အပိုင္း ( ၁ ) လူ့စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန့္ခဲြျခင္း မိတ္ဆက္ ၁

( က ) နိဒါန္း

အခုတေလာ၊ ဂ်ာနယ္ေတြ မဂၢဇင္းေတြမွာ က်ယ္က်ယ္ျပ႔န့္ျပန္႔ေတြ့လာ၊ က်ယ္က်ယ္ေလာင္ ေလာင္ ၾကားလာရတာကေတာ့ HR နဲ႕ပတ္သက္တဲ့အေၾကာင္းအရာေတြပဲျဖစ္ပါ တယ္။ HR Journal ဆို တာေတာင္ ျဖစ္လာခဲ့ျပီကိုး။ တေလာကဆိုရင္ HR ဂ်ာနယ္နဲ႔ ဆရာၾကီးေဒါက္တာေအာင္ထြန္းသက္တို႔ ကိုယ္တိုင္ၾကီးမွဴးျပီး HR ဂ်ာ နယ္ ( ၂ ) နွစ္ျပည့္ အခမ္းအနားနွင့္အတူ HRAM လို့ေခၚတဲ့ ံHR Association of Myanmar ဖဲြ့စည္းဖို႔ေတာင္ ၾကိဳးစားေနၾကျပီလို့ ၾကားသိရပါတယ္။ ( အခုဆိုရင္ေတာ့ Myanmar Society for HumanResource Management ( MSHRM ) ကိုဖဲြ့စည္းျပီး Seminar ေတြေတာင္ျပဳလုပ္ေနနိုင္ခဲ့ျပီျဖစ္ပါတယ္ )အင္မတန္ ေကာင္းမြန္လွွတဲ႔စိတ္ကူးေတြ၊ ပံုေဖာ္မႈေတြပါ။ HR နဲ႔ပတ္သက္တဲ့ပညာရွင္ေတြ၊ ကြ်မ္း က်င္သူေတြ၊ ဝန္ထမ္းေတြအားလံုး တစ္ေနရာတည္းမွာစုစည္းျပီး အေတြ႔အၾကံဳေတြ၊ သီအိုရီေတြဖလွယ္ ၾကမယ္ဆိုရင္ ျမန္မာ့လူ့အဖဲြ့အစည္းအတြက္ အင္မတန္ ေကာင္းမြန္လွတဲ့ အစီအမံေတြဖန္တီးနိုင္ၾကမွာျဖစ္ ပါတယ္။ စတင္ေဖာ္ေဆာင္ေပးတဲ့ HR Journal ကိုလည္းအလြန္ ေက်းဇူးတင္မိပါတယ္။ဘာလို့လဲဆိုေတာ့ ကြ်န္ေတာ္တို့ျမန္မာနိုင္ငံအတြက္ အကိ်ဳးသက္ေရာက္မႈ အင္မတန္ၾကီးမားမွာ ျဖစ္တဲ႔ လြတ္လပ္ေသာ အာစီယံကုန္သြယ္မႈဇုန္ ( ASEAN Free Trade Area ) ကသိပ္မၾကာခင္ကာလမွာ အေကာင္အထည္ ေဖာ္လာရေတာ့မွာျဖစ္တယ္။ AFTA နဲ့အတူ နိုင္ငံျခားကုမၸဏီေတြ ရင္းနီွးျမွဳပ္နံွမႈနဲ့အတူ အျပိဳင္အဆိုင္ ဝင္ေရာက္လာၾကေတာ့မွာပါ။ အဲဒီအခါက်ရင္ ျမန္မာနိုင္ငံမွာရိွတဲ့ အင္မတန္ရွားပါးအဖိုးတန္ လွတဲ့ အဖိုးတန္လူသားအရင္းအျမစ္ေတြကို ျမန္မာနိုင္ငံမွာရိွတဲ့ ျမန္မာတိုင္းရင္းသားကုမၸဏီေတြအေနနဲ့ ဆဲြေဆာင္မထားနိုင္ခဲ့ဘူးဆိုရင္ အေတာ္ဆံုးပုဂၢိဳလ္ေတြ၊ ပညာရွင္ေတြ နိုင္ငံျခားကုမၸဏီေတြေနာက္ကို ပါ သြားၾကေတာ့မွာ ျဖစ္ပါ တယ္။ဒါဆိုရင္ ကြ်န္ေတာ္တို့ ျမန္မာကုမၸဏီေတြ လက္ေလ်ာ့အရံႈးေပးၾကရေတာ့မွာျဖစ္ပါတယ္။ သူတို့က ကြ်န္ေတာ္တို႔ရဲ့အေတာ္ဆံုးလူေတြကို လစာမ်ားမ်ားေပးျပီး ေခၚသြားၾကေတာ့မွာပါ။ အခိ်န္ကာလတစ္ခု ေရာက္လို့ ျမန္မာကုမၸဏီေတြ မရပ္တည္နိုင္ေတာ့မွ ခုနကေပးထားတဲ့လခေတြ ျပန္ေလ်ာ့ခ်၊ အနိုင္က်င့္ တာေတြလုပ္ၾကမယ္ဆိုရင္ ကြ်န္ေတာ္တို႔ ဘာလုပ္ၾကမလဲ။ဝန္ထမ္းဆိုတာလည္းလူသားေတြပဲျဖစ္တဲ့အတြက္ ဆဲြေဆာင္မႈရိွတဲ့မက္လံုးေတြေနာက္တေကာက္ ေကာက္ပါသြားၾကမွာပါဘဲ။ သူတို႔ကိုလည္း အျပစ္မဆိုသာပါဘူး၊ အင္မတန္ ျပိဳင္ဆိုင္မႈျပင္းထန္လွတဲ့ ေလာကၾကီးထဲမွာ ကိုယ္နဲ႔ ကိုယ့္မိသားစုရပ္တည္ဖို့အတြက္ ေရၾကည္ရာ၊ ျမက္နုရာ ေရသစ္ေျမသစ္ကို ရွာ ၾကရမွာ ဓမၼတာပါဘဲ။ဒါဆိုရင္ ဘာေတြဆက္ျဖစ္ၾကမလဲ။ Global ေခတ္ၾကီးထဲမွာ Local အဆင့္ပဲရိွတဲ့လူေတြနဲ့ ျပိဳင္ဆိုင္ အနိုင္ယူဖို႔ ျဖစ္နိုင္ပါဦးမလား။ ဝန္ထမ္းေတြကို ဘယ္လိုမက္လံုးေတြ၊ အခြင့္အလမ္းေတြနဲ့ ဆဲြေဆာင္စည္း ရံုးထားၾကမလဲ၊ စဥ္းစားဖို႔လိုလာပါျပီ။ အဲဒီေတာ MSHRM လိုအဖဲြ့ေတြ၊ HR မန္ေနဂ်ာေတြ၊ ဝန္ထမ္းေတြရဲ့ အျခားက႑ကို ပိုျပီးျမွင့္တင္ေပးဖို႔လိုလာေတာ့မွာပါ။ သူတို႔ေတြရဲ့အရည္အေသြးေတြ တိုးတက္ျမင့္မားလာ မွဘဲ လိုအပ္တဲ့မဟာဗ်ဴဟာ၊ နည္းဗ်ဴဟာအစီအမံေတြ ခ်မွတ္အေကာင္အထည္ေဖာ္နိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။အဲဒီလို အရည္အေသြးေတြျမွင့္တင္တဲ့အခါမွာလဲ ျမန္မာ့ေရေျမ၊ ျမန္မာ့ယဥ္္္္္္္္္္္္္္ေက်းမွုနဲ့ မအပ္စပ္၊ မ ဆီေလ်ာ္တဲ့အေလ့အထေတြ၊ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းေတြကို က်င့္သံုးမိလို့မျဖစ္ျပန္ဘူး။ သီအိုရီနဲ႔လက္ေတြ႔ကို စနစ္တက် ေပါင္းစပ္ျပီး အသံုးခ်နိုင္တဲ့ ံHR မန္ေနဂ်ာေတြ၊ ဝန္ထမ္းေကာင္းေတြလိုလာေတာ့မွာပါ။ ေသခ်ာ တာတစ္ခုကေတာ့ သင္တန္းစာေမးပဲြတစ္ခုခုမွာ တစ္ကမၻာလံုးအမွတ္အမ်ားဆံုး ပထမရတာတစ္ခုတည္း နဲ့ေတာ့ အလြန္ေကာင္းတဲ့ HR မန္ေနဂ်ာျဖစ္လာဖို႔ မလြယ္ပါဘူး။ သီအိုရီအသစ္၊ အသစ္ေတြကို ေလ့လာ ဆည္းပူးေနဖို႔လိုအပ္သလိုပဲ မိမိတို့ရဲ့လုပ္ငန္းအေတြ႔အၾကံဳေတြကေနတစ္ဆင့္ သင္ယူရမွာျဖစ္သလိုတျခား သူေတြရဲ့ အေတြ႔အၾကံဳကေနတစ္ဆင့္လည္း သင္ယူရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ဒါမွသာ သင့္တင့္မွ်တတဲ႕ေတြးေခၚ ေမွ်ာ္ျမင္မွဳေတြနဲ့ အေတြ႔အၾကံဳေတြေပါင္းစပ္ျပီး ျဖစ္သင့္ျဖစ္ထိုက္တာ လုပ္္သင့္လုပ္ထိုက္တာေတြ အ ေကာင္အထည္ ေဖာ္ေဆာင္ရြက္သြားနိုင္မွာ ျဖစ္တယ္။ဘာလို႔လဲဆိုေတာ့ အေတြ့အၾကံဳနဲ႕ပညာဥာဏ္ဆိုတာ တစ္ခုတည္းရိွေနရံုနဲ႔ ျပည့္စံုေနတဲ့အရာ မဟုတ္ပဲ ယွဥ္တဲြေနမွသာလွ်င္ တစ္ခုရဲ႔အားနည္းခ်က္ကိုတစ္ခုကျဖည္႔စြက္ျပီး ျပည္႔စံုေနနိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။ ဥပမာအေနနဲ႔ေျပာရရင္ေတာ့ ရြက္ေလွတစ္စင္းရဲ႔ ရြက္နဲ႔ပဲ႔လိုပဲျဖစ္ပါတယ္။ ပညာဆိုတာကေတာ႔ ပဲ႔နဲ႔တူျပီး ေလွကိုသြားရာလမ္းေၾကာင္းကို ပဲ့ကိုင္ေပးနိုင္ပါတယ္။ အေတြ႔အၾကံဳကေတာ့ရြက္နဲ့တူျပီး ေလွကိုေရွ႔ကိုေရြ႔ သြားေစနိုင္တဲ့အားျဖစ္ပါတယ္။ ပညာတစ္ခုပဲရိွခဲ့မယ္ဆိုရင္ ေလွကိုဘယ္သြားရမယ္ဆိုတာကိုပဲ့ကိုင္နိုင္မွာ ျဖစ္ေပမယ့္ ေရြ႔ဖို့အတြက္အားမရိွတဲဲ့အတြက္ေၾကာင္႕ေရွ့ကိုေရာက္မွာမဟုတ္ပါဘူး။ အဲဒီလိုပဲ အေတြ႔အၾကံဳ ပဲရိွခဲ့မယ္ဆိုရင္လဲ ေရွ႔ကိုေတာ့ေရြ႔ေတာ့ေရြ႔မယ္၊ ဒါေပမယ္႔ပဲ႔မပါတဲ့အတြက္ သြားလိုတဲ႔ေနရာကိုေရာက္ ေအာင္သြားဖို႔မျဖစ္နိုင္ပါဘူး။ ရြက္ေရာ၊ပဲ့ေရာပါမွသာလွ်င္ကြ်န္ေတာ္တို့ဟာ သြားလိုရာေနရာကို အခိ်န္မီ ေရာက္ေအာင္ သြားနိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။ HR ပညာကို Professional တစ္ေယာက္လို တစ္ဖက္ကမ္းခတ္တတ္ကြ်မ္းလို့မဟုတ္ေပမယ့္ ကြ်န္ ေတာ္တို႔ၾကံဳေတြ႔ခဲ့ရတာေတြ အခက္အခဲေတြကိုသိရိွေစလို၊ မွ်ေဝလိုတဲ့အတြက္ ယခုလိုေရးသားတင္ျပရ ျခင္း ျဖစ္ပါတယ္။ ကြ်န္ေတာ္တို႔ေတြ မွားခဲ႔ၾကသလို၊ အားနည္းခဲ႔ၾကသလိုလူငယ္ေတြမမွားေစခ်င္ပါဘူး

