Job Pricing (Pay Rates, Pay Grades & Pay Range)

Job Pricing လုပ္ျပီဆိုရင္အဓိကထားျပီးစဥ္းစားရမယ္႕အခ်က္က ကိုယ္႕အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕ မူဝါဒေတြ၊ ဝန္ ထမ္းေဈးကြက္ရဲ႕အေျခအေနေတြ၊ လုပ္ငန္းရဲ႕အေျခအေနေတြပဲျဖစ္ပါတယ္။ Job Evaluation လုပ္ျပီးတဲ႕ အခါမွာကြ်န္ေတာ္တို႕ Job Hierarchy တခုရလာမွာျဖစ္ပါတယ္။ ဥပမာအားျဖင္႕ Senior Accountant တစ္ေယာက္ရဲ႕ အလုပ္တာဝန္က Computer Operator တစ္ေယာက္ထက္ ပိုျပီးတန္ဖိုးျမင္႕တယ္ လို႕ ေျပာလို႕ရသလို Computer Operator တစ္ေယာက္ရဲ႕တာဝန္က  Data Entry clerk တစ္ေယာက္ထက္ ပိုျပီးတန္ဖိုးျမင္႕တယ္ဆိုတာ ေျပာျပနိုင္သလိုပါပဲ။ သတိထားရမွာက ခုနကေျပာခဲ႕တဲ႕ တန္ဖိုးျမင္႕တယ္ ဆိုတာ အလုပ္တခုနဲ႕တခုႏွိဳင္းယွဥ္ျပီး ေျပာတာသာျဖစ္ျပီး ဘယ္ဝန္ထမ္းက ဒါမွမဟုတ္ဘယ္အလုပ္က တန္ဖိုးမရိွဘူးလို႕ဆိုလိုတာ မဟုတ္ဘူးဆိုတာပါ။

Job Pricing လုပ္ရာမွာ Pay Rates, Pay Grades နဲ႕ Pay Range ( ၃ ) မ်ိဳးကိုသံုးၾကတာေတြ႕ရပါတယ္။

Job Pricing – 2 ( Pay Rates )

တကယ္လို႕အဖဲြ႕အစည္းတခုဟာ မိမိအဖဲြ႕အစည္းအတြင္းမွာရိွတဲ႕ ဝန္ထမ္းေတြကို ၄င္းတို႔နဲ႕  လုပ္ ငန္း သေဘာသဘာဝခ်င္း အလားသ႑ာန္တူညီတဲ႕ တျခားအဖဲြ႕အစည္းေတြက ဝန္ထမ္းေတြနဲ႕ အလား တူလစာမ်ိဴး ေပးခ်င္တယ္ဆိုရင္အလုပ္တခုခ်င္းအတြက္ Market Research လုပ္ျပီး ရလာတဲ႕အခ်က္္ ေတြကို အေျခခံျပီး Key Jobs ေတြအတြက္ သတ္မွတ္သင္႕ပါတယ္။ တကယ္လို႕ Survey ၂ခု ၃ခု ေလာက္ယူသံုးမယ္ဆိုရင္ေတာ႕ ရလာတဲ႕ Survey ေတြရဲ႕ ယံုၾကည္စိတ္ခ်ရမႈ၊ အလုပ္နဲ႕ဆက္ႏြယ္မွဳေတြ အေပၚမွာအေျခခံျပီး မွွ်ေျခယူအသံုးျပဳရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။

