ေကာင္းမြန္ေသာ Performance Appraisal တစ္ခုတည္ေဆာက္ဖို႔ ဆိုရင္

လုပ္ငန္းေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက ဒီေန႔ေခတ္မွာရာထူးတိုး၊ လစာတိုးတာေတြအတြက္မျဖစ္မေနလုပ္ေနၾကတာေလးေတြမွာ Performance Appraisal ကိုေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားသုံးလာတာေတြ႕ၾကေတာ့ ဒီေန႔ေဆာင္းပါးေလးကို ေရးျဖစ္တာပါ။ အသိတပည့္ေလးတစ္ေယာက္ကကၽြန္မဆီကေန သူတို႔႐ုံးအတြက္ ႏွစ္ကုန္မွာရာထူးတိုး၊ လစာတိုးဖို႔အတြကPerformance Appraisal ေလးလွမ္းေတာင္းပါတယ္။ ဆရာမတို႔ဆီမွာသုံးတဲ့Performance Appraisal နမူနာပုံစံေလး ေပးပါဆိုၿပီးေတာ့ေပါ့။ ကၽြန္မအေနနဲ႔သူလိုခ်င္တာကိုေပးဖို႔ထက္သူတကယ္လိုအပ္တာကိုေသခ်ာစြာသိေစလိုတဲ့အေၾကာင္းေၾကာင့္ေသခ်ာစြာရွင္းျပလိုက္မိပါတယ္။

Performance Appraisal ဆိုတာ ႐ုံးတိုင္း ပုံမွန္ထပ္တူက်သုံးလို႔ရတဲ့အရာမဟုတ္ပါဘူး။ တျခား႐ုံး တစ္ခုမွာသုံးေနတဲ့ခြင့္ေဖာင္လိုမ်ိဳး အလြယ္တကူလိုက္သုံးစြဲလို႔ရတဲ့အရာလည္းမဟုတ္ပါဘူး၊ မိမိအဖြဲ႕အစည္း ရဲ႕သေဘာသဘာ၀ကို ေသခ်ာစြာသိေအာင္လုပ္ရပါမယ္၊ ေနာက္တစ္ခ်က္ က မိမိအဖြဲ႕အစည္းကေနလိုခ်င္တဲ့တန္ဖိုး၊ ပန္းတိုင္၊ ရည္႐ြယ္ခ်က္၊ ဝန္ထမ္းအမ်ားစုရဲ႕ လုပ္ကိုင္ႏိုင္စြမ္း ဒါေတြကိုခြဲျခားတိုင္းတာရမယ့္အရာျဖစ္ပါတယ္။ လုပ္ငန္းတစ္ခုတည္းမွာေတာင္အင္ဂ်င္နီယာနဲ႔ ႐ုံးဝန္ ထမ္းကိုတိုင္းတာရမယ့္Performance KPI ေတြမတူပါဘူး။ Technical Skill ပိုၿပီးလိုအပ္တဲ့ ဝန္ထမ္းကို Performance Appraisal မွာ Technical Skill ပိုင္းကိုပိုၿပီးအေလးေပးၿပီး Evalution လုပ္ရမွာပါ။ ေနာက္ၿပီး သူလိုအပ္မယ့္အရည္အခ်င္းေတြကိုလည္း တိုင္းတာသတ္မွတ္ရမွာပါ။ ေနာက္တစ္ခုကလုပ္ငန္းတစ္ခုတည္းမွာဌာနတူတာေတာင္ကိုင္တြယ္ရတဲ့လုပ္ငန္းစဥ္ေတြ၊ ရာထူးအေျခအေနေတြကြဲျပားရင္လည္း ပုံေသသတ္မွတ္ၿပီး Permonance Appraisal လုပ္လို႔မရပါဘူး။ 

မတူညီတဲ့လုပ္ငန္းသေဘာသဘာ၀ေတြကို အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ လိုခ်င္တဲ့Goals ေတြနဲ႔တိုင္းတာသတ္မွတ္ၿပီး အကဲျဖတ္ရမွာပါ။ အရင္ဆုံး မိမိအဖြဲ႕အစည္းကဘာကိုလိုခ်င္တာလဲဆိုတာသိရမွာပါ၊ ေနာက္တစ္ခ်က္ကမိမိအဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ သေဘာသဘာ၀ပါ၊ ကိုယ့္အဖြဲ႕အစည္းကဖန္တီးမႈကိုအားေပးၿပီးလုပ္ရတဲ့လုပ္ငန္းျဖစ္တယ္ဆိုရင္ Innovation, Creation ေတြကိုဦးစားေပးၿပီး Evluation လုပ္ေပးရမွာပါ။ ပုံမွန္႐ုံးေတြမွာ လုပ္ေနက်အလုပ္ႀကိဳးစားျခင္း၊ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းလိုက္နာမႈအစရွိတဲ့သတ္မွတ္ခ်က္ေတြကေယဘုယ်ဆန္ပါတယ္၊ ဒါေတြကေတာ့ေျခခံက်တဲ့အခ်က္အလက္ေတြေလာက္ပဲထည့္သြင္းရမွာပါ။ ဒီလိုဆိုရင္ျဖင့္မိမိအဖြဲ႕အစည္း အတြက္ေကာင္းမြန္ေသာPerformance Appraisal တစ္ခုဘယ္လိုတည္ေဆာက္ရမလဲဆိုတာကိုတင္ျပေပးခ်င္ပါတယ္။

Let your employee talk

PA လုပ္ေတာ့မယ္ဆိုရင္အရင္ဆုံးအေရးႀကီးတာကအဆင့္ဆင့္သြား ဖို႔ပါ။ မိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြက္လိုအပ္တဲ့ရည္မွန္းခ်က္၊ အေလ့အက်င့္နဲ႔အကဲျဖတ္ခံရမယ့္ ဝန္ထမ္းေတြ အကဲျဖတ္ဖို႔လိုအပ္တဲ့Skငူ ေတြကိုသိဖို႔လိုပါတယ္။ သူတို႔ရဲ႕ေအာင္ျမင္မႈ၊ ေဆာင္႐ြက္ခ်က္ေတြကိုလည္း သိရွိႏိုင္ဖို႔လိုအပ္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္မို႔ ဝန္ထမ္းနဲ႔စကားေျပာဖို႔လိုပါတယ္။ ဏဗကိုဘာေၾကာင့္လုပ္ရတယ္ဆိုတာသူတို႔သိဖို႔လိုပါတယ္။ ဒီအခ်က္ကိုနားလည္ေအာင္ေသခ်ာရွင္းျပထားၿပီး မွန္ကန္တဲ့အကဲျဖတ္မႈကိုစတင္မယ္ဆိုတာႀကိဳသိထားပါေစ။

Focus on objective

ဒီအခ်က္က PA ရဲ႕ အေရးႀကီးတဲ့အပိုင္းပါ၊ ကိုယ္အကဲျဖတ္ခ်င္တဲ့ရည္႐ြယ္ခ်က္ကိုသာ အာ႐ုံစိုက္ၿပီး အကဲျဖတ္ဖို႔လိုအပ္ပါတယ္၊ ဝန္ထမ္း တိုင္းမွာအားသာခ်က္၊ အားနည္းခ်က္ကမတူညီၾကပါဘူး၊ ဒါေပမဲ့မိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြက္လိုအပ္တဲ့ရည္႐ြယ္ခ်က္အေပၚမွာသာအကဲျဖတ္မယ့္ပုံစံေတြကို ေရးဆြဲထားရပါမယ္။ ဥပမာ - ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္က ႐ုံးစည္းကမ္းလိုက္နာတယ္၊ ဒီအပိုင္းမွာေကာင္းတယ္ဆိုေပမယ့္လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ေလ်ာ့က်ေနတယ္ဆိုရင္သင့္အေနနဲ႔ဘယ္အပိုင္းကိုဦးစားေပး အကဲျဖတ္ရမလဲ၊ Focus on Objective ပါ။ ကိုယ္အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ရည္႐ြယ္ခ်က္ကိုဏဗမလုပ္ခင္ကတည္းက ဒီအခ်က္ကိုေသခ်ာစဥ္းစားဖို႔ပါ။

Focus on performance results

ကၽြန္မတို႔ဆီမွာ Results နဲ႔ Activity ကိုသိပ္မကြဲျပားၾကေသး ဘူးျဖစ္ေနေတာ့ ဒီအပိုင္းကိုလည္း ေသခ်ာစြာသိဖို႔လိုပါတယ္။ လုပ္ငန္းေဆာင္႐ြက္ခ်က္တစ္ခုမွာရလဒ္ေကာင္းမြန္ျခင္း ရွိ/မရွိကိုသာအဓိကထားတိုင္းတာရပါမယ္။ အလုပ္ေတြမ်ားေနလို႔တစ္လလုံး အလုပ္ ေတြသာ႐ႈပ္ေနၿပီး ရလဒ္ေကာင္း ထြက္မလာရင္ အဲဒီဝန္ထမ္းအေနနဲ႔ Activity သာရွိတယ္လို႔ဆိုရမွာပါ။ လုပ္ငန္းစြမ္း ေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္တဲ့အခါမွာလည္း ဒီအခ်က္ကိုကြဲျပားစြာသိဖို႔လိုသလို၊ အဓိကထား အကဲျဖတ္ရမွာျဖစ္ပါတယ္။

Focus on critical incidents

ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ခ်င္းစီအလိုက္ အေရးပါတဲ့ျဖစ္စဥ္ေတြ၊ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြဟာ မတူညီႏိုင္ပါဘူး။ ဒါေၾကာင့္သူေဆာင္႐ြက္ေနရတဲ့ area ေတြကိုသတ္မွတ္ရမွာပါ၊ ဒါမွသာမိမိအကဲျဖတ္ရမယ့္ ဝန္ထမ္း ေတြအလိုက္အကဲျဖတ္ရာမွာပိုမိုလြယ္ကူႏိုင္ေစမွာျဖစ္ပါတယ္၊ သတ္မွတ္တဲ့ေနရာမွာလည္း အကဲမျဖတ္ခင္ကတည္းက ဝန္ထမ္း ေတြရဲ႕ လုပ္ငန္းတာဝန္ေတြကို နားလည္ေစဖို႔လိုပါတယ္။

Focus on the overall rating

ေနာက္ဆုံးမွာေတာ့အားလုံးၿခဳံငုံစုေပါင္းၿပီး ျပန္လည္အကဲျဖတ္ျခင္းကိုျပဳလုပ္ရပါတယ္။ ကိုယ္သတ္မွတ္ထားတဲ့အေျခခံအခ်က္အလက္ေတြကၽြမ္းက်င္မႈေတြ၊ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္းကစြမ္းေဆာင္ခ်က္ေတြကိုဘယ္လိုစုေပါင္းဆုံးျဖတ္မလဲဆိုတဲ့စံသတ္မွတ္ခ်က္ေတြေတာ့သတ္မွတ္ထားရပါမယ္။

အထက္ကတင္ျပခဲ့တာေတြကမိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြင္းမွာ ဝန္ထမ္းစြမ္း ေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းအတြကPA တစ္ခုတည္ေဆာက္ရမွာအသုံးျပဳရမယ့္အရာေတြပါ။ ဒါေတြနဲ႔တည္ေဆာက္ၿပီးၿပီဆိုရင္ေတာ့အကဲျဖတ္မႈပုံစံေတြကိုသတ္မွတ္ရပါမယ္။ ကၽြန္မတို႔ဆီကလုပ္ငန္းေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက (TOP Down) အထက္မွေအာက္သို႔အကဲျဖတ္တဲ့ပုံစံေတြသာအမ်ားဆုံးအကဲျဖတ္ၾကတာမ်ားပါတယ္။ (Bottom Up) ေအာက္မွအထက္သို႔ျပန္လည္အကဲျဖတ္ျခင္းပုံစံကိုသုံးတာေတာ့သိပ္မေတြ႕ရေသးပါဘူး။ တခ်ိဳ႕ေတြကလည္း ၃၆၀ ဒီဂရီ Performance Appraisal ပုံစံမ်ိဳးသုံးၾကတာကအနည္းအက်ဥ္းရွိပါတယ္၊ ဒါကလည္း ဘက္လိုက္မႈေတြ၊ အားနာမႈအစရွိတာေတြေၾကာင့္တိက်တဲ့ပုံစံေတာ့မဟုတ္ပါဘူး။