( ခ ) HRမန္ေနဂ်ာမ်ားနွင့္လုပ္ပိုင္ခြင့္ ပထမဆံုးအေနနဲ့အခုအမ်ားဆံုးၾကားသိျမင္ေတြ႕ေနရတဲ့အခ်က္တခ်က္ကို ေထာက္ျပခ်င္ပါတယ္။ ဒါကေတာ႔ HR မန္ေနဂ်ာေတြ လုပ္ပိုင္ခြင့္အျပည့္အဝမရၾကဘူးဆိုတာပါဘဲ။ မွန္ပါတယ္။ HR ဌာနရဲ႔အသံုး စရိတ္ကို ရင္းနီွးျမႈပ္နံွမႈ ( Investment ) လို့မျမင္ဘဲ (Expense ) လို့ျမင္ေနဆဲျဖစ္တဲ့ လုပ္ငန္းရွင္ေတြ အမ်ားျကီးရိွေန ေသးသလို HR ကို စီမံေရးနဲ့ တဲြျပီးစဥ္းစားေနျကတုန္းပါပဲ။ ျပီးရင္ HR မန္ေနဂ်ာေတြရဲ႔ ဆံုးျဖတ္ပိုင္ခြင့္သတ္မွတ္ေပးမထားဘဲ လုပ္ငန္းရွင္ေတြက ဝင္ဆံုးျဖတ္ေပးတာ၊ မျဖစ္မေနခန္႔ရတဲ႕ကိစၥ ေတြကလည္းရိွေနပါေသးတယ္။ ရိွပါေစေတာ့ေလ။ ဝန္ထမ္းနဲ့လုပ္ငန္းရွင္ၾကားမွာ အဆင္မေျပမွဳ အဖုအ ထစ္ေလးေတြကေတာ့ေနရာ တိုင္းရိွစျမဲျဖစ္ပါတယ္။ HR မန္ေနဂ်ာေတြဘက္ကဘာေတြျဖည္႔ဆည္းေပးရ မယ္ဆိုတာကို စျပီးစဥ္းစားၾကရေအာင္ပါ။ ( ဂ ) HR မန္ေနဂ်ာမ်ားနွင္႔ကိုယ္က်င့္သိကၡာ ပထမဆံုးနဲ့အေရးျကီးဆံုးအခ်က္ကေတာ႔ HR Manager ေတြ ကိုယ္က်င့္သိကၡာနဲ့ျပည့္စံုရဲ့လား ဆို တာပါ။ ကိုယ္က်င္႔သိကၡာဆိုတာ HR မန္ေနဂ်ာတစ္ေယာက္အတြက္ အေရးျကီးဆံုးအရာျဖစ္ပါတယ္။ တကယ္ေတာ႕လည္း HR မန္ေနဂ်ာဆိုတာထက္ လူသားအားလံုးအတြက္ အေရးအၾကီးဆံုးျဖစ္ပါတယ္။ အမ်ားရဲ႔ေရွ႔မွာ စံျပျဖစ္ေအာင္ေနျပဖို႔ ဆိုတာ HR မန္ေနဂ်ာေတြရဲ့တာဝန္ပါ။ ကိုယ္ရဲ့အလုပ္ရွင္အေပၚမွာ လုပ္ငန္းဆိုင္ရာက်င့္ဝတ္ေစာင့္ထိန္းဖို့ အင္မတန္အေရးျကီးပါတယ္။ ဒါမွမဟုတ္ရင္္္္္္ေတာ့ အလုပ္ရွင္နဲ႔ ကိုယ္နဲ႕ၾကားက အျပန္အလွန္ယံုၾကည္မွဳေပ်ာက္ဆံုးျပီး လုပ္ငန္းခြင္မွာ အခက္အခဲေတြ အမ်ားျကီးၾကံဳလာရနိုင္ပါတယ္။ အဲဒါနဲ႔ပတ္သက္လို့ ကိုယ္ေတြ႔ၾကံဳဖူးတာေလးေျပာျပခ်င္ပါတယ္။ တစ္ခါက ဘုရင့္ေနာင္လမ္းကကုမၸဏီတစ္ခုမွာ လုပ္ငန္းခဲြတစ္ခုအတြက္ အေထြေထြမန္ေနဂ်ာရာ ထူး အလုပ္ေခၚပါတယ္။ အဲဒါနဲ့ အေသးစိတ္သိခ်င္လို႔ ေၾကာ္ျငာမွာပါတဲ့ ဖုန္းနံပါတ္ကို လွမ္းျပီးဆက္သြယ္ ၾကည့္ေတာ့ HR မန္ေနဂ်ာနဲ႕့ ေျပာပါလို့ဆိုပါတယ္။ အဲဒီ HR မန္ေနဂ်ာနဲ႔ဖုန္းဆက္ျပီးစကားေျပာၾကည္႔ ေတာ့ အလုပ္ေခၚတာ ေတြ႔လို႔ အေသးစိတ္သိိခ်င္လို႔ လွမ္းဆက္တာပါဆိုတဲ့အခါ မေမွ်ာ္လင့္ထားတဲ့ အ ေျဖတစ္ခုရပါတယ္။ အဲဒါက အဲဒီရာထူးကို ေခၚသာေခၚတာပါတဲ့။ တကယ္တမ္းက အစကတည္းကသူ့ကို ဒီေနရာေပးဖို႔ စီစဥ္ျပီးသားမို႔လို႔ လာေလွ်ာက္လဲ ပင္ပန္းတာပဲရိွမွာပါတဲ့။ ေလွ်ာက္ခ်င္းေလွ်ာက္ရင္ သူရဲ့ HR မန္ေနဂ်ာရာထူးကိုေလွ်ာက္တာ ပိုေကာင္းပါတယ္တဲ့။ ကြ်န္ေတာ္ကေတာ့ ဘာဆက္လုပ္ရမလဲေတာင္ စဥ္းစားလို႔မရေတာ့ဘူး။ တကယ္တမ္းေတာ့ HR မွာ Recruitment လုပ္တယ္ဆိုတာ HR လုပ္ငန္းစဥ္ တစ္ ခုရဲ႔အစိတ္အပိုင္းေသးေသးေလးတစ္ခုပါ။ Recruitment ရဲ့ေနာက္မွာ ဆက္လုပ္ရမည့္ လုပ္ငန္းတာဝန္ ေတြ အမ်ားျကီးရိွပါေသးတယ္။ HRမန္ေနဂ်ာတစ္ေယာက္ရဲ့ Recruitment & Selection ပိုင္းကတာဝန္က လာေရာက္ေလွ်ာက္ ထားတဲ႔သူ ေတြရဲ့ CV ကိုေသခ်ာဖတ္ရႈျပီး မိမိလုပ္ငန္းလိုအပ္ခ်က္အတြက္ အသင့္ေတာ္ဆံုးျဖစ္မယ္လို႔ ထင္တဲ့သူေတြရဲ႔ CV ေတြကိုေရြးခ်ယ္၊ ပဏာမေတြ႔ဆံုျပီးမွ အလားအလာရိွသူေတြကို မိမိအထက္ကို ဆက္ လက္တင္ျပျပီး အဆံုး အျဖတ္ခံယူရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ရံဖန္ရံခါမွာ လုပ္ငန္းရွင္ေတြရဲ႔လိုအပ္ခ်က္အားလံုးကို HR မန္ေနဂ်ာကမသိနိုင္ပါဘူး။ HR မန္ေနဂ်ာဆိုတာ ကိုယ္တင္ေပးခ်င္တဲ့သူရဲ႔၊ ကိုယ္နဲ့ရင္းနီွးပတ္သက္ တဲ႔သူရဲ့ CV ကိုပဲ တင္ေပးဖို႔မဟုတ္ပါဘူး။ ဒါေပမယ့္ အဲဒီရာထူးအတြက္ ေလွ်ာက္လႊာတင္ျဖစ္ေအာင္ သြားတင္လိုက္ပါေသးတယ္ ။ တစ္လ ေလာက္ၾကာတဲ့အထိ အင္တာဗ်ဴးမေခၚလို႔ (သိတာေတာ့ ၾကိဳသိျပီးသားပါ ) ေအဂ်င္စီတစ္ခုကို လွမ္းေမး လိုက္ပါတယ္။ သူတို့ဆီကေကာ အင္တာဗ်ဴးေခၚထားေသးသလားေပါ့။ အဲေတာ့ သူတို့လဲ CV ေတြတင္ ထားတာ အခုထက္ထိ မေခၚေသးဘူးလို႔ဆိုုပါတယ္။ ဒါေပမယ့္အလုပ္ေခၚေၾကာ္ျငာကေတာ႔ထည္႔ေနတုန္း ပါဘဲ။ အဲဒါနဲ့အဲဒီေအဂ်င္စီကို အၾကံေပးလိုက္တယ္။ ဒီတခါ CV သြားတင္ေပးရင္ HR မန္ေနဂ်ာဆီကို မ တင္ဘဲ MD ဆီကို တိုက္ရိုက္တင္ေပးပါလို့။ ကိုယ္တိုင္လည္း HR လုပ္ဖူးလို့ နားလည္ေပမယ့္ အဲဒီလိုမလုပ္ရင္မရနိုင္ေတာ့ဘူးဆိုတာသိလို႔ အကူအညီ ေတာင္းလိုက္ရတာပါ။ သိပ္မၾကာခင္မွာဘဲ အင္တာဗ်ဴး လာေျဖပါလို႕ လွမ္းျပီးဆက္သြယ္ပါတယ္။ ဆက္သြယ္သူက ခုနကေျပာတဲ့ HR မန္ေနဂ်ာၾကီးမဟုတ္ဘဲ အ ျခားဝန္ထမ္း တစ္ေယာက္ပါ။ ကြ်န္္္္ေတာ္ထင္ပါတယ္၊ သူ႔ရဲ႔လုပ္ငန္းရွင္ကေတာ့သိပံုမရပါဘူး။ ဆိုိုေတာ့ HRမန္ေနဂ်ာေတြက ကိုယ့္ရဲ့အလုပ္ရွင္ေတြအေပၚမွာ Ethical ျဖစ္ရဲ့လားဆိုတာအလြန္ အေရးၾကီးပါတယ္။ ကိုယ့္ဘက္က ကိုယ္က်င့္သိကၡာမျပည့္စံုဘဲနဲ့အလုပ္ရွင္ရဲ့ယံုၾကည္မႈရဖို့ဆိုတာ မျဖစ္နိုင္ ပါဘူး။ အျပန္အလွန္ယံုၾကည္ စိတ္ခ်ရမႈ ( Mutual Trust ) ရိွမွသာလွ်င္ လုပ္ပိုင္ခြင့္ဆိုတာ ျဖစ္လာမွာပါ။ ဒါမွလဲ ဝန္ထမ္းေတြေကာ လုပ္ငန္းရွင္ေတြေကာ ယံုၾကည္ကိုးစားမႈခံရျပီး HR လုပ္ငန္းစဥ္ေတြ ဆက္လက္ အေကာင္အထည္ေဖာ္သြားနိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီအခိ်န္က်ရင္ေတာ့ အလုပ္ရွင္ေတြေကာ ၊ ဝန္ထမ္း ေတြ ကပါ HR လား ေဟ့၊ ဝင္ခဲ့ေလကြယ္ဆိုျပီး လက္ကမ္းၾကိဳၾကမွာျဖစ္ပါတယ္။ HR မန္ေနဂ်ာေတြအေနနဲ့ ေအာက္ပါေဆာင္ပုဒ္ ေလးကို သတိျပဳမိေစခ်င္ပါတယ္။ “When you hire people who are who are smarter than you, you prove you are smarter than them.”

