလုပ္ဖူးဆိုရင္ေတာင္မွပဲ ဘာမွမလုပ္တဲ့ အမွားတစ္ခု က်ဴးလြန္မိဥိးမွာပါ။ အမွားကိုေတြးေၾကာက္ေနမယ္႔အစား ကိုယ့္အမွားကို ဝန္ခံရဲတဲ႔ သတၱိေမြး ျပီး အမွန္ေရာက္ေအာင္ျပင္ရဲတဲ့ သတၱိရိွဖို့လိုပါတယ္။ အမွားေတြကိုသင္ခန္းစာယူျပီး ပိုမိုေတာက္ေျပာင္တဲ႔ ဘဝတခု ဖန္တီးနိုင္ေအာင္ၾကိဳးစားရမွာပါ။ စတုတၳအခ်က္။ ေလးအခ်က္အေနနဲ့ အေရးပါဆံုးအစိတ္အပိုင္းဟာ ကိုယ့္ရဲ့အတြင္းအဇၩတၱပဲဆိုတာ နားလည္ထားဖို႔လိုပါတယ္။ ခဲတံမွာ ခဲသားေကာင္းမွ ေရးလို့ေကာင္းသလို လူေတြမွာ ပင္ကိုအရည္အခ်င္း ရိွမွ လုပ္ငန္းေတြေအာင္ျမင္ေအာင္ေဆာင္ရြက္နိုင္မွာပါ။ ပဥၥမအခ်က္။ ေနာက္ဆံုးအခ်က္အေနနဲ့က ဘယ္လိုအခက္အခဲမ်ိဳးကို ၾကံဳေတြ႔ရသည္ျဖစ္ေစ ေရာက္ရာ ေနရာမွာ မိမိတို့ရဲ့ အရည္အခ်င္း၊ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ကို ျပသႏိုင္ဖို႕ၾကိဳးစားၾကရမွာျဖစ္ပါတယ္။ You were made to do Great Things ဆိုတာဘယ္ေတာ့မွမေမ့ပါနဲ့။ အခုေဖာ္ျပခဲ့တဲ့ အခ်က္ ( ၅ ) ခ်က္က HRManager ေကာင္းတစ္ေယာက္ျဖစ္ဖို့အတြက္ အေျခခံ အခ်က္ေတြပဲ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီ ( ၅ ) ခ်က္ျပည့္စံုရံုနဲ့ ျပည္႔စံုလံုေလာက္ျပီလို႔ မဆိုနိုင္ပါဘူး ေနာက္ထပ္အေရးၾကီးတဲ႔အခ်က္ကေတာ့ ကိုယ္လုပ္ေဆာင္ရမယ့္ဝတၱရားေတြကို တိတိပပ နား လည္သေဘာေပါက္ထားဖို႔ လိုအပ္တာပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင္႕ HR Manager တစ္ေယာက္အေနနဲ႔ကိုယ္ လုပ္ ေဆာင္ရမယ့္ လုပ္ငန္းတာဝန္ေတြနဲ့ ပတ္သက္တဲ့သီအိုရီေတြကို သင္ယူတက္ေျမာက္ထားဖို႔ လိုအပ္ သလို အဲဒီသီအိုရီေတြကို လက္ေတြ႔အသံုးခ်တတ္ဖို႔လဲ လိုပါတယ္။ သီအိုရီေတြကို ေက်ာင္းေတြသင္တန္း ေတြမွာ သင္ယူလို႔ရနိုင္ေပမယ့္ အသံုးခ်တတ္ဖို႔က ကိုယ္ရဲ႔အေတြ႔အၾကံဳေတြကသင္ယူရမွာျဖစ္သလို ကိုယ့္ ရဲ့ ပတ္ဝန္းက်င္ကေန၊ အေတြ႔အၾကံဳ ၾကြယ္ဝသူေတြဆီကလဲ သင္ယူရမွာျဖစ္ပါတယ္။ တခါတပည္႔ခံဘူး ရင္ အခါတရာဆရာလုပ္လို့ရတယ္ဆိုတာမေမ့ေစခ်င္ပါဘူး။ လက္ရိွကြ်န္ေတာ္တို႔ေတြ ေတြ႔ေနရတာကေတာ့ HR Manager မန္ေနဂ်ာရယ္လို႔ ခန့္အပ္တာဝန္ ေပးျပီးသြားတာနဲ့ ဘယ္ကေနစျပီး ဘာလုပ္ရမယ္ဆိုတာမသိတဲ့လူငယ္တခိ်ဳ႕ကို ေတြ႔ေနရပါတယ္။ သူတို႔ ဟာ အမ်ားအားျဖင့္ သီအိုရီကို အလြတ္ေၿပာႏိုင္ၾကတယ္။ ဒါေပမယ့္ သင္ယူခဲ့တဲ့ပညာရပ္ေတြကို လက္ ေတြ့လုပ္ငန္းခြင္ထဲမွာ အသံုးခ်ဖို့က်ေတာ့ အေတြ့အၾကံဳနည္းပါးတာရယ္၊ သင္ယူေလ့လာမႈ အားနည္း တာ ရယ္ဆိုတဲ့အခ်က္ေတြေၾကာင့္ အခက္ေတြ့ေနရၾကတာကို ေတြ့ရပါတယ္။ ကြ်န္ေတာ္႔ဆရာတစ္ေယာက္ေျပာဖူးပါတယ္။ သူ့တပည္႔တစ္ေယာက္ကိုသူကိုယ္တိုင္ HR Manager Post အတြက္ Interview လုပ္ဖူးပါတယ္တဲ့ ။ အင္တာဗ်ဴးမွာ အဲဒီလူငယ္က လုပ္ငန္းရွင္ကို HR နဲ႔ ပတ္သက္တဲ့ သီအိုရီေတြကို ရႊန္းရႊန္းေဝေအာင္ေျပာသြားနိုင္လို့ လုပ္ငန္းရွင္က အရမ္းသေဘာက်ျပီး သူ ေတာင္းဆိုတဲ့လစာနဲ႔ HR မန္ေနဂ်ာခန္႔လိုက္ပါတယ္တဲ့။ အလုပ္စဝင္ျပီး တစ္လေလာက္ၾကာတဲ့အခါမွာ အဲ ဒီလူငယ္ကဆရာ႔ဆီ ဖုန္းလွမ္းဆက္ပါတယ္။ ဆရာကြ်န္ေတာ္ဘယ္ကစျပီး လုပ္ရမလဲတဲ့။
အဲဒါကိုၾကည့္ျခင္းအားျဖင္႔ ကြ်န္ေတာ္တို႔လူငယ္ေတြဟာ သီအိုရီေတြအလြတ္က်က္အာဂံုေဆာင္ ထားနိုင္ေပမယ့္ အသံုးခ်တဲ့ဘက္ေတြမွာအားနည္းေနတာကိုေတြ႔ရပါတယ္။ဒါေပမယ့္ လူငယ္ေတြကို မင္း တို႔ညံ႔တယ္လို႕ အျပစ္တင္လိုက္ရံုနဲ့ သူတိုု႕ေတြေတာ္လာမွာမဟုတ္ပါဘူး။ သူတို႕ေတြညံ႕တယ္လို့ေျပာရင္ အဲဒီလိုညံ႕ရတဲ့အေၾကာင္းရင္းထဲမွာ ကြ်န္ေတာ္တို့လူၾကီးေတြပါတယ္ဆိုတာ မေမ့ေစခ်င္ပါဘူး။ လူငယ္ ေတြမတတ္ေသးရင္ သင္ေပးဖို႕၊ နားမလည္ရင္ရွင္းျပဖို႔က ကြ်န္ေတာ္တို့လူၾကီးေတြရဲ့ တာဝန္ပါ။ ကြ်န္ေတာ္ တို႕ရဲ႕အေတြ့အၾကံုေတြ၊ အခက္အခဲေျဖရွင္းပံုေတြ၊ ျပသနာေျဖရွင္းပံုေတြကိုသူတို့ကိုမွ်ေဝေပးခဲ့မယ္ဆိုရင္ သူတို႕ ရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ေတြတိုးတက္လာမွာျဖစ္ပါတယ္။

( စ ) Admin မန္ေနဂ်ာလား၊ HRမန္ေနဂ်ာလား 
တကယ္လို့ ကြ်န္ေတာ္တို႕ကိုကုမၸဏီတစ္ခုက HR မန္ေနဂ်ာအျဖစ္ ခန့္အပ္တာဝန္ေပးလိုက္ျပီဆိုပါ စို႕။