အထက္ေအာက္အဆင့္ဆင့္အကဲျဖတ္တဲ့ပုံစံကရွင္းပါတယ္၊ မိမိအထက္အရာရွိကမိမိကိုယ္အကဲျဖတ္မယ္၊ ကိုယ္နဲ႔အနီးကပ္ႀကီးၾကပ္ရတဲ့သူေပါ့၊ ေနာက္တစ္ဆင့္ကမိမိဌာနမန္ေနဂ်ာေတြ၊ ဒါ႐ိုက္တာေတြ က အဆင့္ဆင့္အကဲျဖတ္ၿပီး သူတို႔အကဲျဖတ္မွတ္တမ္းအေပၚမွာမိမိရဲ႕လိုအပ္ခ်က္၊ အားနည္းခ်က္၊ ထပ္မံျဖည့္သြင္းရမယ့္အရည္အခ်င္းေတြကိုေဖာ္ျပေပးမွာပါ။ သူတို႔သတ္မွတ္ထားတဲ့ေအာင္ျမင္မႈကိုတကယ္ရရွိျခင္း၊ လုပ္ငန္းသက္မွတ္ခ်ိန္အတြင္း ထိေရာက္တဲ့လုပ္ႏိုင္စြမ္းအား၊ ၿပီးစီးေအာင္ျမင္မႈ ဒါေတြကိုအဓိကထားတိုင္းတာၾကပါတယ္။

ေအာက္ကေနအထက္ကိုျပန္လည္အကဲျဖတ္တဲ့ပုံစံမ်ိဳးကခပ္ရွား ရွားပါ။ မိမိဌာနရဲ႕မိမိေအာက္ငယ္သူေတြကမိမိကိုယ္ျပန္လည္အကဲျဖတ္မယ္။ သူတို႔အေပၚ ေခါင္းေဆာင္ႏိုင္မႈရွိမရွိ၊ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္းတိက်တဲ့ၫႊန္ၾကားခ်က္ေတြေပးႏိုင္မေပးႏိုင္၊ လုပ္ငန္းကၽြမ္းက်င္မႈအေရအေသြး အစရွိတာေတြပါ။ ဒီအခ်က္ကေခါင္းေဆာင္မႈပုံစံေတြကိုအသားေပးတာမိူ႕Leadership Skill ပိုၿပီးလိုအပ္တဲ့Position ေတြနဲ႔ပိုၿပီး လိုက္ဖက္ပါတယ္။

၃၆၀ ဒီဂရီ Performance Appraisal ကေတာ့အထက္ေအာက္၊ အဆင့္တူလုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္၊ အျခားဌာနမ်ား၊ ေဖာက္သည္မ်ားနဲ႔မိမိနဲ႔ဆက္စပ္လုပ္ကိုင္ရတဲ့Sကစစူငနမမ်ားပါမက်န္အကဲျဖတ္ရတဲ့စနစ္ပါ။ အဆင့္လုပ္ငန္းစဥ္ေတြမ်ားျပားသလို၊ မတူညီတဲ့႐ႈေထာင့္အျမင္မ်ားကိုပါအေျခခံတြက္ခ်က္တာေၾကာင့္မိမိလုပ္ကိုင္ရတဲScope က က်ယ္ဝန္း ေလေလအကဲျဖတ္ရတာခက္ခဲေလေလပါပဲ။

ဝန္ထမ္းကို အကဲျဖတ္တဲ့လုပ္ငန္းစဥ္ၿပီးတဲ့အခါ ဝန္ထမ္းေရးရာ ဌာနအေနနဲ႔သူနဲ႔အေသးစိတ္ျပန္လည္ေဆြးေႏြးရပါတယ္။ လိုအပ္ခ်က္ေတြရွိရင္ျပန္လည္ေထာက္ျပရသလိုေအာင္ျမင္မႈေတြခ်ီးက်ဴး ဂုဏ္ျပဳမႈေတြကိုလည္း ေဖာ္ထုတ္ရပါတယ္။ အဖြဲ႕အစည္းအေနနဲ႔ ဝန္ထမ္းအေပၚ ေမၽွာ္လင့္ခ်က္၊ ဝန္ထမ္းရဲ႕အဖြဲ႕အစည္းေပၚအျမင္ ဒါေတြကိုသိရွိေအာင္လုပ္ရမွသာအကဲျဖတ္မႈျဖစ္စဥ္ၿပီးဆုံးတာပါ၊ အေကာင္အထည္ေဖာ္မႈမရွိတဲ့အကဲျဖတ္ျဖစ္စဥ္ေတြဟာ မထိေရာက္ပါဘူး။

အထက္ကတင္ျပခဲ့တဲ့အခ်က္ေတြကိုေသခ်ာစြာလုပ္ႏိုင္ခဲ့ရင္ေတာ့သင့္ရဲ႕Performance Appraisal က ထိေရာက္ေကာင္းမြန္မယ္ဆိုတာအေသအခ်ာပါပဲ။

Credit : Goldie Kyaw

Overtime (OT) ေခၚၾကတဲ့အခါ

စက္႐ုံ၊ အလုပ္႐ုံမ်ားဟာ ပုံမွန္အလုပ္ခ်ိန္ (၈)နာရီအတြင္း ထုပ္လုပ္တဲ့ကုန္ထုတ္လုပ္မႈဟာ ပမာဏ Products ကိုျမႇင့္တင္ခ်င္တာပဲျဖစ္ျဖစ္၊ သတ္မွတ္ထားတဲ့ရက္အပိုင္းအျခားအတြင္း သတ္မွတ္ထားတဲ့ကုန္ထုတ္လုပ္မႈ Target မရႏိုင္တာေၾကာင့္ပဲျဖစ္ျဖစ္အခ်ိန္ပိုလုပ္ကိုင္ျခင္း Overtime(OT) ကိုမျဖစ္မေနေခၚယူၾကရပါတယ္။

ကိုယ့္အလုပ္ကိုယ္လုပ္တာပဲဆိုၿပီး အခ်ိန္ပို OT ကိုမိမိသေဘာမိမိဆႏၵ အတိုင္းေခၚလို႔မရပါဘူး။ အလုပ္႐ုံႏွင့္ အလုပ္သမားဥပေဒစစ္ေဆးေရး ဦးစီးဌာန Factory and General Labour Laws Inspection Department (FGLLID) ရဲ႕ ခြင့္ျပဳခ်က္ရမွာသာ OT ကို ေခၚယူခြင့္ရမွာျဖစ္ပါတယ္။

အခ်ိန္ပိုေဆာင္႐ြက္ပိုင္ခြင့္ OT permit (၃)မ်ိဳးသတ္မွတ္ထားၿပီး သူ႕အမ်ိဳး အစားအလိုက္လိုက္နာေဆာင္႐ြက္ရမယ့္စည္းကမ္းခ်က္မ်ား၊ ဝန္ခံကတိျပဳခ်က္မ်ားကိုလိုက္နာၾကရမွာျဖစ္ပါတယ္။

OT Permit က (၃)မ်ိဳးရွိပါတယ္။ အဲဒါေတြက

(၁) ရက္သတၱပတ္ (တနလၤာ မွ စေနေန႔) အတြင္းေန႔စဥ္ေခၚယူေသာ OT

(၂) ရက္သတၱပတ္အလုပ္ပိတ္ရက္ (တနဂၤေႏြ) Sunday တြင္ေခၚယူေသာ

OT

(၃) အစိုးရသတ္မွတ္ထားေသာအမ်ားျပည္သူအလုပ္ပိတ္ရက္(Gazette) OT စသည္တို႔ျဖစ္ပါတယ္။

(၁) ရက္သတၱပတ္အခ်ိန္ပိုေခၚယူျခင္း

(က) OT ဆင္းမည့္ဝန္ထမ္းလုပ္သား အားလုံး၏ မိမိတို႔သေဘာဆႏၵအရ OT ဆင္းရျခင္းကိုသေဘာတူညီေၾကာင္း လက္မွတ္ေရးထိုးထားသည့္မွတ္တမ္း (မူရင္း)ပါရွိရမည္။

(ခ) FGLLID ႐ုံးခ်ဳပ္သို႔ OT ျပဳလုပ္ခြင့္ေတာင္းခံသည့္ေလၽွာက္လႊာပါရွိရပါမည္။

(ဂ) OT ခြင့္ျပဳျခင္းတြင္ပါရွိသည့္စည္းကမ္းသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားကိုက်ဴးလြန္ေဖာက္ဖ်က္မိပါကဥပေဒႏွင့္အညီ အေရး ယူခံရမည္ကိုသိရွိေၾကာင္း အလုပ္ရွင္ႏွင့္ကိုယ္စားအုပ္ခ်ဳပ္သူမန္ေနဂ်ာမွလက္မွတ္ ေရး ထိုးထားသည္။ ဝန္ခံကတိပါရွိရမည္။

(ဃ) OT ေခၚယူမည့္ေန႔အတြက္အလုပ္ခ်ိန္ဇယားႏွင့္အလုပ္သမား ဦးေရပါရွိရပါမည္။

(၎ပုံစံတြင္အလုပ္(ပုံမွန္)စတင္ခ်ိန္၊ နား ခ်ိန္၊ ၿပီးဆုံးခ်ိန္၊ OT အလုပ္မစတင္ခင္အနားေပးခ်ိန္၊ OT အလုပ္စတင္ခ်ိန္၊ OT အလုပ္ၿပီးဆုံးခ်ိန္စသည္တို႔ကိုတိတိက်က်ေဖာ္ျပထားပါသည္။)

အဲဒီမွာသိရွိထားရမွာက OT အလုပ္ခ်ိန္ကိုတနလၤာေန႔မွစေနေန႔အထိေန႔စဥ္ (၃)နာရီထက္ပိုၿပီးေခၚယူခြင့္မရွိတဲ့အခ်က္ပဲျဖစ္ပါတယ္။

(၂) တနဂၤေႏြ (ရက္သတၱပတ္အလုပ္နားရက္) OT အခ်ိန္ပိုေခၚယူျခင္း

(က) OT ဆင္းမယ့္ဝန္ထမ္းလုပ္သားအားလုံးရဲ႕ သေဘာတူညီေၾကာင္း လက္မွတ္(မူရင္း) မွတ္တမ္းပါရွိရပါမည္။

(ခ) OT အလုပ္ခ်ိန္ကို (၈)နာရီထက္ပိုခိုင္းလို႔မရပါ။

(ဂ) အလုပ္ခ်ိန္ (၅)နာရီတစ္ဆက္တည္းခိုင္းၿပီးသည္ႏွင့္နားခ်ိန္အနည္း ဆုံး (၃၀)မိနစ္ေပးနားရပါမည္။

(ဃ) တနဂၤေႏြေန႔သည္ တရားဝင္သတ္မွတ္ထားသည့္ ရက္သတၱပတ္နားရက္ျဖစ္ေသာေၾကာင္ OT ေခၚယူမည့္ တနဂၤေႏြေန႔၏ မတိုင္ခင္ (၃)ရက္ (ၾကာသပေတး၊ ေသာၾကာ၊ စေန)ထဲမွ (၁)ရက္ (သို႔မဟုတ္) တနဂၤေႏြေန႔ေနာက္ပိုင္း (၃)ရက္ (တနလၤာ၊ အဂၤါ၊ ဗုဒ ၶဟူး)ထဲမွ (၁)ရက္ရက္စားအနားေပးမႈျပဳလုပ္ပါမည္ဆိုတဲ့ ဝန္ခံကတိပါရွိရပါမည္။

ဒီေနရာမွာသိရွိထားရမည့္အခ်က္က OT ေခၚတဲ့ တနဂၤေႏြေန႔အတြက္ရက္စားအနားေပးျခင္းကို အမွန္တကယ္ေဆာင္႐ြက္ရမည္ဆိုတာရယ္ အနားမေပးဘဲလုပ္အားခပိုၿပီးေပးကာဆက္တိုက္အလုပ္ခိုင္းလို႔မရဘူးဆိုတာပါပဲ။