ဝန္ထမ္းေကာင္းေတြရိွမွ လုပ္ငန္းေအာင္ျမင္မွာျဖစ္သလို လုပ္ငန္းရွင္္္္္္္္္္္္္္္ေကာင္းေတြရိွမွလဲ ကြ်န္ေတာ္ တို႔ ေမွ်ာ္မွန္းတဲ့ သာယာေအးခ်မ္းတဲ့ နိုင္ငံေတာ္သစ္ကို အေရာက္ခီ်တက္နိုင္မွာမဟုတ္ပါလား။ ေရွ႔ပိုင္းမွာ ကြ်န္ေတာ္ HR မန္ေနဂ်ာေတြ ကိုယ္က်င့္သိကၡာျပည့္စံုၾကဖို႔ ေျပာခဲ့ပါတယ္။ ဒါမွလည္းလုပ္ငန္းရွင္နဲ႔ကိုယ္ နဲ့ၾကား၊ ဝန္ထမ္းနဲ့ကိုယ့္ၾကားမွာ အျပန္အလွန္ယံုၾကည္မႈေတြရရိွျပီး ကိုယ္ဆက္လက္ေဆာင္ရြက္ရမယ္႔ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြကို ကုမၸဏီအတြက္ေကာ၊ ဝန္ထမ္းေတြအတြက္ပါ နွစ္ဦးနွစ္ဖက္ မွ်မွ်တတ ျဖစ္ေအာင္ လုပ္ေဆာင္နိုင္မွာမဟုတ္ပါလား။

Credit : ဆရာမင္းေခါင္ (AMARA)

Talent Acquisition & Talent Management

ဒီေန႔ေခတ္မွာ Talent နဲ႔ ပတ္သတ္တဲ႔ အသံုးအႏႈန္းေတြ ေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ား လုပ္ငန္းအဖြဲ႔အစည္းေတြမွာ သံုးလာတာ ေတြ႔သလို ၊ တကယ္လည္း Talent War (or) War for Talent ျဖစ္ေနတဲ႔ေခတ္မွာ အရည္အေသြးပိုင္းနဲ႔ ပတ္သတ္ျ

ပီး လုပ္ငန္းခြင္မွာ ၀န္ထမ္းေတြအတြက္ ေမးခြန္းထုတ္စရာျဖစ္စရာ ျဖစ္လာပါတယ္ ။

ဒီေတာ့ Talent Management ဟာ အေရးပါဆံုးေသာ လူသားအရင္းအျမစ္ကို ဘယ္လို ဖြံ႕ျဖိဳးေအာင္ လုပ္မလဲ ဆိုတာကို ၀န္ထမ္းေရးရာ ကၽြမ္းက်င္သူေတြအတြက္ ေခါင္းခဲစရာ ျဖစ္သလို ၊ လြယ္ကူလွတဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္လည္းမဟုတ္ပါဘူး ။

Talent ကို အဘိဓာန္မွာ ဖြင့္ဆိုထားတာက ပင္ကိုစြမ္းရည္ ၊ပါရမီထူးေသာ လို႕ဆိုထားပါတယ္ ၊ ဒီေတာ့ Talent Person ဆိုတာက ပါရမီထူးေသာ ပင္ကိုအရည္အေသြးကို ပိုင္ဆိုင္ထားသူလို႕ဆိုရပါမယ္ ။ ေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ား ဒီအပိုင္းမွာ ကြဲျပားေနတာက Talent ဆိုတာကုိ ပင္ကိုအရည္အခ်င္း (သို႕) ေမြးရာပါ စြမ္းေဆာင္ရည္လို႕ သတ္မွတ္ၾကတာပါပဲ ။

လူမႈစိတ္ပညာနဲ႕ ဆင့္ကဲျဖစ္စဥ္အရ လူဟာ ေမြးရာပါ ကၽြမ္းက်င္မႈပါ၀င္တဲ႔ အမ်ိဳးအစားထဲ မပါ၀င္ဘူးလို႕ ဆိုထားတာလည္း ေတြ႕ရပါတယ္ ။ ဥပမာအားျဖင့္ ေမြးရာပါ ေရးကူးတတ္တဲ႔ ပ်ံသန္းႏိုင္တဲ႔ ၊ အစရွိတဲ႔ အျခားေသာ သတၱ၀ါေတြ အမ်ားၾကီးရွိၾကေပမဲ႔ လူသားဟာ သင္ယူေလ့လာျခင္းအားျဖင့္သာ ကၽြမ္းက်င္ တတ္ေျမာက္ႏိုင္တယ္လို႕ စိတ္ပညာဆိုင္ရာ အယူအဆေတြမွာ ေတြ႕ရပါတယ္ ။ တစ္ခ်ိဳ႕ေသာ လူသားေတြမွသာ ခ်ြင္းခ်က္အေနနဲ႕ ထူးျခားေသာ စြမ္းရည္မ်ား ပါ၀င္လာတာကို ေတြ႕ရမွာပါ ။ ဥပမာ အားျဖင့္ မွတ္ညဏ္အားအရမ္းေကာင္းတယ္ ၊ အသံပါ၀ါအရမ္းအားေကာင္းတယ္ ၊ တစ္ျခားေသာ ထူးျခားေသာ ၀ိေသသမ်ားနဲ႕ လူသားေတြလည္း ရွိၾကပါတယ္ ။

အႏွစ္ခ်ဳပ္ေျပာရရင္ ပါရမီထူူးျခားေသာ ပင္ကိုအရည္ အခ်င္းဆိုတာကို ေလ့က်င့္သင္ၾကားျခင္းျဖင့္သာ ကၽြမ္းက်င္တတ္ေျမာက္ႏိုင္ပါတယ္ ။

Talent is Right Practice လို႕ သတ္မွတ္လို႕ရပါတယ္ ။

ေအာင္ျမင္ေက်ာ္ၾကားျပီး ပါရမီထူးျခားတဲ႔ စြမ္းရည္ပိုင္ဆိုင္ထားသူေတြက မ်ားစြာေသာ ေလ့က်င့္ သင္ၾကားမႈေတြကို ဇြဲ အျပည့္နဲ႕ ၾကိမ္ဖန္မ်ားစြာ ေလ့က်င့္ထားသူေတြပါ ။ တနည္းဆိုရရင္ ေလ့က်င့္သူတိုင္း Talent Person မျဖစ္ေပမဲ႔ Talent Person တိုင္းကေတာ့ Practice ရွိသူတိုင္းျဖစ္ၾကမွာပါ ။ ဒါကေတာ့ Talent နဲ႕ပတ္သတ္ျပီး တစ္ဦးတည္း ဖြင့္ဆိုခ်က္ျဖစ္ပါတယ္ ။

လုပ္ငန္းခြင္ထဲမွာလည္း အရည္အခ်င္းရွိတဲ႔ ပါရီမီရွိတဲ႔ ပင္ကိုစြမ္းရည္ကို ပိုင္ဆိုင္ထားသူ၀န္ထမ္းေတြကို ပိုင္ဆိုင္ထားႏိုင္ဖို႕ အေရးၾကီးပါတယ္ ။ Talent War လို႕ ေခၚတဲ႔ ပင္ကိုစြမ္းရည္ရွိသူေတြ ၊ ကၽြမ္းက်င္တဲ႔ ၀န္ထမ္းေတြ အလုအယက္အျပိဳင္အဆိုင္ ေခၚယူေနရတဲ႔ ေခတ္ထားမွာ ၀န္ထမ္းေရးရာ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ေနရသူေတြ အေနနဲ႕ အဓိကထားလုပ္ေနရတဲ႔ အပိုင္းက Talent Person ေတြကို ရွာေဖြစုေဆာင္းတာနဲ႕ သူတို႕ရဲ႕ အရည္အခ်င္းေတြကို ေဖာ္ထုတ္ေမြးျမဴ ရတဲ႔ အပိုင္းက လုပ္ငန္းေတြအတြက္ အေရးၾကီးတဲ႔ အပိုင္းျဖစ္လာပါတယ္ ။

အရင္တုန္းကေတာ့ Recruitment and Selection လို႕ သံုးခဲ႔ေပမဲ႔ တစ္ခ်ိဳ႕ ႏိုင္ငံတကာ လုပ္ငန္းေတြမွာ Talent Acquisition ဆိုတဲ႔ စကားရပ္ေတြအျဖစ္ အသံုးခ်လာတာကို ေတြ႕ေနရပါတယ္ ။ ဒါဆိုရင္ Talent ရွိသူေတြ မိမိအဖြဲ႕အစည္းကို ေရာက္ဖို႕ အေရးၾကီးေနတဲ႔ အခ်ိန္အခါမွာ ဘာေတြ ၾကိဳတင္ျပင္ဆင္ထားဖို႕လိုမလဲ ဆိုတာနဲ႔ ပတ္သက္ျပီး ဒီေန႔ ေဆာင္းပါကေန တစ္ဆင့္တင္ျပခ်င္ပါတယ္ ။ Recruitment and Selection တစ္ခုထက္ ပိုျပိး 

က်ယ္ျပန္လို႕ ထိေရာက္ျပီး အရည္အခ်င္းရွိသူေတြကို ေရြးခ်ယ္ စုေဆာင္းရတဲ႔လုပ္ငန္းစဥ္ေတြက Recruitment နဲ႕ ကြဲျပားျခားနားေနတာကို ေတြ႕ရမွာပါ ။

The Recruitment is a part of Talent acquisition လို႕ ဆိုထားတာေၾကာင့္ Recruitment Function ထက္ပိုျပိး နက္နဲပါတယ္ ။ မိမိလုပ္ငန္းအတြက္ လိုအပ္တဲ႔ သူကို ေခၚယူႏိုင္ဖို႕ ၊ ထမ္းေဆာင္ရမယ့္ တာ၀န္ေတြ ၊ လုပ္ငန္းတာ၀န္သတ္မွတ္ခ်က္ (JD) ေတြနဲ႕ ျပည့္စံုယံုတင္မကပဲ အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ လိုအပ္တဲ႔ အနာဂတ္ကာလကို ေမွ်ာ္မွန္းျပီး ေရာက္ရွိလာမယ့္ Talent Person ကို လုပ္ငန္းအတြက္ အသံုးျပဳႏိုင္ဖို႕ ေရြးခ်ယ္ စုေဆာင္းရတာမို႕ လြယ္ကူတဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္ေတာ့မဟုတ္ပါဘူး ၊ ဒီေတာ့ အေျခခံက်နဲ႔ 

လုပ္ငန္းစဥ္ေတြကို တင္ျပေပးခ်င္ပါတယ္။

1️Planning and Strategy

အရင္ဆံုး မိမိလုပ္ငန္းရဲ႕ လုိအပ္ခ်က္ ၊ အနာဂတ္ကာလအတြက္ Workplace ရဲ႕ လိုအပ္ခ်က္ကို နက္ရွိင္းစြာ 