ျပီးမွ Key Jobမဟုတ္တဲ႕အလုပ္ေတြရဲ႕ လစာေတြကို သတ္မွတ္ေပးဖို႕ျဖစ္ပါတယ္။ Pay Structure ဆဲြမယ္႕သူအေနနဲ႕ပူးတဲြပါပံုမွာေဖာ္ျပထားသလို ဂရပ္ဖ္တခုေရးဆဲြဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ေဒါင္လိုက္ဝင္ရိုးမွာ ဆိုရင္ ရရိွလာတဲ႕ အခ်က္အလက္ေတြကိုအေျခခံျပီး လုပ္ခလစာေတြကိုေရးသြင္းရပါမယ္။ အလ်ား လိုက္ ဝင္ရိုးမွာေတာ႕ အလုပ္တခုခ်င္းအတြက္ Job Evaluation လုပ္လိုက္လို႕ရလာမယ္႕ Point ေတြကို ေရး သြင္းရပါမယ္။ျပီးရင္ေတာ႕ Key Job တခုခ်င္းစီအတြက္ ရရိွလာတဲ႕ Job Evaluation Point နဲ႕ လုပ္ခလ စာေတြကိုေနရာခ်ထားရပါမယ္။ ေနရာခ်ထားရင္းနဲ႕ပဲ Pay Policy Line တခုရလာပါမယ္။ ျပထားတဲ႕ပံုမွာ ဆိုရင္ ဘယ္ဘက္ကေနညာဘက္ကို ျမင္႕တက္သြားတဲ႕ Pay Policy Line လိုင္းဟာ Job Evaluation နဲ႕ Pay Rate ၾကားကဆက္ႏြယ္မႈကိုေဖာ္ျပပါတယ္။ ဘယ္ဘက္ကေနညာဘက္ကို ျမင္႕တက္သြားတဲ႕ လိုင္း အရၾကည္႕မယ္ဆိုရင္ Job Evaluation လုပ္လိုက္လို႕ရလာတဲ႕ပိြဳင္႕ေတြမ်ားေလေလ ခံစားရရိွမယ္႕လုပ္ခ လစာမ်ားလာေလေလဆိုတာ ေတြ႕ရမွာပါ။ ဥပမာ Job Evaluation Point ၃၁၅  ရတဲ႕သူတေယာက္ရဲ႕ ခန္႕မွန္းလို႕ရတဲ႕လစာဟာ ၆၄၈၆ ျဖစ္တာေတြ႕ရပါမယ္။

တခါတေလက်ေတာ႕ Labor Market က Rate ကိုအေျခခံထားတာျဖစ္တဲ႕အတြက္ ကိုယ္႕အဖဲြ႕အ စည္း နဲ႕မကိုက္ညီတာေတြလဲေတြ႕ရနိုင္ပါတယ္။ တခ်ိဳ႕အလုပ္ေတြက Market Rate ထက္ပိုျပီးမ်ားေန တာ၊ နည္းေနတာစတာမ်ိဳးေတြပါ။ ဥပမာ – လုပ္ငန္းကြ်မ္းက်င္သူရွားပါးတဲ႕ေလယာဥ္အင္ဂ်င္နီယာလို အ လုပ္မ်ိဳး၊ ဒါမွမဟုတ္ စြန္႕စားရမွဳမ်ားတဲ႕ သေဘၤာအင္ဂ်င္နီယာမ်ိဳးေပါ႕။ အဲဒီလိုဝန္ထမ္းမ်ိဳးေတြက်ေတာ႕ ေစ်းကြက္ထဲမွာရိွတဲ႕ ဝန္ထမ္းဦးေရထက္လုပ္ငန္းလိုအပ္ခ်က္ကပိုမ်ားတဲ႕အခါ အင္ဂ်င္နီယာျခင္း တူေပ မယ္႕ တျခားအင္ဂ်င္နီယာေတြထက္လစာပိုေပးျပီး ခန္႕ထားရတာမ်ိဳးျဖစ္တတ္ပါတယ္။

Job Pricing –3 (Pay Grade )