ေနာက္တစ္ခ်က္ကွကညိေပ OT ကိုတစ္ပတ္ျခားသာခြင့္ျပဳတာမို႔တစ္လကို (၂)ႀကိမ္ထက္ပိုခြင့္မျပဳပါဘူး။

သတ္မွတ္ထားတဲ့စည္းကမ္းအတိုင္း လိုက္နာေဆာင္႐ြက္ရမွာဆိုရင္ေတာ့ Sunday OT ကို အတတ္ႏိုင္ဆုံး မေခၚ တာပိုေကာင္းပါတယ္။ ေခၚယူလိုက္တဲ့ တနဂၤေႏြအခ်ိန္ပို Sunday OT အတြက္နားရက္အစားထိုးျပန္ေပးရတာမို႔ Overtime အခ်ိန္ပိုအလုပ္လုပ္တယ္သာအမည္ခံရတာပါ။ တစ္ရက္အစား အနားျပန္ေပးရတာနဲ႔ဆိုရင္ဘာမွမထူးပါဘူး။ ပုံမွန္အလုပ္ဆင္းရက္ကရရွိမည့္ Productivity က Sunday OT ကေနရရွိမည္။ ထုတ္ကုန္ထြက္ရွိမႈထက္သာလြန္တာကိုအေတြ႕အႀကဳံအရသိရွိခဲ့လို႔ပါပဲ။

(၃) အမ်ားျပည္သူအလုပ္ပိတ္ရက္ Gazette တြင္ OT ေခၚယူျခင္း

(က) OT ဆင္းမယ့္ ဝန္ထမ္းလုပ္သားေတြအားလုံးရဲ႕ OT ဆင္းရန္သေဘာတူညီေၾကာင္း ဝန္ခံ ဂတိျပဳလက္မွတ္အျပည့္အစုံပါရွိရပါမယ္။

(ခ) FGLLID ရဲ႕ OT Permit နဲ႔ပတ္သက္တဲ့စည္းကမ္းခ်က္မ်ား လိုက္နာရပါမယ္။

(ဂ) Sunday OT ေရာ Gazette Holiday OT ပါအလုပ္ခ်ိန္ (၈)နာရီထက္ေက်ာ္လို႔မရပါဘူး။

(ဃ) အမ်ားျပည္သူ႐ုံးပိတ္ရက္ဟာ Sunday နဲ႔မတူပါဘူး။ ေန႔ႀကီး ရက္ႀကီးေတြျဖစ္တဲ့အတြက္ ဝန္ထမ္းလုပ္သားေတြရဲ႕ အပန္းေျဖမႈ၊ လူမႈေရးကိစၥေတြသြားလာေဆာင္႐ြက္မႈေတြရွိတတ္ၾကတဲ့ရက္ေတြမို႔ ဝန္ထမ္းလုပ္သားေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက အဲဒီ OT ေခၚယူမႈကိုမလိုလားၾကတဲ့အတြက္တင္းျပည့္က်ပ္ျပည့္လုပ္အား Full Capacity မရႏိုင္ေလာက္ပါဘူး။

(င) Gazette OT ရဲ႕သိရမည့္အခ်က္ကရက္စားအနားေပးစရာမလိုတဲ့အခ်က္ျဖစ္ပါတယ္။

အထက္ေဖာ္ျပပါ OT ပုံစံ (၃)မ်ိဳးစလုံးမွာညဘက္ (၉)နာရီထက္အခ်ိန္လြန္ေခၚယူခြင့္မရွိသလိုလူငယ္အလုပ္သမား Young Worker ေတြကိုလည္း မည္သည့္ OT အမ်ိဳးအစားတြင္မွ ေခၚယူျခင္း ခြင့္မျပဳတဲ့အခ်က္ျဖစ္ပါတယ္။

အခ်ိန္ပိုေခၚယူျခင္း OT ကိုျဖစ္ေပၚေစခဲ့တဲ့အလုပ္ရွင္ေရာအလုပ္သမားပါ OT ရဲ႕ ေကာင္းက်ိဳးကိုဆက္စပ္ခံစားၾကရပါတယ္။

အလုပ္ရွင္အေနနဲ႔ကပုံမွန္အလုပ္ခ်ိန္ (၈)နာရီအတြင္း သတ္မွတ္ထားတဲ့အလုပ္ၿပီးစီးမႈပမာဏကိုရရွိမယ္ဆိုရင္ OT ကို ေခၚယူမွာမဟုတ္ပါဘူး။ သို႔ေသာ္ပုံမွန္ကုန္ထုတ္လုပ္မႈထက္ပိုမိုထုတ္လုပ္ခ်င္တဲ့ဆႏၵရွိတယ္ဆိုရင္လည္း OT ကို ေခၚယူႏိုင္ပါေသးတယ္။ ဒီဘက္ေခတ္အနိမ့္ဆုံးလုပ္ခလစာသတ္မွတ္ခ်က္ Minimum Wages ထြက္ေပၚလာၿပီး ေနာက္ပိုင္းမွာေတာ့ OT ေတြကို ေခၚယူမႈေလ်ာ့နည္းလာၿပီး ပုံမွန္အလုပ္အခ်ိန္အတြင္း Production Target ကိုတိုးျမႇင့္သတ္မွတ္တာေတြရွိလာပါတယ္။ ဟုတ္တယ္ေလ Minimum Wages က တစ္နာရီကို (၄၅၀)က်ပ္ဆိုေတာ့ OT တစ္နာရီႏႈန္းက (၉၀၀)က်ပ္ျဖစ္လာတာမို႔လား။

ဒီမွာတင္ ဝန္ထမ္းလုပ္သားေတြဘက္ကလည္း ယခင္ကာလေတြတုန္း က OT ဆင္းဖို႔ေတာ္ေတာ္ကို စည္း႐ုံးၾကရပါတယ္။ Minimum Wages ၿပီး လစာစာတိုင္ေတြထဲက Bonus အမ်ိဳးမ်ိဳးေတြကိုေလၽွာ႔ခ်၊ ျဖဳတ္ခ်သြားတဲ့အတြက္လစာပမာဏကေလ်ာ့က်သြားသလို၊ OT Rate က တက္လာတဲ့အတြက္တစ္လလုံးဆင္းရင္ OT Payment Amount က တက္လာတာေၾကာင့္မို႔လို႔ OT ဆင္းဖို႔ကို စိတ္ဝင္စားမႈရွိလာ ၾကတာေတြ႕ရပါတယ္။

Credit : အလယ္လူ

Annual training plan

Training Manager တစ္ေယာက္အတြက္ လုပ္ေဆာင္စရာေတြ အမ်ားႀကီးအထဲကေန Annual Training Plan တစ္ခု ဘယ္လိုေရးဆြဲရမလဲဆိုတာေလးကို ေျပာျပခ်င္ပါတယ္။ HR နဲ႔ပတ္သက္တဲ့ ေလ့လာစရာေတြကေတာ့ အမ်ားႀကီးျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ တစ္ခါတေလက်ေတာ့ ကိုယ္တကယ္လုပ္ရတာေတြနဲ႔ အံဝင္ဂြင္က်ျဖစ္ဖို႔ အေတာ္ခက္ခဲတတ္တာကို သတိထားမိပါတယ္။ Learning & Development နဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး သင္ၾကတာေတြ အမ်ားႀကီးျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ ကိုယ့္ကို ေနာက္လာမယ့္ႏွစ္အတြက္ Training Plan တစ္ခုဆြဲပါလို႔မ်ား လူႀကီးကေန ခိုင္းလာခဲ့မယ္ဆိုရင္ ကိုယ္ဘယ္ေနရာကေနစလုပ္မလဲ။ အေတာ္ေတာ့ အဆင္မေျပတဲ့ကိစၥျဖစ္ပါတယ္။ HR စာအုပ္အထဲမွာပါတဲ့ သီအိုရီေတြကို ထိုင္႐ြတ္ေနလို႔ လည္း ဒီ Plan က ကိုယ့္ရဲ႕အေရွ႕ကို ေရာက္လာမွာ မဟုတ္ေတာ့ အေတာ္ေလးခက္ပါတယ္။ 

ဒီေနရာမွာ အႀကံေပးခ်င္တာက ကိုယ့္ရဲ႕ကုမၸဏီမွာ အရင္က Annual Training Plan ေတြလုပ္ခဲ့ဖူး လား၊ ဘယ္လိုလုပ္ခဲ့ၾကလဲ၊ ဒါကို ေလ့လာ သင့္ပါတယ္။ ေနာက္တစ္ခုက Annual Training Plan လို႔ဆိုေပမဲ့ ကိုယ့္ကို တာဝန္ေပးတဲ့လူႀကီးရဲ႕စိတ္ထဲမွာ ဘာကိုလို ခ်င္တာလဲဆိုတာကိုလည္း ေသေသခ်ာခ်ာ သိေအာင္လုပ္ရမယ္။ ကိုယ့္အထင္နဲ႔ ကိုယ္ လုပ္လိုက္ေပမယ့္ သူေမၽွာ္လင့္ထားတာမ်ိဳး မဟုတ္ခဲ့ရင္လည္း ႀကိဳးစားထားသမၽွ အရာ မထင္ျဖစ္သြားႏိုင္ေသးတယ္။ ဒီေတာ့ သူ႕ကို Annual Training Plan နဲ႔ပတ္ သက္ၿပီး ဘယ္လိုမ်ိဳးကိုလိုခ်င္တာလဲဆို တာကို ျပန္ၿပီးေသေသခ်ာခ်ာ ေမးျမန္း သင့္ပါတယ္။

ပုံမွန္အားျဖင့္ဆိုရင္ Annual Training Plan တစ္ခုမွာ (1) Executive Summary, (2) Schedule of the program, (3) Budget, (4) Training Calendar, (5) Course Description ဆိုတာေတြပါ ဝင္တတ္ပါ တယ္။

Executive Summary မွာဆိုရင္ ကိုယ့္ကုမၸဏီရဲ႕ Goals ေတြနဲ႔ Objectives ေတြပါဝင္တယ္။ ဒီေနရာမွာ Goal ဆိုတာက လိုခ်င္တဲ့ Outcome ေတြျဖစ္ပါ တယ္။ အဲ့ဒါကို ရရွိဖို႔ strategy ေတြခ်ရပါတယ္။ ဒီ strategy ေတြေအာင္ျမင္ ဖို႔အတြက္ လုပ္ေဆာင္ရမယ့္အဆင့္ေတြကို ေတာ့ objectives ေတြလို႔ အၾကမ္းဖ်ဥ္း ယူဆလို႔ ရပါတယ္။ ၿပီးရင္ ကိုယ္လုပ္ခဲ့ တဲ့ Training Needs Analysis ေတြရဲ႕ ရလဒ္အက်ဥ္းေတြကို ေဖာ္ျပရပါတယ္။ ေနာက္တစ္ခု ကိုယ့္ Training Plan ရဲ႕ ooverview ကို တင္ျပသင့္ပါတယ္။ ကိုယ့္ ရဲ႕ Plan အထဲမွာ ဘယ္လို program ေတြပါဝင္သလဲ၊ ဘာေၾကာင့္လဲဆိုတဲ့ အ က်ဥ္းခ်ဳံးေလးကို ဆိုလိုတာျဖစ္ပါတယ္။ ေနာက္ဆုံးတစ္ခုကေတာ့ ကိုယ့္ရဲ႕ Training Plan က ထိေရာက္မႈရွိတယ္ မရွိဘူး ဆိုတာကို ဘယ္လိုအရာေတြနဲ႔ တိုင္းတာႏိုင္မလဲဆိုတာေလးေတြပါသင့္ပါတယ္။