နားလည္သေဘာေပါက္ရမွာျဖစ္သလို ၊ စီးပြားေရးဆိုင္ရာ

ရပ္တည္မႈအတြက္ အနာဂတ္ကာလမွာ ျဖစ္လာမယ့္ Local and Global Labor Markets ကိုလည္း ၾကိတင္ ရွျမင္သံုးသပ္ႏိုင္ဖို႕ လိုပါတယ္ ။ ဒါေတြကို ေသခ်ာစြာ ခ်ိန္ဆႏိုင္ျပီဆို

ရင္ေတာ့ လိုအပ္တဲ႔ Planning and Strategy ကို မိမိအဖြဲ႕အစည္းအေနနဲ႕ ဘယ္လို သံုးသပ္ေဆာင္ရြက္မလဲ 

ဆိုတာကို ေရးဆြဲ ျပင္ဆင္ထားရမွာပါ ။

2️Workforce Segmentation

Talent Acquisition အတြက္ Workforce Segmentation အေပၚ ဘယ္ေလာက္နားလည္ထားသလဲ ဆိုတဲ႔ အေပၚမူတည္ပါတယ္ ။ မိမိလုပ္ငန္းခြင္အတြင္းက ကြဲျပားျခားနားတဲ႔ Workforce Segment ေတြကို ေကာင္းစြာ နားလည္သေဘာေပါက္ဖို႕လည္း လိုအပ္ပါတယ္ ။ လုပ္ငန္းခြင္ထဲက မတူကြဲျပားတဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြ ၊ ရာထူး ေနရာေတြ ၊ Skill and Competencies ေတြ လုပ္ငန္းအေတြ႕အၾကံဳေတြက ေအာင္ျမင္မႈအတြက္ ဘယ္ေလာက္ အေရးၾကီးတယ္ ဆိုတာကို position တစ္ခုခ်င္းစီအလိုက္ ေကာင္းစြာ ျပင္ဆင္ထားဖို႕လိုပါတယ္ ။

3️Employer Branding

ဒီဘက္ႏွစ္ထဲမွာ Employer Branding နဲ႕ပတ္သတ္ျပီး Award ေတြ ေပးလာတာကို ေတြ႕ရမွာပါ ။ ဘာေၾကာင့္လဲဆိုေတာ့ Employer Branding ကို ဦးစားေပးတာဟာ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ပံုရိပ္ကို ျမွင့္တင္ ေစတာျဖစ္သလို Talent Employee ေတြကို ဆြဲေဆာင္ ႏိုင္တာေတြ ၊ Top Candidates ေတြကို မိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြင္းေရာက္လာေအာင္ လုပ္ေဆာင္ေနၾကျခင္းပါပဲ ။ မိမိလုပ္ငန္းအဖြဲ႔အစည္းအေပၚ ေကာင္းမြန္တဲ႔ ပံုရိပ္နဲ႕ ဂုဏ္သတင္းအတြက္ တည္ေဆာက္ေနၾကတာပါပဲ ။ ေနာက္တစ္ခ်က္ကို Marketing အတြက္လည္း ၾကီးမားတဲ႔ လုပ္ငန္းအေထာက္အပံ႕ျဖစ္ေစမွာပါ ။ ႏိုင္ငံတကာ လုပ္ငန္းေတြက Employee Branding ကိုပိုျပိး အေလးထား ေဆာင္ရြက္ၾကတာဟာ ဒီအေျခခံက်နဲ႔ အခ်က္ေတြေၾကာင့္ပါပဲ။

4️Talent Scoping and Management

အရည္အခ်င္းရွိသူ ၀န္ထမ္းေလာင္းေတြက မတူကြဲျပားတဲ႔ ေနရာမ်ားစြာမွာ ရွိၾကပါတယ္။ Internal & External မွာလည္း ရွိတတ္ပါတယ္၊ လုပ္ငန္းခြင္မွာ Talent ရွိပါလ်က္နဲ႕ မကၽြမ္းက်င္တဲ႔ ေနရာမွာ လုပ္ကိုင္ ေဆာင္ရြက္ေနရတဲ႔ ၀န္ထမ္းေတြလည္း ရွိၾကပါတယ္ ။ဒါေၾကာင့္မို႕ အလားအလာရွိတဲ႔ ၀န္ထမ္းေလာင္း ေတြကို ေရြးခ်ယ္ရွာေဖြရာမွာ လိုအပ္တဲ႔ ဆက္သြယ္ခ်ိတ္ဆက္ရမယ့္ ေနရာေတြ ၊ လူပုဂၢိဳလ္၊ အဖြဲ႕အစည္းေတြကို ရွာေဖြ သိရွိထားႏိုင္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ သူတို႕ေတြနဲ႕ ေကာင္းမြန္တဲ႔ ဆက္ဆံေရးတည္ေဆာက္ထားႏိုင္ဖို႕ လိုအပ္ပါတယ္္။ မိမိအဖြဲအစည္းအတြက္ လိုအပ္တဲ႔အခ်ိန္မွာ သူေတြကို မွန္ကန္စြာ ေရြးခ်ယ္ႏို္င္ဖို႕ သင့္ေတာ္ အေျခအေနတစ္ရပ္မွာ ထည့္သြင္းႏိုင္ဖို႕ စီစဥ္ထားႏိုင္ဖို႕ပါ။

5️Matrices and Analytics

ေနာက္ဆံုးအခ်က္အေနနဲ႕ မိမိရဲ႕ Talent Acquisition Strategy ဟာ Key Matrices ကို အသံုးမျပဳပဲ မျပည့္စံုဘူးလို႕ဆိုထားပါတယ္ ။ ဒါေၾကာင့္ မိမိရဲ႕ Strategy ကို ျပန္လည္သံုးသပ္ Analysis လုပ္ေပးရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီအပိုင္းမွာ မိမိလုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ခဲ႔တဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြ ၊ ေရြးခ်ယ္စုေဆာင္းထားခဲ႔တဲ႔ Talent Person ေတြက Organization Goals အတြက္ Effective ဘယ္ေလာက္အထိျဖစ္သလဲ ဆိုတာမ်ိဳး ကအစ တိုင္းတာ ေလ့လာလို႕ရပါတယ္ ၊ ေနာက္ပိုင္း Talent Matrices ေတြနဲ႕ ႏိႈင္းယွဥ္ခ်ိန္ဆျပီး မိမိ ရဲ႕ Talent Acquisition Strategy ကို ျပန္လည္ေလ့လာသံုးသပ္ရမွာပါ

ဒီအပိုင္းအထိကေတာ့ Talent Acquisition ရဲ႕ အေျခခံက်တဲ႔ အခ်က္ေလာက္ေတြကိုသာ အနည္းငယ္မွ်ေ၀ေပးခဲ႔ျခင္းျဖစ္ပါတယ္ ။ ဒိထက္ပိုမိုက်ယ္ျပန္တဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြကို ေဆာင္ရြက္ရတာမို႕ အရည္အခ်င္းရွိသူ ၊ပင္ကိုစြမ္းရည္ရွိသူေတြကို ရွာေဖြရတာ လြယ္ကူတဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္ေတာ့ မဟုတ္ပါဘူး ။ ဒါေတြအားလံုးကေတာ့ Talent Management ဆိုတဲ႔ ေခါင္းစဥ္ေအာက္ကေန ေဆာင္ရြက္ရတာမို႕ Talent Management အေၾကာင္းကိုလည္း အနည္းငယ္ ေရးသားလိုပါေသးတယ္။

Talent Management Process မွာ အေျခခံအားျဖင့္ သိထားရမယ့္ Process ေတြကေတာ့

1. Understanding the Requirement

2. Sourcing the Talent

3. Attracting the Talent

4. Recruiting the Talent

5. Selecting the Talent

6. Training and Development

7. Retention

8. Promotion

9. Competency Mapping

10. Performance Appraisal

11. Career Planning

12. Succession Planning ဆိုျပီး process ေတြ 

သတ္မွတ္ထားတာရွိပါတယ္ ။

ဒါကေတာ့ အေျခခံအားျဖင့္ လုပ္ရတဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြပါ ။ မိမိ အဖြဲ႔အစည္းအတြက္ အေရးအခ်င္းရွိသူေတြ ေရြးခ်ယ္ရတာ မလြယ္ကူသလို ၊ ဖြံ႕ျဖိဳးတိုးတတ္ေအာင္ လုပ္ျပီး ထိန္းသိမ္းရတာ မလြယ္ကူလွပါဘူး ။ ၀န္ထမ္းေတြမွာ ပါလာတဲ႔ တစ္ဦးခ်င္းစီတိုု္င္းရဲ႕ Talent ကို ေဖာ္ထုတ္အေကာင္အထည္ေဖာ္ျခင္း အားျဖင့္ အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ အေရးပါအတဲ႔ ပန္းတိုင္ကို ေရာက္ရွိေစဖို႕ဆိုတာ Human Resource Management ကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ေနရတဲ႔ HR သမားမ်ားအတြက္ စိန္ေခၚမႈေတြနဲ႕ ျပည့္ႏွက္ေနတဲ႔ 

အနာဂတ္ဆိုတာကို ၾကိဳတင္ ေတြးေတာ စဥ္းစားေစခ်င္ပါတယ္ ။

Credit : ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)

Ref : Talent Management : A Focus on Excellence ( Managing Human Resource in a Knowledge Economy ) Patrick Merlevede

Employment Relations

မိတ္ဆက္ (Introduction)

လက္ရွိျမန္မာႏိုင္ငံ၏ႏိုင္ငံေရးစီးပြားေရးအေျခအေနအရ ေျပာရမည္ဆို ပါကအသင္းအဖြဲ႕အစည္းေတြ၏ စုေပါင္းလုပ္ရပ္အားအင္ေတြအရင္ကထက္ စာရင္ ပိုမိုအားေကာင္းလာတာေတြ႕ေနရပါတယ္။ ပညာရပ္ဆိုင္ရာအဖြဲ႕အစည္း ေတြ ဥပမာ ျမန္မာႏိုင္ငံလူ႕စြမ္းအားစီမံခန္႔ခြဲမႈပညာအသင္း (MSHRM) ကဲ့ သို႔ေသာအဖြဲ႕အစည္းအေတာ္မ်ားမ်ား နယ္ပယ္အသီးသီးမွာတည္ေထာင္ၿပီး ေကာင္းက်ိဳးျပဳလ်က္ရွိတာကိုေတြ႕ရပါတယ္။ ဒါ့အျပင္ လက္ရွိႏိုင္ငံေတာ္ အစိုးရ၏အလုပ္ႏွင့္ အလုပ္အကိုင္အတြက္လိုအပ္ေသာ ထိန္းေက်ာင္းမႈဆိုင္ရာ ဥပa’၊ နည္းဥပa’ အစရွိသည္တို႔ကိုလည္း တတ္စြမ္းသမၽွစီမံပံ့ပ္ိုးေဆာင္ ႐ြက္ေပးေနတာေတြေတြ႕ေနရပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ယေန႔ ဒီေဆာင္းပါးမွာေတာ့ ျမန္မာႏိုင္ငံရွိလူ႕စြမ္းအားစီမံခန္႔ခြဲမႈ၏ အဓိကအစိတ္အပိုင္းျဖစ္ေသာ “ႏႈိင္းယွဥ္ေလ့လာ အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ အလုပ္သမားဆက္ဆံေရး (CERs) ပညာ” အေၾကာင္းႏွင့္ပတ္သက္၍ သိထားသင့္သည့္အေျခခံသေဘာတရားမ်ားကို မၽွေဝေပးသြားမွာျဖစ္ပါတယ္။ 