Pay Grade ဆိုတာကေတာ႕ Job Pricing လုပ္ရာမွာလြယ္ကူေခ်ာေမြ႕ဖို႕အတြက္ တူညီတဲ႕အ လုပ္ ေတြကို တူ ရာတူရာအုပ္စုခဲြထားတာျဖစ္ပါတည္။ ဘာျဖစ္လို႕လဲဆိုေတာ႕ ဝန္ထမ္း ( ၂ဝဝ ) ရိွရင္္ ၂ဝဝ လံုးရဲ႕ အလုပ္တခုခ်င္းလိုက္ျပီး တန္ဖိုးသင္႕လစာသတ္မွတ္မယ္႕အစား Pay Grade ၁၁ခုေလာက္ခဲြ လိုက္ျပီး တန္ဖိုးသတ္မွတ္တာက ပိုျပီးလြယ္ကူမွာဖို႕လို႕ပါ။ ဥပမာေျပာရရင္ ကြ်န္ေတာ္တို႕တကၠသိုလ္ ေတြမွာ စာေမးပဲြရမွတ္ေတြကို အမွတ္ ၉ဝ နဲ႕ ၁ဝဝၾကားကို Grade A ၊ ၈ဝ နဲ႕  ၈၉ အထိကို Grade B စသျဖင္႕ခဲြသလိုမ်ိဳးပါ။

တခါတေလက်ေတာ႕လဲ Pay Grade ရဲ႕ မေကာင္းတဲ႕အခ်က္ကေလးေတြလဲေတြ႕ရတယ္ပါတယ္။ အလုပ္ ေတြကို Job Evaluation လုပ္လိုက္လို႕ရလာတဲ႕ Point ေတြအေပၚအေျခခံျပီး အုပ္စုခဲြတဲ႕အခါ၊ Pay သတ္မွတ္တဲ႕အခါ လုပ္ငန္းရဲ႕တကယ္႕လိုအပ္ခ်က္နဲ႕မကိုက္ညီတာမ်ိဳးေတြ ေတြ႕ရပါတယ္။ ဥပမာ အားျဖင္႕ Job Evaluation လုပ္လိုက္တဲ႕အခါမွာ Senior Accountant တစ္ေယာက္နဲ႕ Senior System Analyst တေယာက္တို႕ရဲ႕ ရရိွတဲ႕ Point ခ်င္းအနီးစပ္ဆံုးတူညီေနမယ္ဆိုရင္ သူတို႕ ( ၂ ) ဦးလံုးဟာ တူညီတဲ႕ Pay Grade တခုထဲမွာရိွေနရမွာပါ။ ဒါေပမယ္႕ ခုနကေျပာခဲ႕သလိုပဲ လုပ္ငန္းတခုခ်င္းရဲ႕ လိုအပ္ ခ်က္အရ Senior System Analyst တဦးရဖို႕ကပိုျပီးခက္ခဲတဲ႕အခါမွာ ေဈးကြက္သေဘာအရ Senior System Analyst ကလစာပိုျပီးမ်ားမ်ားရသင္႕တာမ်ိဳးၾကံဳေတြ႕ရနိုင္္ပါတယ္။ အဲဒီအေျခအေနမွာဆိုရင္ အ ဖဲြ႕အစည္းအေနနဲ႕ Pay Grade အရ Senior System Analyst ကို Market Rate ထက္ ပိုေပးလိုက္ရ တာမ်ိဳး၊ Senior Accountant ကို Market Rate ထက္ ေလ်ာ႕ေပးရတာမ်ိဳးစတဲ႕ အခက္အခဲေတြ ၾကံဳလာ ရနိုင္ပါတယ္။ ဒါဆိုရင္ဝန္ထမ္းေခၚယူရတာဒါမွမဟုတ္ ဝန္ထမ္းထိန္းသိမ္းရတာ ခက္သြားျပီေပါ႕။

Job Pricing – 4 ( Pay Ranges )