Schedule of the program ဆိုတာကေတာ့ ကိုယ့္ကုမၸဏီမွာရွိတဲ့ ဝန္ ထမ္း level အမ်ိဳးအစားအလိုက္ ဘယ္လို Program ေတြကို တစ္ႏွစ္မွာ ဘယ္ႏွစ္ ႀကိမ္လုပ္မွာလဲ၊ တစ္ႀကိမ္မွာ လူဘယ္ႏွစ္ ေယာက္ မွန္းထားလဲ၊ တစ္ႏွစ္လုံးအတြက္ လူဘယ္ႏွစ္ေယာက္စာေလာက္လ်ာထား လဲ၊ စာသင္ခ်ိန္ ဘယ္ႏွစ္နာရီေလာက္ရွိမလဲ၊ ဆိုတာေတြကို အၾကမ္းဖ်င္းတင္ျပထားရ မွာျဖစ္ပါတယ္။

Budget ဆိုတာကေတာ့ ခုနက စဥ္း စားထားတဲ့ program ေတြအရ ကုန္က် စရိတ္ခန္႔မွန္းေငြ ဘယ္ေလာက္ရွိမွာလဲ ဆိုတာကို အၾကမ္းဖ်င္းတြက္ခ်က္ထား တာကို ဆိုလိုပါတယ္။ ဝန္ထမ္း level အမ်ိဳးအစားအလိုက္ လုပ္ေပးထားတဲ့ Program ေတြ တစ္ႏွစ္မွာ ဘယ္ႏွစ္ႀကိမ္ လုပ္မွာလဲ၊ ဘယ္ႏွစ္ေယာက္တက္မွာလဲ၊ တစ္ေယာက္ကို ဘယ္လုပ္ကုန္မလဲ။ ဒီလိုေျပာတဲ့ေနရာမွာ trainer fees ေတြ၊ development fees ေတြ၊ material cost ေတြ၊ rental/refreshment cost ေတြ၊ travelling cost ေတြအားလုံးကို ထည့္သြင့္စဥ္းစားထားရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။

Training Calendar ဆိုတာကေတာ့ ျပကၡဒိန္တစ္ခုလို လအလိုက္ ဘယ္လရဲ႕ဘယ္ရက္ေတြမွာ ဘာသင္တန္းေတြကို လ်ာထားတယ္ဆိုတဲ့ (၁၂)လစာ ျပကၡဒိန္ပုံစံကို ဆိုလိုတာျဖစ္ပါတယ္။ ဒီလိုလုပ္တဲ့ အခါမွာ တစ္ႏွစ္အတြင္းမွာ ရွိႏိုင္တဲ့ ႐ုံးပိတ္ရက္ေတြ၊ လုပ္ငန္းအလုပ္မ်ားမယ့္ကာလေတြ၊ လူအမ်ား မအားမယ့္အခ်ိန္ေတြကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားထားရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။

Course Description ဆိုတာကေတာ့ လိုအပ္ခ်က္အရ ကိုယ္စီစဥ္ေပးမယ့္ program တစ္ခုခ်င္းဆီရဲ႕အေၾကာင္းေလးေတြကို catalog ပုံစံလုပ္ထားတာကို ဆိုလိုပါတယ္။ ဒီ catalog မွာ course title ေတြ၊ course ရဲ႕ objectives ေတြ၊ ၾကာခ်ိန္၊ ဘယ္သူသင္မွာလဲ၊ လူအမ်ားဆုံးဘယ္ေလာက္ တက္ႏိုင္မလဲ၊ ဘယ္လိုလူေတြ တက္သင့္သလဲဆိုတဲ့အခ်က္ေတြ ပါဝင္သင့္ပါတယ္။

အခုေျပာျပခဲ့တာေတြကေတာ့ Annual Training Plan တစ္ခုမွာ ပါဝင္ေလ့ရွိတဲ့ အစိတ္အပိုင္းေတြပဲ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ အေရးႀကီးတာက ဘယ္ program ေတြကို ထည့္သြင္းသင့္သလဲလို႔ စဥ္းစားဖို႔အတြက္ လိုအပ္တဲ့ Training Needs Analysis ပဲျဖစ္ပါတယ္။ ကိုယ့္ရဲ႕ Annual Training Plan ဟာ လိုအပ္ခ်က္အရ ျပင္ဆင္ထားတာျဖစ္ဖို႔ အရမ္းအေရးႀကီးပါတယ္။ ဒီလိုလုပ္ဖို႔နည္းလမ္းေတြကေတာ့ အမ်ိဳးမ်ိဳးေျပာၾကပါတယ္။ ကိုယ္နဲ႔အဆင္ေျပတဲ့နည္းလမ္းကို ေ႐ြးခ်ယ္လုပ္ေဆာင္ႏိုင္ပါတယ္။ တကယ္လို႔ ဘယ္လိုလုပ္ရမွန္ မသိဘူးဆိုရင္ေတာ့ ေအာက္မွာ ေျပာျပထားသလို လုပ္ၾကည့္ႏိုင္ပါတယ္။

ပထမအဆင့္အေနနဲ႔ ကိုယ့္လုပ္ငန္းရဲ႕ အႀကီးအကဲကို ခ်ဥ္းကပ္ၿပီး ကုမၸဏီရဲ႕အေျခအေန (SWOT)၊ တကယ့္ training လိုအပ္ခ်က္ေတြ၊ ေနာက္ႏွစ္အတြက္ထားရွိခ်င္တဲ့ raining focus ေတြ၊ target ေတြကို ေမးျမန္းေဆြးေႏြးသင့္ပါတယ္။

ဒုတိယအဆင့္အေနနဲ႔ ကိုယ့္လုပ္ငန္းမွာရွိတဲ့ဌာနမႉးႀကီးမ်ားနဲ႔ ေတြ႕ဆုံေမးျမန္းသင့္ပါတယ္။ ဌာနရဲ႕ development လိုအပ္ခ်က္ေတြ၊ trainng လိုအပ္ခ်က္ေတြ၊ ေနာက္ႏွစ္အတြက္ထားရွိခ်င္တဲ့ training focus ေတြ၊ target ေတြကို ဆက္လက္ေမးျမန္းေဆြးေႏြးသင့္ပါတယ္။

တတိယအဆင့္အေနနဲ႔ ဝန္ထမ္းမ်ားကို ေတြ႕ဆုံေမးျမန္းရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီလိုလုပ္တဲ့အခါမွာ ဝန္ထမ္း အားလုံးကို ပါဝင္ေစဖို႔ကေတာ့ မျဖစ္ႏိုင္ပါဘူး။ ဒါေၾကာင့္ randomly ေ႐ြးခ်ယ္လို႔ focus group ေတြကိုသာ ေမးျမန္းရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အဓိကကေတာ့ သူတို႔မွာ ဘာ challenges ေတြရွိေနလဲ၊ အရင္က ရရွိခဲ့ဖူးတဲ့ သင္တန္းေတြအေပၚသုံးသပ္ခ်က္ေတြ၊ သူတို႔အလုပ္ကို ပိုၿပီးထိထိေရာက္ေရာက္လုပ္ႏိုင္ဖို႔ ဘယ္လို program ေတြလိုအပ္ပါသလဲ စတာေတြကို ေမးျမန္းသင့္ပါတယ္။

လိုအပ္ပါက Training Needs Analysis Survey ကို လုပ္ကိုင္ႏိုင္ပါတယ္။ အေပၚမွာ ေျပာထား တဲ့အခ်က္နဲ႔ပဲ လုံေလာက္ရင္လည္း မလုပ္လို႔ ရပါတယ္။ TNA survey လုပ္မယ္ဆိုရင္ေတာ့ အရင္ဆုံး ေမးခြန္းကို design လုပ္ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ၿပီးရင္ survey ကို ဘယ္လို ေမးျမန္းမယ္ဆိုတဲ့ administration ကို စဥ္းစားရပါမယ္။ ရလာတဲ့ရလဒ္ေတြကို analysis လုပ္ရပါမယ္။ ၿပီးရင္ report ေတြ၊ မွန္မမွန္ verify လုပ္ တာေတြကို လုပ္ေဆာင္ၿပီး ဘယ္လိုအပ္ခ်က္ကို ဦးစားေပးလုပ္ေဆာင္မလဲဆိုတာ ကို ဆုံးျဖတ္ရမွာျဖစ္ပါတယ္။

အခုေျပာခဲ့တဲ့အဆင့္ေတြကို လုပ္ေဆာင္ျခင္းအားျဖင့္ ကိုယ့္လုပ္ငန္းရဲ႕ Learning & Development လိုအပ္ခ်က္ေတြကို အနည္းနဲ႔အမ်ားေဖာ္ ထုတ္လာႏိုင္မွာျဖစ္ၿပီး ဒီလိုအပ္ခ်က္ေတြအေပၚမူတည္ၿပီး အစမွာရွင္းျပခဲ့ တဲ့အတိုင္း Annual Training Plan တစ္ခုကို ေရးဆြဲသြားရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ဒီအေၾကာင္း အရာေတြကေတာ့ အေျပာကလြယ္ေပမယ့္ လက္ေတြ႕မွာေတာ့ အေတာ္ေလးႀကိဳးစားအားထုတ္ရမွာျဖစ္ပါ တယ္။ ဒါေပမဲ့လည္း ဒီႀကိဳးစားအားထုတ္မႈဟာ အလကားမျဖစ္သြားပါဘူးဆိုတာကို ရွင္းျပရင္း Annual Training Plan ေတြကို လုပ္ငန္းလိုအပ္ခ်က္အရေရးဆြဲသြားႏိုင္ၾကပါေစလို႔ ဆႏၵျပဳပါတယ္။

Creidt : ေစာကယ္ရီ၀င္း (KC Myanmar)

"Best Follower"

ဒီေန႕ နယ္ပယ္အသီးသီးမွာ ဦးေဆာင္ေနၾကသူေတြကို ၾကည့္လိုက္ရင္ အမ်ားစုဟာ ေနာက္လိုက္ေကာင္း ျဖစ္ခဲ့ၾကတာကို ေတြ႕ရမွာပါ..။ “ေအာက္သက္ေၾကတယ္” ဆိုတာ ေခါင္းေဆာင္ ျဖစ္ဖို႕ လမ္းစ ပါပဲ..။ ေခါင္းေဆာင္ ဆိုတဲ့ ေနရာကို ေန႕ခ်င္းညခ်င္း ေရာက္မယ္လို႕ ထင္ျပီး ေခါင္းေဆာင္နည္း သင္တန္းေတြကို တက္ထားရံုနဲ႕ မျဖစ္ႏိုင္ပါဘူး..။ ေခါင္းေဆာင္နည္း သင္တန္းေတြက “ေခါင္းေဆာင္လုပ္နည္း” ကိုပဲ သင္ေပးတာပါ.. ေခါင္းေဆာင္ ျဖစ္ေအာင္ လုပ္ေပးတာ မဟုတ္ပါဘူး..။ ေခါင္းေဆာင္ ျဖစ္လာရင္ ဘာေတြ လုပ္ရမယ္..။ ေခါင္းေဆာင္ျဖစ္ခ်င္ရင္ ဘယ္လို ေနထိုင္က်င့္ၾကံရမယ္ ဆိုတာ ေတြကို သင္ေပးတာပါ..။ ေခါင္းေဆာင္ျဖစ္ေအာင္ လုပ္ေပးလိုက္တာ မဟုတ္ပါဘူး..။ ေခါင္းေဆာင္ျဖစ္ခ်င္ရင္ေတာ့ ကိုယ္တိုင္ ၾကိဳးစား ရမွာပါ..။ ကိုယ္ဦးေဆာင္ခ်င္တဲ့ နယ္ပယ္ အေၾကာင္းကို ေသေသခ်ာခ်ာ ထဲထဲဝင္ဝင္ သိဖို႕က ေတာ့ “ေအာက္သက္ေၾက” ခဲ့ဖို႕ လိုပါလိမ့္မယ္..။ ေအာက္သက္ေၾကဖို႕ ဆိုရင္ သူမ်ားေနာက္ကို အရင္လိုက္ရမွာေပါ့..။ အေပၚမွာ ေနရာယူျပီး ေအာက္သက္ေၾကခ်င္လို႕ မရႏိုင္ပါဘူး..။ 