အလုပ္အကိုင္ႏွင့္အလုပ္သမားဆက္ဆံေရးပညာရပ္သည္ ႏိုင္ငံေရး၊ စီး ပြားေရးရပ္ဝန္း (Political Economy) ထဲမွာက်င္လည္ေနပါသည္။ ဒါ ေၾကာင့္ အေျခခံအားျဖင့္ ဤပညာရပ္သည္အလုပ္ရွင္၊ စီမံခန္႔ခြဲသူ၊ အလုပ္ သမား၊ ျပင္ပအဖြဲ႕အစည္း၊ သမဂၢ၊ ႏိုင္ငံေတာ္အစိုးရတို႔အၾကား လူ႕စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ၊ အလုပ္ႏွင့္ အလုပ္အကိုင္အေျခအေနဆိုင္ရာ၊ အလုပ္ သမားဖူလုံေရးဆိုင္ရာ အစရွိသည္တို႔ႏွင့္ပတ္သက္ၿပီးလုပ္ပိုင္ခြင့္ (Power)၊ အက်ိဳးစီးပြား (Interest)တို႔ ခြဲေဝအသုံးခ်ပုံတို႔ႏွင့္ အႀကီးအက်ယ္ပတ္ သက္ဆက္ႏြယ္ေနပါသည္။ ဆက္ဆံေရးတိုင္းပူးေပါင္းေဆာင္႐ြက္ျခင္း (Coordination) ႏွင့္ ပဋိပကၡ (Conflict) ဆိုတာေတြဒြန္တြဲပါလာသျဖင့္ ေျဖရွင္းရစၿမဲျဖစ္ပါသည္။ ဒါ့အျပင္ ဒီပညာရပ္ႏွင့္ ပတ္သက္ၿပီးႏိုင္ငံတကာမွာ တျခားႏိုင္ငံေတြ၏ အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ အလုပ္သမားဆက္ဆံမႈပုံစံေတြ (Employment Relations Models) ကို ႏႈိင္းယွဥ္ေလ့လာၾကည့္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ သို႔မွသာ ျမန္မာႏိုင္ငံအတြက္ မည္သို႔မည္ပုံ Employment Relations Moedels ကို တည္ေဆာက္က်င့္သုံးသင့္သည္ကို စဥ္းစားဆုံး ျဖတ္ျပဳလုပ္ႏိုင္မည္ျဖစ္ပါသည္။

CERs ၏ အေျခခံသေဘာတရား (၂)မ်ိဳး

“ႏႈိင္းယွဥ္ေလ့လာအလုပ္အကိုင္ႏွင့္ အလုပ္သမားဆက္ဆံေရးပညာရပ္ (CERs)”တြင္ အေျခခံသေဘာတရား(၂)မ်ိဳးရွိပါသည္။ ၎တို႔မွာ မူမတူ ယွဥ္တြဲမႈ၀ါဒီ(Pluralist) တစ္နည္းအားျဖင့္ လက္ဝဲယိမ္းအယူႏွင့္ တစ္ခုတည္း၀ါဒ(Unitarist) လက္ယာယိမ္းအယူဟူ၍ အၾကမ္းအားျဖင့္ ႏွစ္မ်ိဳးခြဲျခား ေလ့လာႏိုင္ပါသည္။

၁။ မူမတူယွဥ္တြဲမႈ၀ါဒီ (Pluralist)

Pluralist သမားေတြရဲ႕အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ အလုပ္သမားဆက္ဆံေရး Employment Relations (ERs) က်င့္သုံးမႈပုံစံကိုႏိုင္ငံေရး၊ စီးပြားေရး Political Economy ႐ႈေထာင့္ကေျပာလၽွင္ “ဟန္ခ်က္ညီ ၫွိႏႈိင္းေဆာင္ ႐ြက္မႈျပဳေဈးကြက္စီးပြားေရး Coordinated Market Economy(CMEs) စနစ္ကိုက်င့္သုံးတယ္လို႔ေျပာႏိုင္ပါတယ္။ ဒီေဈးကြက္စီးပြားေရးစနစ္ထဲမွာ လႈပ္ရွားေနတဲ့အလုပ္ရွင္၊ စီမံခန္႔ခြဲသူ၊ အလုပ္သမား၊ အသင္းအဖြဲ႕ေတြရဲ႕တစ္မူထူး ျခားတဲ့ အလုပ္အကိုင္အေလ့အက်င့္ (Employment Practice)၊ လူ႕စြမ္း အား စီမံခန္႔ခြဲမႈအေလ့အက်င့္ (HRM Practice) ႏွင့္ ၫွိႏႈိင္းေဆာင္႐ြက္လႈပ္ ရွားမႈ (Coordination Activities) ေလးေတြကိုသိထားဖို႔လိုပါတယ္။ သူတို႔ ေတြဟာအလုပ္တစ္ခုလုပ္ရင္အဖြဲ႕လိုက္၊ အသင္းလိုက္လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြ ေပၚမွာအထူးမွီခိုပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ေဈးကြက္စစ္စစ္ေပၚမွာမမွီခိုပါဘူး၊ ေဈး ကြက္ျပင္ပမွာ သတင္းအခ်က္အလက္ေတြကိုဖလွယ္ၾကပါတယ္။ ဒီထက္ပိုေျပာ ရမည္ဆိုလၽွင္အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခု၏ သို႔မဟုတ္ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားဖြဲ႕စည္းထားေသာ သမဂၢထဲမွာသာ သတင္းအခ်က္အလက္ေတြကို ျဖန္႔ျဖဴးေလ့ရွိၾကပါတယ္။ ၿပီး ေတာ့ သူတို႔ေတြဟာေငြေၾကးေဈးကြက္ Financial Market မွာ ရင္းႏွီး ျမႇဳပ္ႏွံမႈသိပ္မလုပ္ၾကဘူး။ စြန္႔စားမႈကိုစီမံခန္႔ခြဲရာမွာေတာ့ အဖြဲ႕ဝင္ (Member of Association) ေတြအခ်င္းခ်င္းအျပန္အလွန္ယုံၾကည္မႈ၊ အျပန္အလွန္ အက်ိဳးျပဳမႈတို႔အေပၚမွာ အထူးအားျပဳ လုပ္ေဆာင္ၾကပါတယ္။ အသင္းအဖြဲ႕၏သတ္မွတ္ခ်က္သေဘာတူညီခ်က္မ်ားသည္ အဖြဲ႕ဝင္ (member) တို႔၏အက်ိဳး စီးပြားႏွင့္ လုပ္ပိုင္ခြင့္ခြဲေဝမႈအေပၚ မ်ားစြာသက္ေရာက္မႈရွိေနပါတယ္။ ဒါ့အျပင္ အက်ိဳးဆိုင္သူတိုင္းရဲ႕တန္ဖိုးႏွင့္ အက်ိဳးစီးပြားမၽွေဝခံစားမႈကို ပိုမိုေရွး႐ႈပါတယ္။ ေျပာရမယ္ဆိုရင္ Stakeholder Value Model လို႔ေျပာႏိုင္ပါတယ္။ ဥပမာ အေနျဖင့္ (CMEs ႏိုင္ငံေတြထဲမွ စံနမူနာတင္ရေသာ ဂ်ာမနီႏိုင္ငံ၏ ERs Model ကိုေျပာေပးသြားပါမည္။ ဆရာႀကီး Peter Hall & David Soskice (2001) ေဟာေျပာခ်က္အရဆိုလၽွင္ ဂ်ာမနီႏိုင္ငံမွာ ေငြေၾကးရင္းႏွီးျမႇဳပ္ႏွံမႈလုပ္ေတာ့မည္ဆိုလၽွင္ ထိုရင္းႏွီးျမႇဳပ္ႏွံမႈႏွင့္ပတ္သက္သည့္သတင္းအခ်က္ အလက္ေတြကို Client မ်ား၊ Supplier မ်ားႏွင့္ ခ်ိတ္ဆက္ေနေသာ ဆက္သြယ္မႈကြန္ရက္ (Network) မွာသာ အျပည့္ရရွိႏိုင္ၿပီး employer ေတြ အခ်င္းခ်င္းအျပန္အလွန္ရွယ္ယာ ထည့္ဝင္မႈရွိၾကတယ္။ ဒါ့အျပင္သ မဂၢအသင္းအဖြဲ႕အစည္းေတြအတြင္း သတင္းစုေဆာင္းဖလွယ္မႈမွလည္းရရွိၾကပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ကုမၸဏီ၏ကုန္ သြယ္မႈအ႐ႈံးအျမတ္စာရင္း (Trading, Profit and Loss) ႏွင့္ လက္ က်န္စာရင္းရွင္းတမ္း Balancesheet မွာေဖာ္ျပထား ေသာေငြေၾကး အခ်က္အလက္ေတြအေပၚမွာ လုံး၀ မွီခို၍ ရင္းႏွီး ျမႇဳပ္ႏွံမႈျပဳလုပ္ေလ့နည္း ပါတယ္။

Top Management အေတာ္ မ်ားမ်ားမွာ တစ္ဖက္သတ္ဆုံးျဖတ္လုပ္ ကိုင္ျခင္းနည္းပါးၿပီး၊ မ်ားေသာအားျဖင့္ ဆုံးျဖတ္ခ်က္တို႔ကို အလုပ္သမား ကိုယ္စားလွယ္၊ စူပါဗိုက္ဆာအဖြဲ႕ႏွင့္ အျခားေသာအေရးႀကီးေသာ အက်ိဳး ဆိုင္သူမ်ား (Major Stakeholder) မ်ားပါဝင္ပတ္သက္ၿပီးမွ ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ားခ်ေလ့ရွိပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ အလုပ္သမားအဖြဲ႕အစည္း၊ အလုပ္သမားကိုယ္စားလွယ္တို႔၏ အခန္း႑မွာ အေတာ္အေရးပါ အရာေရာက္ပါတယ္။ ဂ်ာမနီ ႏိုင္ငံမွာထုတ္လုပ္မႈသည္ ကၽြမ္းက်င္ျမင့္မားေသာလုပ္သားအင္အားစုေပၚမွာ အေျခခံထားတာေတြ႕ရသည့္ အျပင္ လုပ္ပိုင္ခြင့္လည္း ျပည့္ျပည့္၀၀ေပးၿပီး စဥ္ဆက္မျပတ္တိုးတက္ထုတ္ လုပ္ႏိုင္မႈကို ဦးတည္ၿပီးလုပ္ေဆာင္ၾကပါတယ္။

ကုမၸဏီတစ္ခုႏွင့္တစ္ခု ကၽြမ္းက်င္မႈေပၚမူတည္၍လုပ္ခသတ္မွတ္ခ်က္ စံႏႈန္းကို လုပ္ငန္းနယ္ပယ္အလိုက္ စနစ္တစ္က်သတ္မွတ္ျပဳလုပ္ထားၾကပါတယ္။ လုပ္ခလစာတိုးေပးျခင္းကိုေတာ့ အဲဒီအလုပ္သမားဝန္ထမ္း၏အဖြဲ႕ အစည္းအေပၚစူးစိုက္ႏွစ္ျမႇဳပ္လုပ္ကိုင္ေပးမႈအေပၚမူတည္၍ လစာလုပ္ခတို႔ကို တိုးေပးေလ့ရွိပါတယ္။ ကၽြမ္းက်င္မႈျမႇင့္တင္ျခင္း၊ အလုပ္ျဖဳတ္ျခင္း အစရွိသည့္ ကိစၥတို႔ကိုကုမၸဏီအဆင့္မွာထဲကိုက အလုပ္သမားေကာင္စီဖြဲ႕ခြင့္ေပးၿပီး အ လုပ္သမားသမဂၢ၏လမ္းၫႊန္ခ်က္ႏွင့္အညီ စီစဥ္ဆုံးျဖတ္ေလ့ရွိပါသည္။