Pay  Grades ေတြကို သတ္မွတ္ျပီးသြားျပီဆိုရင္ စဥ္းစားသင္႕တာတခုက တူညီတဲ႕အလုပ္ကို လုပ္ ေန ၾကတဲ႕ ဝန္ထမ္းေတြဟာ လစာလံုး၀တူညီေအာင္ေပးမလား၊ သတ္မွတ္ Pay Range တခု အတြင္း မွာ ပဲေပးမလားဆိုတာပါ။ Pay Range တခုမွာဆိုရင္ အမ်ားဆံုးသတ္မွတ္ႏွဳန္းရယ္၊ အနည္းဆံုးသတ္မွတ္ ႏွဳန္းရယ္ပါဝင္ပါမယ္။ Pay Range ထားရတဲ႕ရည္ရြယ္ခ်က္ကေတာ႕ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ ေနထိုင္စားေသာက္ မွဳစရိတ္နဲ႕ အျခားအေထြေထြစရိတ္စကေတြျမင္႕တက္လာတာကိုကာမိေစဖို႕၊ အခိ်န္နဲ႕အမွ်သူတို႕ရဲ႕ လုပ္ ငန္းပိုမိုကြ်မ္းက်င္လာမွု၊ အေတြ႕အၾကံဳေတြ ပိုမိုမ်ားျပားလာမွဳေတြနဲ႕ လိုက္ေလ်ာညီေတြျဖစ္တဲ႕ လုပ္ခလ စာေတြ သတ္မွတ္ေပးသြားနိုင္ဖို႕၊   Labor Market ရဲ႕ ေျပာင္းလဲမွဳ၊ အလုပ္ရဲ႕ပိုမိုအေရး ပါ လာ ႏိိုင္ မွဳ၊ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ လိုအင္အရ လစာတသမတ္တည္းျဖစ္ေနတာကို မႏွစ္သက္မွဳစတဲ႕ အခ်က္ေတြကို ေျဖ ရွင္းႏိုင္ဖို႕အတြက္ Pay Range ကိုအသံုးျပဳသင္႕ပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ 

ကြ်န္ေတာ္တို႕ကုမၼဏီေတြ မွာ ေတြ႕ရတတ္တာကလုပ္သက္ရင္႕ဝန္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ ရာထူးတူ၊ လုပ္သက္ႏုဝန္ထမ္းေတြနဲ႕ လစာ ခ်င္းမတူညီသင္႕ဘူးလို႕ ယူဆတတ္ၾကလို႕ပါ။ အဲဒီေတာ႕ကြ်န္ေတာ္တို႕က ဥပမာ လက္ေထာက္ မန္ေနဂ်ာ ရာထူးတူခ်င္းဆိုရင္ လုပ္သက္ရင္႕ဝန္ထမ္းေတြကို သတ္မွတ္ Pay Range တခုအတြင္းမွာ လုပ္သက္နွစ္ ကို အေျခခံျပီး နွစ္တိုးေတြေပါင္းထည္႕ေပးတာမ်ိဳးနဲ႕ သစၥာရိွဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ စိတ္ကိုေက်နပ္မႈရေစႏိုင္ပါ တယ္။

ေနာက္တခုက အလုပ္ၾကိဳးစားျပီးလုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ေတာ္တဲ႕ ဝန္ထမ္းေတြကို Pay Range အတြင္းမွာပဲ အျမင္႕ပိုင္းလစာခံစားေစတာမ်ိဳးေပါ႕။

အဲဒီလို ေဆာင္ရြက္ရာမွာ Higher Level ကိုေရာက္လာေလ၊ Pay Range ပိုက်ယ္လာေလေလပဲ ျဖစ္ပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ Higher Level ကဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ခ်က္ေတြဟာ အ ဖဲြ႕အစည္း အေပၚမွာ ပိုျပီးအက်ိဳးသက္ေရာက္မွုရိွေစလို႕ပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင္႕မို႕ တကယ္႕ကို စြမ္း ေဆာင္ႏိုင္တဲ႕ Higher Level ဝန္ထမ္းေတြကို ပိုျပီးခီ်းျမွင္႕ဖို႕လိုအပ္တဲ႕အတြက္ေၾကာင္႕ျဖစ္ပါတယ္။ တခါ တေလက်ေတာ႕လဲ အရည္အခ်င္းရိွတဲ႕ဝန္ထမ္းတဦးကိုရရိွဖို႕အတြက္ သတ္မွတ္ထားတဲ႕ Pay Range ထဲ က အျမင္႕ဆံုးလစာကိုသံုးရတာမ်ိဳးလည္း ရိွလာနိုင္ပါတယ္။

Job Pricing – 5 ( Pay Range in Practice ) 