ကိုယ္ဦးေဆာင္လို႕ ရႏိုင္မယ့္ နယ္ပယ္ကို အရင္ေရြးရပါမယ္..။ ကိုယ္ေရြးလိုက္တဲ့ နယ္ပယ္အေၾကာင္းကို အေသးစိတ္ ထဲထဲဝင္ဝင္ သိဖို႕လိုပါတယ္..။ သိဖို႕ လိုတယ္ဆိုလို႕ အရာရာကို လက္ေတြ႕က်က် ကၽြမ္းက်င္ရမယ္ လို႕ ဆိုလိုတာ မဟုတ္ပါဘူး..။ ႏွံ႕ႏွံ႕စပ္စပ္ ထိုးထိုးထြင္းထြင္း သိႏိုင္ဖို႕ လိုတယ္ လို႕ ေျပာတာပါ..။ ျပီးေတာ့ ဆံုးျဖတ္ႏိုင္စြမ္း.. ညွိႏိႈင္းႏိုင္စြမ္း ဆိုတာကလည္း သိပ္ကို အေရးပါပါတယ္..။ ညွိႏိႈင္းတယ္ ဆိုတာ နားဝင္ခ်ိဳေအာင္ ေျပာတာပါ..။ တကယ္ေတာ့ “အေပးအယူ” လုပ္ရတာပါ..။ ကိုယ္က တစ္ခုခုလိုခ်င္တယ္.. ဒါဆိုရင္ ကိုယ့္ဖက္ကလဲ တစ္ခုခု ျပန္ေပးမွ ျဖစ္မွာေပါ..။ ေပးခ်င္သူနဲ႕ ယူခ်င္သူ.. ။ ေပးႏိုင္တာနဲ႕ လိုခ်င္တာ အံဝင္ခြင္က် ျဖစ္သြားရင္ ညွိႏိႈင္းမႈ ေအာင္ျမင္တာပါပဲ..။ ေျပာရတာ လြယ္ေပမယ့္ လုပ္ရတာ ခက္ပါတယ္..။ လူ႕သဘာဝအတိုင္း ကိုယ္ကပဲ ယူခ်င္တာ ကိုယ့္ဖက္က ျပန္ေပးရမွာေတာ့ ႏွေမ်ာတယ္ေလ..။ ဒါေၾကာင့္ ညွိႏိႈင္းမႈတစ္ခုေအာင္ျမင္ခ်င္ရင္ ေပးတတ္ပါေစ.. ေပးတတ္ဖို႕ လိုပါတယ္..။ မေပးရင္ ဘာမွ မရပါဘူး..။ အဲဒီ အေလ့အက်င့္ကို ေနာက္လိုက္ဘဝမွာကတည္းက က်င့္ၾကံထားဖို႕ လိုပါတယ္..။ ေပးမွ ရမယ္ ဆိုတာ သိထားရပါမယ္..။

ေနာက္လိုက္ ဘဝမွာ ေလ့က်င့္ထားရမယ့္ ေနာက္ထပ္ အရည္အခ်င္းတစ္ခုက နာခံတတ္ဖို႕ပါ..။ ကိုယ့္ထက္ အေတြ႕အၾကံဳမ်ားသူ ကိုယ့္ထက္ ဝါသမၻာၾကီးသူက လမ္းညႊန္ရင္ လိုက္နာ တတ္ရပါတယ္..။ ေခါင္းေဆာင္ေတြ ဟာ လိုက္နာတဲ့ သူေတြကို ႏွစ္သက္ေလ့ရွိပါတယ္..။ ကိုယ့္ကို ေပးတဲ့ လမ္းညႊန္ မႈက မရွင္းလင္းလို႕ နားမလည္ လို႕ ဆိုရင္ ျပန္ေမးသင့္ပါတယ္..။ ရွင္းရွင္းလင္းလင္း ရွိပါရက္နဲ႕ မနာခံတာ.. ဆန္႕က်င္တာ ဆိုရင္ေတာ့ ေနာက္လိုက္ေကာင္း လို႕ မဆိုႏိုင္ေတာ့ပါဘူး..။

ေနာက္ထပ္တစ္ခုကေတာ့ ကိုယ့္ကို ေပးထားတဲ့ တာဝန္ျပီးဆံုးေအာင္ ေဆာင္ရြက္ျပီးရင္ အၾကီးအကဲကို ျပန္ျပီး သတင္းပို႕ဖို႕ လိုပါတယ္..။ လုပ္ေတာ့ လုပ္လိုက္တယ္..။ ျပီးလဲ ျပီးသြားတယ္..။ ဒါေပမယ့္ ကိုယ့္တာဝန္ျပီးဆံုးေၾကာင္း ျပန္သတင္းမပို႕ရင္ ျပီးဆံုးျပီလို႕ မယူဆႏိုင္ပါဘူး..။ ကိုယ္တာဝန္ယူေဆာင္ရြက္လိုက္ရတဲ့ ေဆာင္ရြက္ခ်က္ဟာ ေအာင္ျမင္သြားတာတဲ့ ျဖစ္ႏိုင္သလို ဆံုးရွံဳးသြားတာလဲ ျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္..။ ကိုယ့္အထက္က တာဝန္ရွိသူ (ကိုယ့္ကို ညႊန္ၾကားသူ) ကို ျပန္ျပီး သတင္းပို႕ထားမွ ေရွ႕ဆက္ ဘာလုပ္ရမယ္ ဆိုတာ သိႏိုင္မွာပါ..။

ေအာက္သက္မေၾကခဲ့ရင္ ….. ေနာက္လိုက္ေကာင္း မျဖစ္ခဲ့ရင္ .. ေခါင္းေဆာင္ေကာင္း မျဖစ္ႏိုင္ေတာ့ ဘူးလား လို႕ ေမးႏိုင္ပါတယ္..။ ျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္..။ ေအာက္သက္မေၾကခဲ့တဲ့ အတြက္ လက္ေအာက္ငယ္သားေတြရဲ႕ ခံစားခ်က္ ကို မသိႏိုင္တာ တစ္ခုပဲ ရွိပါတယ္..။ အဲဒီကိစၥက ေတာ္ေတာ္အေရးၾကီးတဲ့ (Qualitative factor) ျဖစ္ပါတယ္..။ တျခား ကၽြမ္းက်င္မႈေတြ ႏွံ႕စပ္ေအာင္ ေလ့လာလို႕ ရႏိုင္ေပမယ့္ .. ငယ္သား ဘဝရဲ႕ ခံစားခ်က္ .. သံေယာဇဥ္ သစၥာတရား ဆိုတာေတြကို ခံစား နားလည္ဖို႕ေတာ့ ခက္ပါလိမ့္မယ္..။ 

ဒါေၾကာင့္ ေနာင္တစ္ခ်ိန္မွာ ဦးေဆာင္ႏိုင္တဲ့ ေခါင္းေဆာင္ ျဖစ္လိုသူေတြ “ေအာက္သက္ေၾက” တဲ့ ေနာက္လိုက္ေကာင္းေတြ ျဖစ္ခဲ့ေစခ်င္ပါတယ္..။ 

ခ်စ္ခင္စြာျဖင့္

ေကာင္းလြန္း (၂.၁၂.၂၀၁၆)

Progressive Discipline

အေရးယူမႈအဆင့္ဆင့္အေၾကာင္း

(ဥပေဒေၾကာင္းအရ မဟုတ္ပါ၊ HR လုပ္ထံုးလုပ္နည္းနွင့္ HR ရႈေထာင့္မွျဖစ္သည္။)

လုပ္ငန္းတစ္ခုမွာ ဝန္ထမ္းေရးရာ အေရးယူရမယ့္အေၾကာင္း တစ္ခုနဲ႕ ပတ္သက္လို႕ ေဆြးေနြးအၾကံေပးခဲ့ရတာေလးကို အေျခခံျပီး ဒီစာေလးကို HR မ်ားအတြက္ ေရးျဖစ္ပါတယ္။

HR မ်ားရဲ႕ လုပ္သက္တစ္ေလွ်ာက္မွာ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႕ထားျခင္း အဆင့္ဆင့္မွာ မည္မွ်ပင္ဂရုထားေစကာမူ ေရြးခ်ယ္ခန္႕ထားျပီးသည့္ ဝန္ထမ္းမ်ားထဲမွာ စည္းကမ္းပိုင္းဆုိင္ရာျဖစ္ေစ၊ အလုပ္တာဝန္ ထမ္းေဆာင္မႈပိုင္းဆုိင္ရာျဖစ္ေစ သတိေပးအေရးယူမႈမ်ားဟာ မလႊဲသာမေရွာင္သာ ၾကံဳၾကရမွာပဲျဖစ္ပါတယ္။ အဲသည္အခါ ဘယ္လုိ ေတြးဆသင့္သလဲ ဘယ္လို လုပ္သင့္သလဲ ဆုိတာေလးေတြ အၾကံျပဳေရးသားသြားပါ့မယ္။

ပထမဆံုး Progressive Discipline Policy ဆုိတာေလးကို ရွင္းပါမယ္။

လုပ္ငန္းခြင္ေတြမွာ အေရးယူမႈမ်ားလုပ္ရတဲ့အခါ (ၾကီးေလးေသာျပစ္မႈမ်ားမွလြဲ၍)

အတန္ငယ္ ေပ်ာေျပာင္းတဲ့အေရးယူမႈကေန တစ္ဆင့္ျပီးတစ္ဆင့္ ျပင္းထန္တဲ့ အေရးယူမႈအဆင့္ ကို သြားသင့္တာကို ေျပာတာပါ။ ဘာ့ေၾကာင့္ ဒါမ်ိဳးလုပ္သင့္တာလဲ ဆုိရင္ တစ္ၾကိမ္ တစ္ခါ မွားတဲ့ အမွားမ်ိဳး၊ တစ္ၾကိမ္တစ္ခါ လစ္ဟင္းမႈမ်ိဳး ကို ခြင့္လႊတ္ျပီး ဝန္ထမ္းကို ျပန္လည္ျပင္ဆင္ ႏိုင္ခြင့္ေပးႏိုင္ဖို႕ပါ။ တစ္ၾကိမ္တစ္ခါ အမွားမ်ိဳးေၾကာင့္ အျမင့္ဆံုးအေရးယူမႈျဖစ္တဲ့ အလုပ္က ထုတ္ပယ္ျခင္း ျပဳတဲ့အခါ ျပစ္မႈနဲ႕ မမွွ်တတဲ့ အေရးယူမႈမ်ိဳး ျဖစ္တဲ့အခါ ဝန္ထမ္းမ်ားရဲ႕ စိတ္ဓာတ္ပိုင္း ကိုသက္ေရာက္မႈရိွပါတယ္။ ထစ္ခနဲရိွတာနဲ႕ ျဖဳတ္တယ္ ဆုိတာမ်ိုးဟာ ေကာင္းမြန္တဲ့ လုပ္ငန္းခြင္သေဘာမေဆာင္ပါဘူး။ ေနာက္တစ္ခုက သည္ဝန္ထမ္းအေပၚမွာ ရင္းႏွီးျမႈပ္နွံထားရတဲ့ စရိတ္ဆံုးရံႈးမႈ ျဖစ္ေပၚေစတယ္။ ခန္႕ထားျခင္းမွသည္ ယင္းအခ်ိန္အထိ သင္ၾကားေလ့က်င့္ေပးထားမႈမ်ားနဲ႕ ရရိွျပီးတဲ့ အေတြ႕အၾကံဳမ်ား ဆံုးရံႈးရမႈရိွပါတယ္။

ဒ့ါေၾကာင့္ အလြယ္တကူ လက္လြတ္စပယ္ ထုတ္ပယ္ျခင္းမ်ိဳးထက္ ပိုမို မွ်တေသာ အသြင္ကိုေဆာင္သည့္ ေပ်ာ့ေျပာင္းသည့္ အေရးယူမွမ်ားမွ စတင္ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။

အေရးယူသတိေပးမႈ အဆင့္ဆင့္ကေတာ့ အၾကမ္းအားျဖင့္ ေအာက္ပါ အတုိင္း ျဖစ္သင့္ပါတယ္။

၁။ ႏႈတ္ျဖင့္ ေခၚယူေဆြးေနြးဆံုးမျခင္း (မွတ္တမ္းမတင္ဘဲထားလိုက ထားႏိုင္ပါတယ္)

၂။ ႏႈတ္ျဖင့္ သတိေပးျခင္း (ႏႈတ္ျဖင့္သတိေပးထားေၾကာင္း မွတ္တမ္းတင္ ဖုိင္တြဲႏိုင္)

၃။ စာျဖင့္ေရးသား သတိေပးျခင္း

၄။ ဒုတိယအၾကိမ္ စာျဖင့္ ေရးသား သတိေပးျခင္း

၅။ ေနာက္ဆံုးအၾကိမ္ သတိေပးျခင္း

၆။ အလုပ္မွ ထုတ္ပယ္ျခင္း (Dismissal) တုိ႕ျဖစ္ပါတယ္။

အဲသည္ထဲမွာ မေဖာ္ျပထားေသးတဲ့ Suspension (ရာထူးမွ ေခတၱရပ္ဆုိင္းထားျခင္း) ဆုိတာ တစ္ခု ရိွပါေသးတယ္။

ပထမဆံုး သိရမွာက ဘာေၾကာင့္ သတိေပးအေရးယူမႈေတြ ရိွသင့္တာလဲ ?