အလုပ္သမားေတြ၏ကၽြမ္းက်င္မႈ၊ ဖြံ႕ၿဖိဳးတိုးတက္မႈ (Training & Development) အတြက္ဂ်ာမနီမွာ တျခားႏိုင္ငံေတြထက္မတူညီေသာ စနစ္တစ္ခုကို က်င့္သုံးၾကပါတယ္။ သူတို႔မွာတိက်ေသာလုပ္ငန္း၊ အမ်ိဳးစု အလိုက္ပညာေရးႏွင့္ ေလ့က်င့္ေရးကို အလုပ္ရွင္အဖြဲ႕အစည္းႏွင့္ ကုန္သြယ္ေရး အဖြဲ႕အစည္းေတြက ဦးေဆာင္ၿပီးစီစဥ္ေပးေလ့ရွိပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ကုမၸဏီ အခ်င္းခ်င္း ကၽြမ္းက်င္ဝန္ထမ္း ခိုးယူျခင္း Poaching of Skilled labor ျဖစ္ဖို႔ အလြန္ခဲယဥ္းသြားရတာျဖစ္ပါတယ္။

HR, When Used Appropriately, Is the Most Important Department of a Company

တကယ္လို႔သာ HR ဌာနဟာ မွန္မွန္ကန္ကန္လည္ပတ္ႏိုင္မယ္ဆိုရင္၊ ျဖစ္သင့္ျဖစ္ထိုက္တဲ့ပုံစံသာရွိမယ္ဆိုရင္ ကုမၸဏီတစ္ခုလုံးမွာ အေရးပါဆုံးဌာနတစ္ခုျဖစ္ေနမွာပဲလို႔ GE ရဲ႕ CEO ေဟာင္း Jack Welch က ေျပာခဲ့ဖူးပါတယ္။

သူကဘာေျပာလဲဆိုေတာ့-

"HR ဆိုတာ ေအာင္ျမင္ေနတဲ့ အဖြဲ႕တစ္ဖြဲ႕ရဲ႕ေနာက္ကေနတြန္းအားေပးေနတဲ့ အင္းအားႀကီးတစ္ခုပဲ ျဖစ္ပါတယ္ ။ ကစားကြင္းထဲကို အေကာင္းဆုံးကစားသမားေတြနဲ႔ ဆင္းလာကစားႏိုင္တဲ့ အဖြဲ႕က ႏိုင္တာပဲလို႔ ျငင္းခုန္ခဲ့ဖူးတယ္။ အေတာ္ဆုံးကစားသမားေတြကို ကြင္းထဲျဖည့္ဖို႔ရာမွာ HR ကအမ်ားႀကီး ပါဝင္ပတ္သက္ရပါတယ္။

ဒါဟာ သူတို႔ရဲအလုပ္ပဲျဖစ္တယ္။ သူတို႔အလုပ္က အစည္းအေဝးတိုင္းမွာ ပါဝင္ၾကရၿပီး စီးပြားေရးလုပ္ငန္းညီမွ်ျခင္းတိုင္း အစိတ္အပိုင္းေတြအျဖစ္ ပါဝင္ၾကရပါတယ္။ သူတို႔က တကယ္ေတာ့ သာေရးနာေရး၊ ေပ်ာ္ပြဲစားထြက္ဖို႔စီစဥ္၊ ခံစားခြင့္ေတြေျပာဆိုေနတဲ့ အဖြဲ႕ မဟုတ္ပါဘူး။ သူတို႔က ဖြံၿဖိဳးတိုးတက္ေရးလုပ္ေဆာင္ေနတဲ့အဖြဲ႕၊ ဒီေန႔နဲ႔မနက္ျဖန္ရဲ႕ေခါင္းေဆာင္ေတြ ေမြးထုတ္ေပးေနၾကတာပါ။ တကယ္လိုမ်ား HR ဆိုတာ စာရြက္စာတမ္းေတြနဲ႔ ခံစားခြင့္နဲ႔ဆိုင္တဲ့ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕မွာေရာက္ရွိေနမယ္ဆိုေတာ့ ကစားပြဲအမွားထဲေနၿပီဆိုတာ သိလိုက္ပါေလ။

ဥပမာတစ္ခုနဲ႔ေျပာခ်င္တယ္။ အားကစားအဖြဲ႕တစ္ဖဲြ႕ကို တာဝန္ယူေနရတယ္ဆိုပါစို႔။ New York Yankees ပဲျဖစ္ျဖစ္ Boston Red Sox ပဲျဖစ္ျဖစ္ ဘယ္သူနဲ႔ အခ်ိန္ေပးခ်င္လဲ ကစားသမားေတြ ကိုယ္စားျပဳေခါင္းေဆာင္နဲ႔လား၊ အသင္းရဲ႕ စာရင္းကိုင္နဲ႔လား။ အေတာ္ဆုံးကစားသမားေတြ ကြင္းထဲေရာက္ဖို႔ ဘယ္သူကကူမွာလဲ၊ အသင္းရဲ႕ စာရင္းကိုင္ေတာ့ လုံးဝမဟုတ္ဘူး။

စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမွာလဲပဲ ဒီအတိုင္းပဲေလ။ အရမ္းေတာ္တဲ့ HR တစ္ေယာက္ကိုရွာေဖြထားလိုက္ပါ။ ပိုေကာင္းတာက စြယ္စုံရတဲ့သူမ်ိဴးေပါ့။ ထုတ္လုပ္ေရး ဒါမဟုတ္မဟုတ္ အေရာင္းဖက္ကိုပါႏွံ ့စပ္ၿပီး လူကိုအဓိကထားတဲ့သူမ်ိဴးေပါ့။ HR ေခါင္းေဆာင္တစ္ေယာက္ဟာ ဘုန္းေတာ္ႀကီးလိုမ်ိဳးျဖစ္ျဖစ္၊ မိဘလိုမ်ိဳးမ်ိဳးျဖစ္ျဖစ္တာဝန္ရွိတယ္လို႔ နားလည္တဲ့သူျဖစ္တယ္။ ဘုန္ေတာ္ႀကီးက လွ်ိဳ႕ဝွက္ခ်က္ေတြကိုထိန္းေပးတတ္သလို႔ မိဘေတြကေတာ့ တဲ့တိုးေျပာတတ္ၾကတယ္။ လူေတြကို ဖြံၿဖိဳးတိုးတက္လာတာကိုျမင္ရတာကို ႏွစ္ၿခိဳက္တဲ့သူကိုေရြးလိုက္ပါ။ ကိုယ္လဲ ေအာင္ျမင္သူတစ္ေယာက္ ျဖစ္လာပါလိမ့္မယ္။"

Welch က စီးပြားေရးလုပ္ငန္းဟာ လူေတြကိစၥသက္သက္ျဖစ္တယ္၊ ေႂကြးေၾကာ္သံမဟုတ္ဘူး၊ အမွန္တရားျဖစ္တယ္၊ ေႂကြးေၾကာ္သံလို႔သာခံယူသူေတြဟာ နားမလည္ၾကေသးဘူ လို႔ခံယူထားပါတယ္။

Welch ကထပ္ေျပာပါတယ္။

"ဘ႑ာေရးဌာနက HR ဌာနထက္ အေရးပါတယ္လို႔ ခံယူထားတဲ့သူေတြဟာ ေနာက္ျပန္သြားေနတဲ့သူေတြျဖစ္ပါတယ္။ သူဟာ ဒီကိစၥကို ေဆြးေႏြးလိုက္တိုင္း HR က အားကစားအသင္းက အားကစားမ်ားရဲ႕ ကိုယ္စားျပဳသူေတြျဖစ္ၿပီး Finance ဌာနကေတာ့ အသင္းရဲ႕စာရင္းကိုင္ေတြဆိုၿပီး ဥပမာ အၿမဲေပးေလ့ရွိပါတယ္။ သူတို႔ေတြဟာ အသင္းသားေတြနဲ႔ သိပ္ၿပီး မနီးစပ္ပဲ၊ အသင္းကို မတိုးတက္ေစႏိုင္ပါဘူး။

စီးပြားေရးလုပ္ငန္းေတြမွာေတြမွာေတာ့ ဒီ finance manager နားပဲေနခ်င္ၾကတာလဲ။ လူတိုင္းက finance manager လက္ကိုပဲတြဲေနခ်င္ၾကတယ္။ သူဟာတကယ္ေတာ့ ပ်င္းစရာႀကီးပါ။ အမွတ္ေတြရဖို႔ပဲေျပာေနတတ္ၿပီး အမွတ္ေတြကို မဖန္တီးႏိုင္ပါဘူး။

HR သမားေတြကေတာ့ သူတို႔ကို မွန္မွန္ကန္ကန္ လမ္းၫႊန္ေပးႏိုင္ရင္ သူတို႔ဟာ အႏိုင္မွတ္ေတြ ရယူေပးမယ့္ အသင္းကို တည္ေဆာက္မယ့္သူေတြျဖစ္ပါတယ္။ ဒါဟာ ေအာင္ျမင္မႈ အတြက္ ေဖၚျမဴလာပါပဲ။ So many places have it ass backwards. It’s crazy.”

Credit KC Myanmar

Ref: Jack Welch

https://blog.kissmetrics.com/winning-and-profitability/

အပုိင္း (၉) - သင္တန္းမ်ား

(၁) အလုပ္ရွင္သည္ အလုပ္သမားမ်ား ကၽြမ္းက်င္မႈ ပုိမိုတုိးတက္လာေစရန္ႏွင့္ လုပ္ငန္းလုိအပ္ခ်က္အရ အျမဲတမ္း ၀န္ထမ္းမ်ားကို သင့္ေလ်ာ္ကုိက္ညီေသာ သင္တန္းမ်ားပုိ႔ခ်သင့္သည္။
(၂) အလုပ္ရွင္မ်ားသည္
(က) အလုပ္သမား တစ္ဦးခ်င္းေသာ္လည္းေကာင္း၊ အဖြဲ႔လုိက္ေသာ္လည္းေကာင္း အလုပ္သင္တန္းမ်ား၊ လုပ္ငန္းခြင္ကၽြမ္းက်င္သင္တန္းမ်ား ျပင္ပသင္တန္းမ်ားသို႔ေစလႊတ္ျခင္းမ်ားလုပ္ေဆာင္သင့္ပါသည္။
(ခ) အလုပ္သင္အျဖစ္ခန္႔ထားေသာ အသက္ (၁၆)ႏွစ္အထက္ အလုပ္သမားမ်ားကိုလည္း သင္တန္းမ်ားေပးႏုိင္ပါသည္။
Credit : UMFCCI/Supported by ILO paper
Knowledge Sharing (HRM) >> https://web.facebook.com/AdvisoryRole/
Youth's HR Partnership Group >> https://web.facebook.com/groups/youthhrpartnership

အလုပ္မဝင္ခင္ ေဆးစစ္ျခင္းအေၾကာင္း

(Pre-Employment Medical Check Up)

(HR မ်ားအတြက္)

Medical Check-Up ဆုိတာ Selection Process ထဲက တစ္ခုပါ။ 

HR ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားလည္း သိၾကပါတယ္။ ခက္တာက ဘာေတြစစ္မွာလဲေမးရင္ ေယာင္းဝါးဝါးျဖစ္ကုန္ၾကတာပဲ။

သူမ်ားေတြေတာ့ ဟိုဟာ-ဒီဟာေတြ စစ္တယ္။ ဟိုဟာလည္းထည့္စစ္သင့္တယ္။ ဒီဟာလည္း စစ္လုိက္ရင္ေကာင္းမယ္။

ေစ်းတြက္လိုက္ေတာ့မ်ားသြား။ ဒါနဲ႕ပဲ ဟုိဟာေလွ်ာ့၊ ဒီဟာေလွ်ာ့။ ဒါေလာက္ပဲ စစ္ၾကတာေပါ့ျဖစ္ေရာ။

အဲသလိုမ်ိဳး ျဖစ္တဲ့အခါ What ဆုိတဲ့ ဘာလုပ္ရမယ္ ဆုိတာရယ္ Howဆုိတဲ့ ဘယ္လုိလုပ္ရမယ္ ဆုိတာရယ္ကို သိသည့္တုိင္ Why ဆုိတဲ့ ဘာ့ေၾကာင့္လုပ္ရလဲ ဆုိတာေလး သိဖို႕လိုပါတယ္။

ဘာ့ေၾကာင့္ေဆးစစ္ခ်င္တယ္ ဆိုတဲ့ အေၾကာင္းအရင္း နဲ႕ လုပ္ၾကရမွာပါ။

ဘာ့ေၾကာင့္ေဆးစစ္သလဲ?