လုပ္ငန္းခြင္ထဲက ၾကံဳရသမွ် တာဝန္ထမ္းေဆာင္ခဲ႕ဖူးတဲ႕ INGO တခုမွာဆိုရင္ ရာထူးအဆင္႕တိုင္းအတြက္ Pay Range ေတြ သတ္မွတ္ထားပါတယ္။ ဥပမာ လစာက US$ ၂၈ဝ – ၃၈ဝ ဆိုရင္ကြာျခားခ်က္ US$၁ဝဝ ကို Step ၁ဝ ခုခဲြ ထားတာမ်ိဳးေပါ႕။ ေနာက္ျပီးလုပ္သက္ ၁နွစ္ ရလာတဲ႕အခါမွာ ၾကီးၾကပ္သူရဲ႕ သေဘာ တူညီခ်က္နဲ႕ Step ၁ ကေန Step ၂ ကို တိုးျမွင္႕ေပးျခင္းအားျဖင္႕ရာထူးတိုးစရာမလိုဘဲ လစာတိုးျမွင္႕ ခံစားေစတာမ်ိဳးပါ။ ပံုမွန္အားျဖင္႕ဝန္ထမ္းအသစ္ တစ္ဦးအလုပ္စဝင္တဲ႕အခါမွာ အလုပ္ရဲ႕လိုအပ္ခ်က္နဲ႕ လံုးဝနီးနီးကိုက္ညီ တဲ႕သူေတြကလဲြျပီး အားလံုုးကို Step ၁ က စေစဖို႕ သတ္မွတ္ထားပါတယ္။ ဒါေပမယ္႕ တာဝန္ထမ္း ေဆာင္စဥ္အခိ်န္အတြင္း သိပ္ျပီးထူးထူးခြ်န္ခြ်န္လုပ္ျပနိုင္ ခဲ႕တယ္ဆိုရင္ Step ၂ – ၃ စသည္ျဖင္႕ တိုးျမွင္႕ ေပးျခင္းအားျဖင္႕ဝန္ထမ္းရဲ႕စိတ္ေက်နပ္မွုရေစနိုင္ပါတယ္။