အမွားလုပ္တဲ့ဝန္ထမ္း၊ စည္းကမ္းမလုိက္နာတဲ့ ဝန္ထမ္းကို ဒီအတုိင္း လႊတ္ထားတာထက္ သူဘာမွားသြားလဲ၊ ဘာ့ေၾကာင့္မွားလဲ၊ ဘယ္လုိျပဳျပင္သင့္သလဲ ဆုိတာကို ေခၚယူေဆြးေနြး အသိေပးျပီး ျပဳျပင္ရန္ အခြင့္အေရး ေပးထုိက္ပါတယ္။ ဒါမွသာ စြမ္းေဆာင္မႈေကာင္းတဲ့စနစ္က်နတဲ့ ေနေပ်ာ္ေသာ လုပ္ငန္းခြင္ေကာင္း တစ္ခု ဖန္တီးႏိုင္မွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒ့ါေၾကာင့္ လုပ္ဖုိ႕ လုိအပ္ပါတယ္။

အေရးယူမႈေတြ ရိွေနတာကိုေတာင္ "ေနေပ်ာ္ေသာ" လို႕ ဘာ့ေၾကာင့္ေျပာရလဲ ဆုိရင္ စည္းကမ္းမဲ့ေပါ့ပ်က္ေသာ စြမ္းေဆာင္ရည္ အေလးမထားေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအား အေရးယူမႈ မရိွဘဲ လႊတ္ထားတဲ့ လုပ္ငန္းခြင္ဟာ က်န္ ဝန္ထမ္းေကာင္းမ်ားအတြက္ စိတ္မေပ်ာ္ရႊင္ဖြယ္ လုပ္ငန္းခြင္ ျဖစ္ေနမွာပါ။ ဝန္ထမ္းေကာင္းေတြ စြန္႕ခြာသြားၾကပါလိမ့္မယ္။

သတိေပးမႈ အဆင့္တုိင္း အဆင့္တုိင္းဟာ ျပဳျပင္ခြင့္ေပးျခင္း ႏွင့္ ျပဳျပင္ရန္ အားေပးျခင္း တုိ႕ကို ဦးတည္ရမွာပါ။

ေနာက္ဆံုးအၾကိမ္ သတိေပးျခင္းကေတာ့ ျပင္းထန္တိက်ေသာ အသံုးအႏႈန္းမ်ား အသံုးျပဳႏိုင္ပါတယ္။

Suspension- ရာထူးမွ ေခတၱရပ္ဆုိင္းထားျခင္း ဆုိတာ ဘာကိုေခၚတာလဲ၊ ဘယ္ေနရာမွာ အသံုးဝင္သလဲ ဆုိတာ ေလး ရွင္းပါမယ္။ အခ်ိဳ႕လုပ္ငန္းေတြ ဒါကို လက္လြတ္စပယ္ သံုးေနတတ္ၾကတယ္။

Suspension (၂) မ်ိဳး ရိွႏိုင္ပါတယ္။

Suspension with pay နဲ႕

Suspension without pay ပါ။

လစာခံစားခြင့္ျပဳထားျပီး အလုပ္တာဝန္ ေခတၱရပ္ဆုိင္းထားျခင္း နဲ႕

လစာခံစားခြင့္ မျပဳေသာ အလုပ္တာဝန္ ေခတၱရပ္ဆုိင္းျခင္းမ်ိဳး ျဖစ္ပါတယ္။

ရည္ရြယ္ခ်က္ (၂)မ်ိဳးနဲ႕ သံုးတာ ေတြ႕ရပါတယ္။

တစ္မ်ိဳးကေတာ့ ေနာင္ၾကဥ္ေအာင္ ဒဏ္ခတ္တဲ့သေဘာပါ။ ဥပမာ ေဟာလီဝုဒ္ ရဲကားေတြ ၾကည့္ဖူးမွာေပါ့။ အမႈလိုက္ရင္း အမွားလုပ္မိတာမ်ိဳးေတြ ဆုိရင္ ေသနက္သိမ္း၊ ရဲဝန္ထမ္းကတ္ သိမ္းျပီး Suspension ခ်ထားတာမိ်ဳး။ အျပစ္ေပၚမူတည္ျပီး ကာလတုိ၊ ကာလရွည္ျဖစ္တတ္တယ္။ ေနာက္ ဆရာဝန္လို ဝန္ထမ္းမ်ိဳးေတြကို ရာထူးမွ ေခတၱရပ္ဆုိင္းသည္ ဆုိျပီး ေဆးကုသခြင့္ မေပးဘဲ ထားတာမ်ိဳးေပါ့။ ေနာင္ၾကဥ္ေအာင္ ရည္ရြယ္တဲ့အခါ သံုးပါတယ္။

ဒါေပမယ့္ ပံုမွန္ လုပ္ငန္းခြင္ေတြမွာေတာ့ သိပ္အားမေပးလိုဘူး။ လူတစ္ေယာက္ကို ေခတၱနားထားတာက လက္ရိွ အလုပ္ေတြ ပ်က္တာပဲ အဖတ္တင္တယ္။ သူ႕ကို ေခတၱနားထားေတာ့ သူေနာင္ၾကဥ္တာ မၾကဥ္တာထက္ က်န္တဲ့သူေတြက သူ႕အလုပ္ေတြ လုပ္ျပီး က်န္တဲ့သူေတြ ဝန္ပိေစပါတယ္။ ဒါ့ေၾကာင့္ ဒီ လို Suspension မ်ိဳးက ေသခ်ာ ခ်င့္ခ်ိန္ျပီးမွ အသံုးျပဳသင့္ပါတယ္။

ေနာက္ရည္ရြယ္ခ်က္ တစ္မ်ိဳးကေတာ့ တုိင္ၾကားခံရျပီး ျပစ္မႈမထင္ရွားေသးတဲ့ အေျခအေနမ်ိဳးမွာ၊ အမႈတြဲခုိင္မာေအာင္ မတည္ေဆာက္ႏိုင္ေသးတဲ့အခါမ်ိဳးမွာ၊ သံသယေၾကာင့္ စံုစမ္းစစ္ေဆးေဖာ္ထုတ္ဆဲ ကာလမ်ိဳးမွာ အေရွ႕ကျပစ္မႈကိုဖံုးကြယ္ဖို႕ ပ်က္ျပယ္ေစဖုိ႕ တစံုတရာလုပ္ေဆာင္မႈေတြ မေဆာင္ရြက္ႏိုင္ေအာင္ ရာထူးမွ ေခတၱနားထားမ်ိဳးကို လုပ္လုိ႕ရပါတယ္။

ဥပမာ ေငြကိုင္တစ္ဦးဟာ ေငြအလြဲသံုးစားမႈျပဳထားတယ္လို႕ တုိင္ၾကာမႈရိွျခင္း၊ သံသယျဖစ္ဖြယ္ေတြ႕ရျခင္း အေျခအေနမ်ိဳးေတြမွာ စံုစမ္းေမးျမန္းစစ္ေဆးဆဲ ကာလမွာ ေငြကိုင္ျခင္း တာဝန္ကို ဆက္ေပးထားလို႕ မျဖစ္ဘူး ဆုိတဲ့ အေနအထားမ်ိဳးကို ဆုိလုိပါတယ္။ ျပစ္မႈခုိင္လံုတယ္ လုိ႕ အခုိင္အမာတည္ေဆာက္ႏိုင္တဲ့အခါမွသာ ေနာက္အဆင့္ အေရးယူမႈေတြကို ဆက္လက္ေဆာင္ရြက္ရပါတယ္။ အျပစ္မရိွေၾကာင္း သက္ေသထူႏိုင္တဲ့အခါမွာလည္း မူလရာထူး တာဝန္ ျပန္ေပးတာမ်ိဳး ေဆာင္ရြက္ႏုိင္ပါတယ္။

လစာမဲ့ Suspension ကေတာ့ အလြန္သတိထား ကိုင္တြယ္ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ သံုးဖုိ႕ အားမေပးပါ။

လုပ္ငန္းခြင္ေတြမွာ ဒီလို အေရးယူမႈ အဆင့္ဆင့္ လုပ္ေဆာင္ရတဲ့အခါ တသမတ္တည္းရိွဖုိ႕ (Consistency) မူဝါဒေတြ ၾကိဳတင္ျပဌာန္းသတ္မွတ္ထားဖို႕ လုိအပ္ပါတယ္။

လုပ္ငန္းခြင္စည္းကမ္းမ်ား နဲ႕ မလုိက္နာတဲ့အခါ ဘယ္လို အေရးယူမႈအဆင့္ဆင့္ရိွထုိက္တယ္ ဆုိတာကုိ စနစ္တက် ျပဳစုျပဌာန္းထားသင့္ပါတယ္။

ျပဳစုျပဌာန္းျပီးတဲ့အခါလည္း ဝန္ထမ္းမ်ား၊ စီမံခန္႕ခြဲသူမ်ား အားလံုး သိိရိွႏိုင္ေအာင္ အသိေပးထားဖုိ႕ လုိပါတယ္။

တခါတရံ Line Manager မ်ားအေနနဲ႕ မိမိလက္ေအာက္ ဝန္ထမ္းမ်ားကို ဆိုဆံုးမေျပာဆုိျခင္း၊ ဆူပူျခင္း မ်ားႏွင့္ တတ္ႏိုင္သမွ် ျပဳျပင္ရန္ ၾကိဳးစား ေနတတ္ၾကျပီး ဘယ္လုိမွ မတတ္ႏုိင္ေတာ့တဲ့အခါမွသာ အလုပ္ထုတ္ေပးရန္ HR ဌာနအား လာေရာင္ ေတာင္းဆုိတတ္ၾကပါတယ္။ ျပသနာက ဥပေဒအရ လုိက္နာရမယ့္ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းေတြ ရိွတာေၾကာင့္ HR ေတြအတြက္ ဒီအတုိင္း လုပ္ေပးဖုိ႕ အဆင္မေျပျဖစ္ၾကရပါတယ္။

လက္ရိွ ျမန္မာႏုိင္ငံရဲ႕ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းမ်ားအရက သာမန္ျပစ္မႈမ်ားအတြက္ ႏႈတ္Warning တစ္ၾကိမ္၊ စာWarning သံုးၾကိမ္ေျမာက္ ျပီးမွ ထုတ္ခြင့္ရိွပါတယ္။ ဒ့ါေၾကာင့္ မွတ္တမ္းမဝင္တဲ့ ဌာနတြင္း အၾကိမ္ေပါင္းမ်ားစြာ ေျပာဆုိဆံုးမမႈမ်ားရိွထားေသာ္ျငား လုပ္ထံုးလုပ္နည္းအရ မလံုေလာက္တဲ့အတြက္ HR မ်ားက ထုတ္ေပးရန္ မျဖစ္ႏုိင္ေၾကာင္း ေျပာေလ့ရိွျပိး Warning အရင္ထုတ္ဖုိ႕ ေျပာတတ္ၾကတယ္။ ဒီအခါ ဌာနတြင္းအၾကိမ္ တစ္ေသာင္းေလာက္ ဆိုဆံုးမထားျပီး ျဖစ္တဲ့ Line Manager မ်ားနဲ႕ ျပသနာ မတက္သင့္ဘဲ တက္ၾကရတယ္။ မၾကာခဏ ၾကားရတဲ့ ျပသနာပါ။ HR က လက္မခံေသာ္ျငား Line Manager ကထုတ္ပယ္လုိက္ရင္လည္းပဲ ျပသနာတက္လာရင္ သြားေရာက္ေျဖရွင္းရတတ္ပါတယ္။ အဲသည္ အခါ သတ္မွတ္ထားတဲ့ အေရးယူမႈ အဆင့္ဆင့္ ျပဳထားေၾကာင္း သက္ေသမျပႏုိင္ပါက မတရားသျဖင့္ အလုပ္ထုတ္ခံရျခင္း ဆုိတဲ့ ေခါင္းစဥ္ေအာက္ေရာက္ျပီး ရွင္းမရ ျဖစ္တတ္ပါတယ္။