အၾကမ္းအားျဖင့္ ေအာက္က (၃) ခ်က္ျဖစ္ပါတယ္။

၁။ လုပ္ငန္းခြင္မွာထမ္းေဆာင္ရမယ့္ တာဝန္အတြက္ လံုေလာက္တဲ့က်န္းမာၾကံ႕ခုိင္မႈရိွမရိွ သိဖုိ႕

၂။ လုပ္ငန္းခြင္တြင္းကူးစက္ႏုိင္ေသာ ေရာဂါကင္းရွင္းတဲ့လုပ္ငန္းခြင္တည္ေဆာက္ဖုိ႕

၃။ Medical Insurance Program တစ္ခုခု အတြက္ လိုအပ္ခ်က္အရစစ္ဖုိ႕

အခုေနာက္ပိုင္းေခတ္မွာေတာ့ လိုအပ္ခ်က္အရ ေနာက္တစ္မ်ိဳးတိုးလာပါတယ္။ မူးယစ္ေဆးဝါးသံုးစြဲသူ ဟုတ္မဟုတ္ စစ္ျခင္း။

ဆုိေတာ့ ဘာေတြစစ္မွာလဲ* ဆိုတာကို ဆံုးျဖတ္ေရြးခ်ယ္ဖုိ႕အတြက္ 

အထက္က အခ်က္ေတြထဲက ဘာ့ေၾကာင့္စစ္မွာလဲ* ကို လုပ္ငန္းရွင္မ်ားနဲ႕ HR မ်ား အရင္ေဆြးေႏြးဆံုးျဖတ္ၾကပါ။ မူ တစ္ခု ထြက္ထားဖုိ႕လုိပါတယ္။ ဟိုဟာစစ္လုိက္။ ဒီဟာစစ္လုိက္ နဲ႕ ရည္ရြယ္ခ်က္ မျပတ္သားရင္ လုပ္ပံုကိုင္ပံုေတြ လြဲျပီး ေနာက္ဆက္တြဲ ရႈပ္လာႏုိင္တာေတြ ရိွပါတယ္။

၁။ သူ႕ကို ေပးအပ္မယ့္ တာဝန္အတြက္ လံုေလာက္တဲ့က်န္းမာၾကံ႕ခုိင္မႈရိွမရိွသိခ်င္လို႕ ဝန္ထမ္းအျဖစ္ မေရြးခ်ယ္ခင္ စစ္ခ်င္တာ ဆံုရင္ေတာ့ ပံုမွန္ လုပ္ငန္းခြင္ေတြအတြက္ Physical Medical Exam ေလာက္ဆုိရင္ ရပါျပီ။ မူးယစ္ေဆးသံုးစြဲသူဟုတ္မဟုတ္ ထည့္စစ္ခ်င္ရင္စစ္ေပါ့။ ေပးမယ့္တာဝန္က သာမန္လုပ္ငန္းခြင္မဟုတ္တဲ့ လုပ္ငန္းခြင္အေနအထားမ်ိဳးဆုိရင္ေတာ့ ဆရာဝန္နဲ႕ တုိင္ပင္ေဆြးေနြးျပီး ဘာေတြထပ္စစ္ရမယ္ ဆုိတာ ဆရာဝန္ အၾကံေပးတဲ့အတုိင္း ထည့္စစ္ရပါလိမ့္မယ္။

၂။ က်န္းမာၾကံ႕ခုိင္ၾကျပီး လုပ္ငန္းခြင္တြင္းကူးစက္ႏိုင္ေသာေရာဂါကင္းရွင္းဖို႕ ဆုိရင္ကေတာ့ Physical Medical Exam အျပင္ "လုပ္ငန္းခြင္တြင္းကူးစက္ႏိုင္ေသာေရာဂါ" ဆုိတာေတြကို ထည့္စစ္ရပါမယ္။ (သံရံုးေတြက ဒီေခါင္းစဥ္ေအာက္က စစ္ေလ့ရိွတယ္) သာမန္လုပ္ငန္းခြင္ေတြမွာေတာ့ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္း ကူးစက္တတ္တဲ့ေရာဂါ က TB လို႕ေခၚတဲ့ အဆုတ္ေရာဂါပါ။ ပထမဆင့္ Chest X-Ray စစ္ျပီး လုိအပ္ရင္ သလိပ္ထပ္စစ္တာမ်ိဳးရိွသလို၊ Rapid Test လည္းရိွပါတယ္။ အေရျပားေပၚေဆးတစ္စက္ထုိးသြင္းျပီး Reaction ေစာင့္ၾကည့္တာမ်ိဳးပါ။ ဆရာဝန္နဲ႕တုိင္ပင္ျပီး သင့္ေတာ္တဲ့ နည္းနဲ႕ စစ္လုိ႕ရတယ္။ 

သာမန္လုပ္ငန္းခြင္မွာ A,B,C လို႕ေခၚတဲ့ ေသြးကတဆင့္ ျဖစ္ေစ၊ Sexual Intercourse မွျဖစ္ေစ ကူးတတ္တဲ့ေရာဂါေတြက စစ္ဖို႕ မလိုပါဘူး။ ဒါလည္း စစ္တတ္ၾကတယ္။ 

အစားအစာ ခ်က္ျပဳတ္ကိုင္တြယ္သူလို ဝန္ထမ္းမ်ိဳးေတြအတြက္ Hepatitis ထည့္စစ္သင့္ေပမယ့္ HIV စစ္ဖို႕ဆိုတာ သိပ္မလုိလွပါဘူး။ ဒါေပမယ့္ ျမန္မာႏိုင္ငံမွာေတာ့ အလြန္႕အလြန္ကို ထည့္စစ္ၾကတာပဲ။

ျပသနာက စစ္ျပီး ဘာလုပ္မွာလဲ ဆုိတာပါ။ လုပ္ငန္းခြင္တြင္းကူးစက္ႏိုင္ေသာ ေရာဂါ ကင္းရွင္းေစခ်င္လို႕ ဆုိတဲ့ ရည္ရြယ္ခ်က္နဲ႕ စစ္ၾကမယ္ ဆုိရင္ အသစ္ဝင္မယ့္သူကုိ မဝင္ခင္ စစ္လုိက္ရင္ ကိစၥျပီးျပီလား ေတြးဖုိ႕ လိုပါတယ္။ 

ဥပမာ TB လုိေရာဂါမ်ိဳးက ကူးခ်င္တဲ့အခ်ိန္ ကူးလာႏိုင္ပါတယ္။ လုပ္ငန္းခြင္တင္မကဘူး သူ႕ဟာသူ အျခားေနရာေတြက ကူးလာတဲ့ ဝန္ထမ္းေဟာင္းတစ္ေယာက္ကလည္း ေရာဂါသယ္ေဆာင္သူအျဖစ္ လုပ္ငန္းခြင္ထဲေရာေထြးေရာက္ရိွေနႏိုင္တယ္။ အလုပ္ဝင္စဥ္က မရိွခဲ့တဲ့ ကူးစက္ ေရာဂါေတြ အလုပ္ဝင္ျပီးမွ ဝင္ေနႏုိင္ပါတယ္။ ဒါ့ေၾကာင့္ ဒီေခါင္းစဥ္ေအာက္ကေန ေဆးစစ္တယ္ ဆုိရင္ကေတာ့ Periodic စစ္ဖို႕ လိုပါတယ္။ Periodic မစစ္ႏိုင္ရင္ ဘာလို႕ ဝင္ဝင္ခ်င္း စစ္ျပီး ေရာဂါရိွတဲ့သူ မခန္႕ဘူး ရယ္လို႕ ခြဲျခားဆက္ဆံေနမလဲ?

ေနာက္ျပီး အထူးသျဖင့္ HIV ရိွေနလို႕ အလုပ္မခန္႕ဘူးလို႕ ျငင္းတာသည္လည္း ျပသနာရိွတယ္ ဆုိတာကိုလည္း သိထားဖုိ႕ လုိပါတယ္။ လုပ္ငန္းခြင္တြင္း ကူးစက္ႏုိင္ေျခမရိွဘူးဆုိရင္ သူ႕ရဲ႕ပကတိက်န္းမာတဲ့ ခႏၵာကိုယ္ရိွေနတယ္ ဆုိရင္ ခန္႕ရမွာပါ။ ေဆးနဲ႕ Control ရေနတဲ့ PLHIV ေတြ ကၽြန္မတုိ႕ ပတ္ဝန္းက်င္မွာ အမ်ားၾကီးရိွပါတယ္။ ကၽြန္မတုိ႕ထက္ေတာင္ က်န္းမာ ေနပါေသးတယ္။

အခ်ိဳ႕က HIV စစ္တာေတာ့ စစ္ခုိင္းတာပဲ။ Positive ေတြ႕ရင္ ဘာလုပ္မလဲ ဆုိတဲ့ အေျဖမရိွဘူး။ HIV Positive ဆုိရင္ ကာယကံရွင္ကို အသိေပးေျပာျပဖုိ႕ ဆုိတာ အလြန္အင္မတန္ သတိထားရတဲ့ ကိစၥပါ။ စစ္ခုိင္းတဲ့သူကို Positive ေတြ႕ရင္ ဘယ္လုိလုပ္မွာလဲဆုိေတာ့ လြယ္လြယ္ပဲ ေျပာပါတယ္။ ေဆးမေအာင္လုိ႕ မခန္႕ဘူး လို႕ပဲ ေျပာေပါ့တဲ့။ ဒါကလည္း အလြန္ အႏၱရာယ္မ်ားပါတယ္။ ကိုယ့္လုပ္ငန္းအတြက္ေတာ့ ျပီးသြားတာပါပဲ။ ဒါေပမယ့္ ကၽြန္မတုိ႕႔ လူမႈေရးအရ၊ သူနု႕ဲသူ႕အသိုင္းအဝိုင္း၊ သူ႕မိသားစုအတြက္ေတာ တာဝန္မဲ့သြားပါျပီ။ 

HIV Positive ျဖစ္ေနသူ တစ္ေယာက္ဟာ သူ႕မွာ ဒီေရာဂါ ရိွေနတယ္ ဆုိတာကို သိဖုိ႕လိုပါတယ္။ သိမွသာ သူနဲ႕အနီးကပ္ ဆက္ဆံပတ္သက္ေနတဲ့ အိမ္ေထာင္ဖက္တုိ႕ ခ်စ္သူတုိ႕ကို မကူးစက္ေအာင္ ဆင္ျခင္ႏိုင္မွာပါ။ HIV Positive ျဖစ္ေနေၾကာင္း လူတစ္ေယာက္ကို အသိမေပးျခင္းဟာ လူသားမ်ိဳးႏြယ္ တစ္ခုလံုးအေပၚ တာဝန္မဲ့ရာေရာက္ပါတယ္။