ရံဖန္ရံခါမွာ ထူးထူးျခားျခား ေတြ႕ရတတ္တာက ဝန္ထမ္းတခို်႕ရဲ႕လစာႏွဳန္းထားေတြဟာ အထက္ တဆင္႕ျမင္႕ဝန္ထမ္းရဲ႕လစာထက္ျမင္႕ေနတာမို်းလဲေတြ႕ရတတ္ပါတယ္။ ကုမၼဏီတခုမွာဆိုရင္ Manager တစ္ဦးရဲ႕လစာကို  ( ၁၅ဝဝဝဝ / – ) ကစျပီး( ၂၅ဝဝဝဝ / – ) မွာဆံုးတယ္လို႕သတ္မွတ္ထားပါတယ္။ သူ႕လက္ေအာက္က ဝန္ထမ္းျဖစ္တဲ႔ Supervisor ရဲ႕ လစာက  ( ၁ဝဝဝဝဝ / – ) ကစျပီး ( ၂ဝဝဝဝဝ / – ) မွာဆံုးပါတယ္။ မန္ေနဂ်ာအသစ္တစ္ေယာက္ စတင္ခန္႕ထားအခါ သူ႕လစာကအနိမ္႕ဆံုးျဖစ္တဲ႕ ၁၅ဝဝဝဝ/- ကစျပီးခန္႕လိုက္ပါတယ္။ အဲဒီအခိ်န္မွာ ကုမၼဏီမွာ ( ၁ဝ ) နွစ္ေလာက္ေရရွည္လုပ္လာတဲ႕ Supervisor ရဲ႕လစာက နွစ္တိုးခံစားခြင္႕ေတြ အရေကာ၊ သူ႕ရဲ႕အေတြ႕အၾကံဳေတြအရပါ  ( ၂ဝဝဝဝဝ/- ) ျဖစ္ေနပါတယ္။ အခက္အခဲက ရာထူးနိမ္႕တဲသူက လစာျမင္႕ေနတာပါ။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ရဲ႕အေၾကာင္းျပခ်က္ ကေတာ႕ Supervisor ကို သူ႕ရဲ႕လုပ္ရည္ရည္ကိုင္ရည္နဲ႕ လုပ္သက္အရ လစာ ၂ သိန္းအထိေပးလို႕ရေပ မယ္႕ သူ႕မွာက Technical Skill ပဲရိွျပီး Management Skill မရိွတဲ႕အတြက္သူ႕ကို မန္ေနဂ်ာရာထူးေပး လို႕မရဘူး။ မန္ေနဂ်ာကေတာ႕ အခိ်န္ကာလတခုရွည္ၾကာေအာင္ လုပ္ေဆာင္ျပီးတဲ႕အခါ လုပ္ရည္ကိုင္ ရည္လဲ ေကာင္းမယ္ဆိုရင္ တခိ်န္မွာ သူ႕လစာဟာ ၂၅ဝဝဝဝ/- ထိေရာက္သြားမယ္ဆိုျပီး ရွင္းျပခဲ႕ရဖူးပါ တယ္။ သာမန္အားျဖင္႕ ၾကည္႕ရင္ေတာ႕သိပ္ျပီးအဓိပၼါယ္မရိွတဲ႕ Pay Structure တခုလို႕ေျပာလို႕ရပါ တယ္။ တကယ္လို႕သာ Pay Range သာမရိွထားခဲ႕ဘူးဆိုရင္ လစာ/ခံစားခြင္႕တိုးျမွင္႕ေပးဖို႕အတြက္ တခု တည္းေသာနည္းလမ္းက ရာထူးတိုးေပးဖို႕ပါ။ ခုနကေဖာ္ျပခဲ႕တဲ႕ကိစၥမွာဆိုရင္ Pay Range သာမထားခဲ႕ ဘူး ဆိုရင္ Mangement Skill မရိွ တဲ႕ Supervisor ကို Manager အဆင္႕ထိတိုးေပးလိုက္ရင္ ကုမၼဏီအ တြက္ အခက္အခဲေတြအမ်ားျကီး ၾကံဳေတြ႕လာရနိုင္ပါတယ္။

စဥ္းစားစရာတခုရိွတာက Pay Range ရဲ႕အျမင္႕ဆံုးအဆင္႕ကိုေရာက္သြားတဲ႕၊ ဒါမွမဟုတ္အၿမင္႕ ဆံုးကေနစၿပီး၀င္လာတဲ႕ ဝန္ထမ္းက်ရင္ေကာ လစာတိုးေပးခ်င္ရင္ဘာလုပ္လို႕ရနိုင္မလဲဆိုတာပါ။ တ ကယ္လို႕သာ Pay Grade ကိုျပန္ျပီး ညိွနိွုင္းမွုမျပုလုပ္ခဲ႕ဘူးဆိုရင္ ဒါမွ မဟုတ္ ပိုျပီးျမင္႕မားတဲ႕လစာ ႏွဳန္းထားတခုကို ေျပာင္းလဲသတ္မွတ္မွုမလုပ္ခဲ႕ဘူးဆိုရင္သူ႕ကို ရာထူးတိုးေပးဖို႕က လဲြျပီးေရြးခ်ယ္စရာ လမ္းမရိွေတာ႕ပါဘူး။

ဒါေပမယ္႕ျခြင္းခ်က္အေနနဲ႕ တခါတရံမွာ ရာထူးတိုးမေပးဘဲလစာတိုးေပးဖို႕ေတာင္းဆိုတတ္ၾက တာမ်ိဳးရိွပါတယ္။ အဲဒီေတာင္းဆိုခ်က္ကိုလက္ခံလိုက္မယ္ဆိုရင္ေတာ႕ အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္း ေတြကို ခ်ိဳးေဖာက္ရာက်သြားမယ္႕အျပင္ မညီမွ်မွုေတြကိုတမင္ဖန္တီးလိုက္သလိုျဖစ္သြားျပီး ဝန္ထမ္းေတြ ရဲ႕ Motivation ကိုပါက်ေစနိုင္ပါတယ္။

Credit to : Sir Min Khaung