ၾကီးေလးေသာျပစ္မႈမ်ားျဖစ္တတ္တဲ့ ကိုယ္က်င့္တရားနဲ႕ပတ္သက္တဲ့ ခုိးမႈ၊ အလြဲသံုးစားမႈ၊ ကိုယ္ထိလက္ေရာက္ခုိက္ရန္ျဖစ္ပြားမႈ၊ မူးယစ္ေဆးဝါးသံုးစြဲမႈ စတဲ့ျပစ္မႈေတြဆုိရင္ကေတာ့ သတိေပးမႈအဆင့္ဆင့္မလုိအပ္ဘဲ ခ်က္ျခင္း အလုပ္မွ ထုတ္ႏုိင္ပါတယ္။

HR မ်ားအေနနဲ႕ မိမိလုပ္ငန္းခြင္တြင္းက Non-HR Manager မ်ားကို ဒီလို လုပ္ထံုးလုပ္နည္းမ်ား အေၾကာင္း အသိေပးထားသင့္သလို Line Manager မ်ားအေနနဲ႕လည္း ဌာနတြင္း ဆိုဆံုးမမႈမ်ားနဲ႕ မလုံေလာက္လွွ်င္ အလုပ္ထုတ္ေပးပါရန္ အဆင့္က်မွ HR ကို လာေရာက္ေတာင္းဆုိတာမ်ိဳး မဟုတ္ဘဲ HR နဲ႕ ပူးေပါင္း ျပီး Disciplinary Action အဆင့္ဆင့္ ေဆာင္ရြက္ၾကသင့္ပါတယ္။ အဲသည္ လုပ္ငန္းစဥ္ အဆင့္ဆင့္ရဲ႕ အဓိက ရည္ရြယ္ခ်က္က အလုပ္ထုတ္ရန္ ရည္ရြယ္တာမ်ိဳးမဟုတ္ဘဲ Behaviour Change ကို ရည္ရြယ္ ေဆာင္ရြက္ရင္း ေနာက္ဆံုးမရေတာ့မွ ထုတ္ပယ္သည့္ နည္းလမ္းကို ေရြးခ်ယ္ရတာမ်ိဳး ျဖစ္ပါတယ္။ သို႕ေသာ္ျငားလည္း အဆင့္တုိင္း မွတ္တမ္းတင္ထားမွသာ မတတ္သာသည့္ အဆင့္ အလုပ္မွ ထုတ္ရသည့္ အခါ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းမ်ားနွင့္ ဆီေလ်ာက္ကိုက္ညီမွာ ျဖစ္ျပီး မလုိလားအပ္တဲ့ ေနာက္ဆက္တြဲ ျပသနာမ်ား အျဖစ္နည္းမွာပါ....

Credit : Daw Maw Maw Tun (Top HR)

အခ်ိန္ပို (Overtime)

အခ်ိန္ပို လုပ္ခ၊ အမ်ားျပည္သူ အလုပ္ပိတ္ရက္ အတြက္ လုပ္ခ နဲ႕ တနဂၤေနြဆင္းတဲ့ လုပ္ခ ကိစၥမ်ားကိစၥ

အခ်ိန္ပို လုပ္ခ ဆိုတာဟာ တစ္ရက္ သတ္မွတ္အလုပ္ခ်ိန္ (၈)နာရီထက္ ေက်ာ္လြန္ လုပ္ကိုင္ရတဲ့ အခါမ်ိဳးမွာ ေပးရတာျဖစ္ပါတယ္။

တြက္နည္းသီးသန္႕ရိွပါတယ္။ အတုိေျပာရလွ်င္ တစ္နာရီလုပ္ခ၏ ၂ဆ နဲ႕တြက္ရပါတယ္။

အမ်ားျပည္သူအလုပ္ပိတ္ရက္အမ်ားျပည္သူ အလုပ္ပိတ္ရက္ ကေတာ့ ႏုိင္ငံေတာ္အစုိးရက သတ္မွတ္ျပဌာန္းထားတဲ့ ျပကၡဒိန္ ပိတ္ရက္မ်ားပါ။

အမ်ားျပည္သူ အလုပ္ပိတ္ရက္မွာ အခ်ိဳ႕ေသာ လုပ္ငန္းသေဘာသဘာဝအရနဲ႕ လုပ္ငန္း လုိအပ္ခ်က္ အရ အလုပ္ဆင္းရတယ္ ဆုိလွ်င္ အဲဒါကို အခ်ိန္ပို (Overtime) ဆုိတာနဲ႕လြဲမွား တြက္ခ်က္ၾကတာပါ။

အေပၚက အခ်ိန္ပို တြက္နည္းအတုိင္း တြက္ေနၾကပါတယ္။  ဥပေဒအရက ထုိေန႕အတြက္ လုပ္ခ ႏွစ္ဆ ေပးရမည္လုိ႕ ေျပာပါတယ္။

ဒါ့ေၾကာင့္ အဲသည္ ေန႕ကို အလုပ္ဆင္းရမယ္ ဆုိရင္ နာရီ နဲ႕ မတြက္ရဘဲ ရက္တြက္ နဲ႕ တြက္ရပါတယ္။ လစာ ကို (၃၀)နဲ႕ စားတဲ့အခါ တစ္ရက္လုပ္ခရပါတယ္။ အဲသည္ တစ္ရက္ လုပ္ခ တစ္ဆ ကို ေဆာင္းထည့္ ေပးရပါတယ္။ ဒီေနရာမွာ ၃၀ နဲ႕ စားျခင္း၊ ၂၆ ႏွင့္စားျခင္း ျပကၡဒိန္လရဲ႕ရက္နဲ႕ စားျခင္း မူကြဲ ျပသနာေတြနဲ႕ ေနာက္ထပ္ ၂ ဆ ထပ္ေဆာင္းေပးရမယ္လို႕ ယူၾကေကာက္ၾကျပန္ပါတယ္။

(၃၀) နဲ႕ပဲ စားရတဲ့ အေၾကာင္းရင္းက - အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆုိခ်က္မ်ားဥပေဒ ဆုိတာရိွပါတယ္တဲ့။ (ဒါက ကၽြန္မသိတာထက္ ဥပေဒ ပညာရွင္မ်ားက ရွင္းျပတာျဖစ္ပါတယ္။ ၂၀၁၅ ခုနွစ္ ေအာက္တုိဘာလက ၈မုိင္ရံုးမွာ လုပ္တဲ့ ခြင့္ရက္ နွွင့္အလုပ္ပိတ္ရက္ နည္းဥပေဒ မူၾကမ္းေဆြးေနြးၾကတဲ့ အစည္းအေဝးမွာပါ) အဲသည္ အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆုိခ်က္ အရ (၁) လ ဆုိသည္မွာ ရက္ (၃၀) ကို ဆိုသည္ လုိ႕ ရိွပါတယ္။ ဒါ့ေၾကာင့္ လစာ ကို တစ္ရက္လုပ္ခ လုိခ်င္ရင္ (၃၀) ရက္ႏွင့္သာ အျမဲ စားရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ႏႈတ္ျဖတ္ဖုိ႕ ရည္ရြယ္ခ်က္ နဲ႕ျဖစ္ေစ၊ ထပ္ေဆာင္းေပးဖုိ႕ရည္ရြယ္ခ်က္နွင့္ ျဖစ္ေစပါ။

ဆုိေတာ့ ၂ ဆ ထပ္ေဆာင္းေပးရမွာလား ၁ ဆပဲေပးရမွာလား ျပသနာ။ အဲသည္ ေန႕က အစည္းအေဝးမွာ DG ဦးဝင္းရိွန္ကိုယ္တုိင္ အတည္ျပဳခဲ့တာ တစ္ဆ ထပ္ေဆာင္းထည့္ေပးရမယ္လုိ႕ ေျပာပါတယ္။

ဘာ့ေၾကာင့္လဲ ဆုိလွ်င္ လခ အျဖစ္ သတ္မွတ္ရာမွာ ပိတ္ရက္မ်ားအတြက္ လစာ ပါဝင္ျပီးျဖစ္ပါတယ္။ ဒါ့ေၾကာင့္ လခစား မ်ား အတြက္ အမ်ားျပည္သူ အလုပ္ပိတ္ရက္ုိ ထပ္ေဆာင္းထည့္ေပးရတဲ့အခါ မူလလစာကို (၃၀) နွင့္စားျပီး တစ္ရက္လုပ္ခ ကို ထုိေန႕အတြက္ ထပ္ေဆာင္းေပးလိုက္ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ (၂) ဆထပ္ျပဳရန္ မလုိပါဘူး။

ဥပမာ ၃၆၀၀ စား ေန႕စား ဝန္ထမ္း တစ္ေယာက္ကို အမ်ားျပည္သူအလုပ္ပိတ္ရက္မွာ အလုပ္ဆင္းခုိင္းမယ္ ဆိုလွ်င္ မူလ ၃၆၀၀ ေပၚမွာ ေနာက္ထပ္ တစ္ဆ ၃၆၀၀ ထပ္ေဆာင္း ေပးျခင္းအားျဖင့္ ထုိေန႕အတြက္ ၇၂၀၀ က်ပ္ ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီသေဘာပါ။ လစာဝန္ထမ္းမ်ားရဲ႕ လုပ္ခ လစာမွာ ထိုေန႕အတြက္ လစာပါဝင္ျပီးျဖစ္တဲ့အတြက္ ေနာက္ထပ္ တစ္ဆ ထပ္ေဆာင္းေပးရတာျဖစ္ပါတယ္။

အကယ္၍ အမ်ားျပည္သူ အလုပ္ပိတ္ရက္မွာ ၈နာရီထက္ ေက်ာ္လြန္လုပ္လိုက္ရမယ္ ဆုိျပန္ရင္ မူလ (၈) နာရီအတြက္က တစ္ရက္လုပ္ခ၏ တစ္ဆ ထပ္ေဆာင္းထည့္ေပးရမွာ ျဖစ္ျပီး အဲသည္ေန႕အတြက္ (၈) နာရီထက္ ေက်ာ္လြန္သြားတဲ့ နာရီကိုေတာ့ အခ်ိန္ပို အျဖစ္သတ္မွတ္ျပီး နဂို Overtime တြက္နည္းအတုိင္း တစ္နာရီလုပ္ခ ၂ဆ တြက္နည္းနဲ႕ ထပ္ေပးရပါတယ္။

၂ ဆ ေပးခ်င္တယ္ဗ်ာ၊ မရဘူးလား။ ရပါတယ္။ ေနာက္ထပ္ (၂) ဆ ထပ္ေပးတယ္ ဆုိလွ်င္ေတာ့ ထုိေန႕အတြက္ (၃) ဆ ေပးရာေရာက္ပါတယ္။ အလုပ္ရွင္သည္ ဥပေဒထက္ ယုတ္ေလ်ာ့၍ မေပးရပါ။ သာလြန္ေကာင္းမြန္ေအာင္ ေပးလွ်င္ေတာ့ ေပးလို႕ရပါတယ္။ ဝန္ထမ္းမွာပိုေပ်ာ္မယ္၊ ဒါေကာင္းတဲ့ကိစၥပဲ မဟုတ္ဘူးလား။ ဒါ့ေၾကာင့္ ၂ဆထပ္ေဆာင္းေပးမယ္ ဆုိလွ်င္ေတာ့ မိမိလုပ္ငန္းက ဥပေဒထက္သာလြန္ေကာင္းမြန္ျပီး (၃) ဆေပးတယ္ ဆုိတာကို ဝန္ထမ္းမ်ား သိေအာင္ communicate လုပ္ထားႏိုင္ရင္ အင္မတန္ေကာင္းမြန္ေသာ ေက်နပ္မႈတစ္ခု ျဖစ္ေစမွာပါ။