ကြ်န္ေတာ္တို့ဘာေတြစျပီးလုပ္ၾကရမွာလဲ။ တကယ္တမ္းေတာ့ လုပ္စရာေတြကအမ်ားၾကီးရိွပါတယ္။ အဓိကထားျပီးေလ့လာရမွာကေတာ့ ကိုယ့္ကို HR မန္ေနဂ်ာအျဖစ္ ခန့္အပ္တာဝန္ေပးတာလား။ ဒါ မွမဟုတ္ Admin & HR မန္ေနဂ်ာအျဖစ္ ခန့္အပ္တာဝန္ေပးထားတာလားဆိုတာကိုေပါ့။ ဝန္ထမ္းဦးေရ သိပ္မမ်ားတဲ့ကုမၸဏီတစ္ခုမွာ Admin နဲ့ HR တဲြထားတာမသိသာေပမယ့္ ဝန္ထမ္းဦးေရမ်ားရင္ေတာ့ အခက္အခဲေတြ အမ်ားMကီးရိွလာမွာပါ။ ျဖစ္တတ္တာက Admin ဘက္ကို ဦးစားေပးလိုက္ရင္ HR ဘက္ကိုအားနည္းသြားတတ္ျပီး HR ဘက္ကိုဦးစားေပးလိုက္ရင္ Admin ဘက္ကို အားနည္းသြားေလ့ရိွပါ တယ္။ ျပီးေတာ့ အၾကမ္းအားျဖင့္ေျပာရရင္ Admin မန္ေနဂ်ာတစ္ေယာက္ရဲ့ တာဝန္က Rules and Regulation ေတြကို Enforcement လုပ္ဖို႕ျဖစ္ေလ႕ရိွျပီး အမ်ားအားျဖင့္သက္မဲ႕ေတြရဲ႕ ကိစၥရပ္ေတြနဲ႕ သက္ဆိုင္ပါတယ္။ HR ကေတာ့ အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕ တန္ဖိုးအၾကီးဆံုးပိုင္ဆိုင္မွဳျဖစ္တဲ့၊ တန္ဖိုးျဖတ္ဖို႕ မျဖစ္နိုင္ တဲ့ လူ့စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ေတြကို ၊ ဝန္ထမ္းေရးရာကိစၥရပ္ေတြကို ကိုင္တြယ္ေျဖရွင္းရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ဘာလို့အဲဒီလိုေျပာရသလဲဆိုရင္ ဘယ္ကုမၸဏီပဲျဖစ္ျဖစ္ တျခားကုမၸဏီတခုသံုးထားတဲ့ စက္ကိရိယာေတြ ၊ ေဆာ့ဝဲေတြ၊ ကုန္ၾကမ္းေတြကိုဝယ္ယူလို့ရနိုင္ေပမယ့္ အရည္အခ်င္္းျပည့္မီတဲ့ဝန္ထမ္းေတြကို ရရိွထိန္း သိမ္းထားဖို႕ကအရမ္းခက္ပါတယ္ ။ Admin နဲ႕ HR ကိုတဲြျပီး တာဝန္ယူလိုက္မယ္ဆိုရင္ ဝန္ထမ္းေတြကို သက္မဲ႕အရာဝတၳဳေတြလို သေဘာထားျပီး ကိုင္တြယ္မိသြားတဲ့အျဖစ္မ်ိဳး ေတြ႕ၾကံဳရတတ္ပါတယ္။ လူသား ေတြျဖစ္တဲ့ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ စိတ္ခံစားမႈေတြကို ထည့္မစဥ္းစားဘဲ ကိုင္တြယ္ဆံုးျဖတ္တဲ႕အခါမွာ ဆရာ ဦးရဲ ျမင့္ ( စြန့္ဦးတီထြင္ ) ေရးတဲ့ စာအုပ္ေခါင္းစဥ္လို ” ကုမၸဏီကို ေက်ာခိုင္းတာမဟုတ္ဘူး မန္ေနဂ်ာကို ေက်ာခိုင္းတာ ” ဆိုတဲ့အျဖစ္မ်ိဳးေတြ ၾကံဳေတြ႕လာရနိုင္ပါတယ္။ အဓိကဆိုလိုခ်င္တာက ကုမၸဏီၾကီးသည္ ငယ္သည္မဟူ၊ Admin နဲ့ HR ဌာနကို သီးျခားစီ ခဲြျခားထားေစခ်င္တာပါ။
Credit : ဆရာမင္းေခါင္(AMARA)