၃။ က်န္းမာေရးနဲ႕ အသက္အာမခံ ထား ေပးတာေၾကာင့္ စစ္ရမယ့္ ကိစၥကေတာ့ ရွင္းပါတယ္။ မ်ားေသာအားျဖင့္ ရည္ရြယ္ခ်က္က (၁+၃) ရည္ရြယ္ခ်က္နဲ႕ စစ္ၾကတာပါ။ ထားမယ့္အာမခံ နဲ႕ လိုအပ္တဲ့ အခ်က္ေတြအတုိင္း စစ္ရမွာမ်ိဳး ျဖစ္ပါတယ္။ တစ္ၾကိမ္စစ္ျပီး ေနာက္ပိုင္း ကိုယ္ထားတဲ့ Insurance Package အတိုင္း လုိအပ္ရင္ လုိအပ္သလုိ စစ္ေဆးႏုိင္ျပီး စစ္ေဆးတာ၊ကုသတာေတြကို အာမခံကေန ျပန္လည္ေတာာင္းခံႏုိင္ပါတယ္။

အေရးအၾကီးဆံုးအခ်က္က လုပ္ငန္းခြင္မဝင္မီ ကုမၸဏီ အစီအစဥ္နဲ႕ ေဆးစစ္ခုိင္းတဲ့အခါ 

Consent ယူဖို႕ အေရးၾကီးပါတယ္။ ကာယကံရွင္ရဲ႕ တရားဝင္ သေဘာတူညီေၾကာင္း ဆုိတာ ရိွရပါမယ္။ ေတာေ္ေတာ္မ်ားမ်ား မရိွပါဘူး။ ေဆးစစ္ရမယ္။ ဒါေတြ၊ ဒါေတြ ဒီေတြမွာ စစ္ ဆုိတာမ်ိဳးေပါ့။ မသိနားမလည္သူက အမ်ားသားႏိုင္ငံဆုိေတာ့ စစ္ခုိင္းရင္သြားစစ္လုိက္တာပဲ။ 

ကိုယ့္သေဘာထား လုိမလုိ ဆုိတာ လည္း သိပ္မစဥ္းစားၾကေတာ့ ျပသနာမရိွသလို ျဖစ္ေနၾကတာ။ တကယ္က လုိအပ္ပါတယ္။ အဲသည္ေတာ့ ေဆးစစ္ခုိင္းမယ့္ အခါ Form ပံုစံ တစ္မ်ိဳး ျဖည့္သြင္းခုိင္းရမွာပါ။ Selection Process ရဲ႕ တစ္ခု ျဖစ္တဲ့ Pre-Employment Medical Check Up ေဆာင္ရြက္ရမွာျဖစ္တယ္။ ေအာက္ပါတုိ႕ကို စစ္ေဆးရမယ္။ အဲသလို စစ္ေဆးျခင္းကို သေဘာတူလက္ခံပါတယ္ ဆုိတာကို ျဖည့္ခုိင္းရပါမယ္။ ျငင္းပယ္တဲ့သူေတြရိွႏိုင္ပါတယ္။ အဲသည္အခါ အတင္းဖိအားေပး စစ္ေဆးေစျခင္း မျပဳရပဘူး။

ေဆးစစ္ျခင္း အဆင့္ကို သေဘာမတူ လက္မခံဘူးဆုိရင္ Selection Process ရဲ႕ Next Step ေတြမွာ သူဆက္ပါ ဖုိ႕ မလုိေတာ့ပါဘူး။ အဲသည္ နားမွာပဲ ရပ္လုိက္လို႕ရပါတယ္။ သေဘာထားမွတ္ခ်က္ မပါဘဲ ဇြတ္အတင္း ေဆးစစ္ခုိင္းျခင္းဟာ တစ္ဖက္သားရဲ႕ ကိုယ္ေရးကိုယ္တာ အခြင့္အေရးကို ခ်ိဳးေဖာက္ရာ က်တတ္ပါတယ္။ 

ေနာက္တစ္ခုက ေဆးစစ္ခ်က္မွတ္တမ္းမ်ား ထိန္းသိမး္ျခင္းပါ။ Confidential အဆင့္လံုျခံဳစြာထိမ္းသိမ္းေပးထားရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ယင္းမွတ္တမ္းဖုိင္မ်ားကို သိခြင့္ရိွေနတဲ့ HR မ်ားအေနနဲ႕ ဘယ္သူက ဘာေရာဂါ ဆုိတာ ထုတ္ေဖာ္ေျပာၾကား သတင္းျဖန္႕ေဝျခင္း လုံးဝ မလုပ္ရပါဘူး။ ကၽြန္မလုပ္ခဲ့ဖူးတဲ့ International Organisation မွာဆုိရင္ Occupational Health Unit (OHU) သီးသန္႕ရိွျပီး Results ေတြကို HR မွလံုးဝဖြင့္ေဖာက္ၾကည့္ျခင္း မျပဳဘဲ သူတို႕ဆီကုိသာ ပို႕႔ရပါတယ္။ က်န္တဲ့ Process ကိုသူတုိ႕ဘက္က Fit to work လား Temporarily Unfit လား Unfit လား အစရိွသျဖင့္ သာ ျပန္ပို႕ေပးပါတယ္။ HIV လံုးဝမစစ္ပါဘူး။

ႏိုင္ငံတကာ ကုမၸဏီမ်ားမွာေတာ့ ဒါနဲ႕ ပတ္သက္လုိ႕ Policy (မူဝါဒ) နဲ႕ Procedure (လုပ္ထံုးလုပ္နည္းေတြ) စနစ္တက် ရိွထားျပီး ျဖစ္တတ္ေပမယ့္ အဲသလို စနစ္တက် သတ္မွတ္ထားျခင္း မရိွေသးတဲ့ ျမန္မာလုပ္ငန္းမ်ားနဲ႕ သတ္မွတ္ထားေသာ္လည္း စံမညီတဲ့ မူဝါဒမ်ားကို ျပန္သံုးသပ္နိုင္ဖို့နဲ့သင့္ေတာ္သလုိ ေလ့လာမွတ္သား အသံုးျပဳႏုိင္ေအာင္ HR မ်ားအတြက္ ကၽြန္မသိထားသမွ် မွ်ေဝေပးလိုက္ရပါတယ္..

Credit : Daw Maw Maw Tun (Top HR)

အပုိင္း (၈) - လူမႈဖူလုံေရးအာမခံစနစ္ႏွင့္ေလ်ာ္ေၾကးေပးျခင္း

 အလုပ္ရွင္ႏွင့္အလုပ္သမားသည္ အလုပ္သမားအေျခခံလစာ၏ (၃%)ႏွင့္ (၂%)အသီးသီးကို လူမႈဖူလုံေရးအာမခံအတြက္ လစဥ္ေပးေဆာင္ရမည္။

 အလုပ္ရွင္ႏွင့္စီမံခန္႔ခြဲသူမ်ားသည္ မိမိတုိ႔အလုပ္သမားမ်ား လူမႈဖူလုံေရးရုံးမ်ားတြင္အာမခံထားရွိမႈမ်ားအတြက္ လုိအပ္ေသာ လုပ္ေဆာင္မႈမ်ားကို ျပဳလုပ္ထားရမည္။

အက်ဳိးခံစားခြင့္အမ်ိဳးအစားမ်ား

• က်န္းမာေရးႏွင့္လူမႈဖူလုံေရးအာမခံစနစ္

• မိသားစုအေထာက္အပံ့အာမခံစနစ္

• နာေရးေထာက္ပံ့ေၾကး အာမခံစနစ္

• အလုပ္လက္မဲ့ေထာက္ပံ့ေၾကးစနစ္

• လူမႈဖူလုံေရး အိမ္ယာအေထာက္အပ့ံစနစ္

 အလုပ္သမားေလ်ာ္ေၾကးဥပေဒ (အလုပ္သမားမ်ားႏွင့္ ၄င္းတုိ႔၏ မီွခုိသူမ်ားအတြက္ ေအာက္ပါအေျခအေနမ်ိဳးတြင္ အေထာက္အကူရရွိေစရန္ ရည္ရြယ္ျခင္းျဖစ္ပါသည္)

• အလုပ္ခြင္တြင္ထိခုိက္ဒဏ္ရာရျပီးေသဆုံးျခင္းမ်ား

• အလုပ္ကိုအေၾကာင္းျပဳ၍ ျဖစ္ပြားသည့္ထိခုိက္ဒဏ္ရာရမႈေၾကာင့္ အျမဲတမ္းတစ္စိတ္တစ္ေဒသ မသန္စြမ္းမႈ (သို႔) အျမဲတမ္းလုံး၀ မသန္စြမ္းမႈျဖစ္ပြားေပၚေပါက္ျခင္း

• အလုပ္ကိုအေၾကာင္းျပဳ၍ ျဖစ္ပြားသည့္ ထိခုိက္ဒဏ္ရာရမႈေၾကာင့္ အျမဲတမ္းတစ္စိတ္တစ္ေဒသ မသန္စြမ္းမႈ (သုိ႔မဟုတ္) အျမဲတမ္းလုံး၀ မသန္စြမ္းမႈျဖစ္ပြားေပၚေပါက္ျခင္း

• အလုပ္ကိုအေၾကာင္းျပဳ၍ ျဖစ္ပြားသည့္ ထိခုိက္ဒဏ္ရာရမႈေၾကာင့္ ယာယီတစ္စိတ္တစ္ေဒသမသန္စြမ္းမႈ။ ယာယီလုံး၀မသန္းစြမ္းမႈ ျဖစ္ပြားေပၚေပါက္ျခင္း

 အလုပ္သမားမ်ားအေနျဖင့္ေလ်ာ္ေၾကးရပိုင္ခြင့္ရွိသည့္ သတ္မွတ္ခ်က္မ်ား အဆုိပါမေတာ္တဆျဖစ္မႈသည္

• အလုပ္ခ်ိန္အတြင္း၌ ျဖစ္ပြားျခင္း

• သက္ဆုိင္ရာလုပ္ငန္း၏ ဥပစာအတြင္း၌ျဖစ္ပြားျခင္း

• အလုပ္လုပ္ကုိင္ေနစဥ္အတြင္း ျဖစ္ပြားျခင္း

• အလုပ္ကိုအေၾကာင္းျပ၍ ျဖစ္ပြားျခင္း

• ကုိယ္လက္အဂၤါဆုံးရႈံးမႈ (သုိ႔မဟုတ္) ေသဆုံးမႈျဖစ္ရျခင္း

 ေလ်ာ္ေၾကးရပုိင္ခြင့္မရွိသည့္ ထိခုိက္ဒဏ္ရာရမႈျဖစ္ျခင္းအေျခအေနမ်ိဳးမွာ

• အရက္ေသစာ ေသာက္စားထားျခင္း (သုိ႔မဟုတ္) ဘိန္း/မူးယစ္ေဆး၀ါး သုံးစြဲထားျခင္း

• ေဘးအႏၱရာယ္ ကင္းရွင္းေရး စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားႏွင့္ ညြန္ၾကားခ်က္မ်ားကို ဂရုမထားျခင္း

• ထိခုိက္မႈ အကာအကြယ္ပစၥည္းမ်ားကို အသုံးျပဳရန္ ပ်က္ကြက္ျခင္း (သုိ႔ရာတြင္ ေသဆုံးသည့္ ကိစၥမ်ိဳးတြင္မူ ဤကန္႔သတ္ခ်က္မ်ားသည္ အက်ဳံး၀င္ျခင္းမရွိဘဲ ေလ်ာ္ေၾကးခံစားခြင့္ရွိသည္။)

Credit : UMFCCI/Supported by ILO paper
Knowledge Sharing (HRM) >> https://web.facebook.com/AdvisoryRole/
Youth's HR Partnership Group >> https://web.facebook.com/groups/youthhrpartnership