ဒီကိစၥေတြကို ကိုင္တြယ္ရာမွာ လက္ရိွတည္ဆဲ ရိွေနတဲ့ ဥပေဒနဲ႕ေဆာင္ရြက္ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ဥပေဒ ျပဌာန္းခ်က္ေတြမွာ စက္ရံုအလုပ္ရံုမ်ား ကိုးကားရတဲ့ "အလုပ္ရံုမ်ားဥပေဒ" ဆိုတာရယ္ ဆုိင္မ်ားနွင့္ အျခား ကုမၸဏီလုပ္ငန္းမ်ားကိုးကားလိုက္နာရတဲ့ "ဆုိင္မ်ားႏွင့္ အလုပ္ဌာနမ်ားဥပေဒ" ၂ မ်ိဳးလံုးအတြက္ အခ်ိန္ပို ဆုိတဲ့ Overtime ရယ္။ အမ်ားျပည္သူအလုပ္ပိတ္ရက္ လုပ္ခရယ္ အတြက္ က အတူတူပဲ ျဖစ္ပါတယ္။

*ေနာက္တစ္ခုကအမ်ားျပည္သူ အလုပ္ပိတ္ရက္ သည္ ထုိက်ေရာက္ေသာ ေန႕အတြက္သာလွ်င္ျဖစ္သည္ တဲ့။ အစားထုိး ပိတ္ေပးလို႕မရလို႕ မွတ္ယူရမွာပါ။

အပတ္စဥ္ အလုပ္ပိတ္ရက္ (သို႕မဟုတ္) တနဂၤေနြ အလုပ္ဆင္းရလွ်င္ အလုပ္ရံုမ်ားဥပေဒ" မွာေရာ "ဆုိင္မ်ားနွင့္ အလုပ္ဌာနမ်ားဥပေဒ" မွာေရာ (၆)ရက္တစ္ဆက္တည္းလုပ္ျပီးတုိင္း လုပ္ချပည့္နဲ႕ တစ္ရက္ေပးနားရမယ္ ဆုိတာမိ်ဳး၊ တနဂၤေနြ ျဖစ္ေစ။ တစ္ပတ္လွ်င္ တစ္ရက္က် ျဖစ္ေစ နားရက္ေပးရမယ္ ဆုိတာမ်ိဳး ျပဌာန္းထားပါတယ္။ ဆိုေတာ့... တခါ အပတ္စဥ္ အလုပ္ပိတ္ရက္ (သို႕မဟုတ္) တနဂၤေနြ ပိတ္ရက္မွာ လုပ္ငန္းလုိအပ္ခ်က္ တစံုတရာေၾကာင့္ အလုပ္ဆင္းရလ်င္လည္း အမ်ားစုက အခ်ိန္ပို (Overtime) ၂ ဆ ဆုိတာနဲ႕ ေရာၾကျပန္ပါတယ္။ တကယ္ကေတာ့ အစားထုိး နားရက္ ျပန္ေပးရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အပတ္စဥ္ အလုပ္ပိတ္ရက္ ေပးတာဟာ တစ္ဆက္တည္း (၆) ရက္လုပ္ျပီးေသာ ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္အတြက္ အနားယူရန္ နဲ႕ ေနာက္ထပ္ ရက္သတၱတစ္ပတ္ အတြက္ ေကာင္းမြန္စြာအနားယူျပီးမွ ဆက္အလုပ္လုပ္ႏုိင္ရန္ နားရက္ေပးရတာျဖစ္တဲ့အတြက္ အကယ္၍ လုပ္ငန္းလုိအပ္ခ်က္အရ အဲသည္ေန႕မွာ အလုပ္ဆင္းလိုက္ရပါက နားရက္ အတြက္ ကို အခ်ိန္ပို လုပ္ခနဲ႕ ေပးေခ်လုိက္ျပီး တစ္ပတ္လံုးဆက္အလုပ္လုပ္ခုိင္းလုိက္မယ္ ဆုိရင္ ေနာက္တစ္ပတ္ နားရက္ ရသည္အထိ တစ္ဆက္တည္း အလုပ္လုပ္ရတဲ့အခါ ပထမ ၆ရက္+နားရက္၁ရက္+ေနာက္ထပ္၆ရက္ ျဖစ္တဲ့အတြက္ (၁၃) ရက္ဆက္တုိက္ နားရက္မရိွအလုပ္လုပ္ရသလို သေဘာသက္ေရာက္တဲ့အတြက္ အစားထုိးနားရက္ ျပန္ေပးေစတာ ျဖစ္ပါတယ္။ အခ်ိဳ႕ေသာ အလုပ္ရွင္မ်ား HR မ်ားက အခ်ိန္ပို ၂ ဆနည္းနဲ႕ မေပးခ်င္ဘဲ နားရက္ ျပန္ေပးခ်င္တယ္။

အခ်ိဳ႕ေသာ HR မ်ားက ေငြနဲ႕ေပးလိုက္ျပီး အလုပ္နားရက္ အစားျပန္မေပးခ်င္ဘူး။ အမ်ိဳးမိ်ဳးရိွၾကပါတယ္။ အခ်ိဳ႕ကေတာ့လည္း ဝန္ထမ္းနွင့္ ညိွျပီး ေတာ္သလို ၾကည့္လုပ္ခ်င္ၾကပါတယ္။ ေတာ္သလုိ ၾကည့္လုပ္မယ္ ဆုိလွ်င္ ေတာ္သလုိၾကည့္ရွင္းရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ဆုိေတာ့... အထက္ကေဖာ္ျပခဲ့တာေတြကို ကြဲကြဲျပားျပားနားလည္ အသံုးျပဳႏုိင္ၾကျပီး အက်ိဳးရိွၾကမယ္ ဆုိလွ်င္ ေရးရက်ိဳးနပ္ပါတယ္။ *ကၽြန္မသည္ ဥပေဒ ျပဳသူမဟုတ္ပါ။ *ကၽြန္မသည္ ဥပေဒကို လိုက္လံစည္းၾကပ္သူမဟုတ္ပါ။ *ကၽြန္မသည္ ဥပေဒကို ျငင္းခံုသူမဟုတ္ပါ။ *ကၽြန္မသည္ HR တစ္ေယာက္အျဖစ္ အလုပ္ရွင္အလုပ္သမားဆက္ဆံေရးေကာင္းမြန္ျပီး ထုတ္လုပ္မႈစြမ္းအားမ်ားတုိးတက္ကာ ေအာင္ျမင္တိုးတက္ေသာ အလုပ္ရွင္၊ အလုပ္သမား ႏွစ္ဦးႏွစ္ဖက္လံုး ေက်နပ္မႈရိွသည္ လုပ္ငန္းခြင္ေဖာ္ေဆာင္ေရးမွာ ဥပေဒကို အသံုးျပဳရသူ (သုိ႕မဟုတ္) ဥပေဒကို အသံုးျပဳပံု ျျပဳနည္းကို အၾကံေပးသူ အျဖစ္ ေရးသားပါသည္။ လက္ခံျခင္း၊ လက္မခံျခင္း၊ ျငင္းခုန္ျခင္း မ်ား စိတ္မဝင္စားပါ။

လုိေသာ္ယူ၊ မလုိေသာ္ ပယ္ပါ။ အရင္လည္း ေရးဖူးျပီးသား၊ အံုးအံုးကၽြက္ကၽြက္ေတြလည္း Like ျက Share ၾကျပီးသားကိုမွ cb ကေန တေတာင္ေတာင္ ေမးေနၾကတဲ့သူမ်ား ဒီေနရာမွာ ဖတ္ပါ။ လက္ေညာင္းခံ၍ ထပ္ေရးလိုက္သည္။ ေရရွည္ HR အျဖစ္ရပ္တည္ၾကမည့္သူမ်ားကို တစ္ခုေတာ့မွာလိုပါသည္။ အထက္က ကၽြန္မေရးထားတာေတြကို ဖတ္ရံုဖတ္၊ Likeရံု Like ျပီး Share ရံု Share နဲ႕ ဘာပညာမွ မရပါ။ မွတ္မိ မွာလည္း မဟုတ္ပါ။ အေသမွတ္တဲ့ အခါလည္း သညာ သာ ျဖစ္ျပီး ပညာ ျဖစ္မယ္ မဟုတ္ပါ။ မူလဥပေဒမ်ားကို ျပန္ရွာဖတ္ပါ။ ကၽြန္မေရးထားတာကို ၾကည့္ပါ။ ေခါင္းထဲက မိမိကိုယ္ပိုင္ဥာဏ္နဲ႕ စဥ္းစားသံုးသပ္ပါ။ ဟုတ္မဟုတ္ဆန္းစစ္ပါ။ ဟုတ္တယ္ယူဆ လက္ခံလိုက္ရင္ က်င့္သံုးႏိုင္ေအာင္ ၾကိဳးစားပါ။ ကိုယ္တုိင္ သိရိွနားလည္ လက္ခံလိုက္တဲ့ အရာကို သူတပါးကို ျပန္ေျပာတဲ့အခါ ယံုၾကည္မႈ၊ ခုိင္မာမႈ တစ္ခု ရိွတဲ့အတြက္ေၾကာင့္၊ ယံုၾကည္ျခင္း ကိုခံရပါလိမ့္မယ္။ ဇေဝဇဝါနဲ႕ ေဒၚေမာ္ေမာ္ထြနး္ကေတာ့ ဒီလုိေျပာထားတာပဲ။ ဒါ့ေၾကာင္း ဒီလုိလုပ္မယ္ လုိ႕ အလုပ္ရွင္ကို ျဖစ္ေစ၊ အလုပ္သမားဦးစီးမႈးကို ျဖစ္ေစ၊ ဝန္ထမ္းမ်ားကို ျဖစ္ေစ သြားေျပာေနရင္ ဘယ္သူကမွ လက္ခံမွာ မဟုတ္ပါ။ ကၽြန္မသည္ သူတုိ႕အားလံုးရဲ႕ အထက္အရာရိွလည္း မဟုတ္ပါ။

ဒါမွမဟုတ္ ေဖ့စ္ဘုတ္ေပၚမွာ ဒီလို ဖတ္လုိက္ရတာပဲ။ ဒါေၾကာင္း တုိ႕ရံုးမွာ ဒီလိုလုပ္မယ္ ဆုိတာလည္း မလုပ္ပါနဲ႕။ ဖတ္ပါ။ သံုးသပ္ပါ။ ဆန္းစစ္ပါ။ လက္ခံတယ္ ဆုိရင္ ေရွ႕ဆက္ပါ။ လက္မခံႏိုင္ရင္ ထပ္ေလ့လာပါ။ ေအာက္မွာေတာ့ အလုပ္သမားဝန္ၾကီးဌာနက တင္ေပးထားတဲ့ Labour law ေတြ Down ႏိုင္တဲ့ Link ေပးထားပါတယ္။ ဖတ္ရမွာ ပ်င္းလွ်င္ သင္တန္းတက္ပါ။ ဥပေဒ သိရံုေလာက္နဲ႕ HR လုပ္စားလို႕မရေပမယ့္ ဥပေဒကို မသိဘဲနဲ႕ေတာ့ HR အျဖစ္ ဆက္လက္ရပ္တည္ဖုိ႕ ခက္ခဲပါလိ့မ္မယ္။

Cေredit : ေဒၚေမာ္ေမာ္ထြန္း (Top HR)

Admin and HR ဆုိင္ရာလုပ္ငန္းတာဝန္မ်ား

အဖြဲ႔အစည္း ၏ အႀကီးအေသးေပၚမူတည္၍ ေျပာင္းလဲႏုိင္ပါသည္။

Admin ပုိင္းဆုိင္ရာလုပ္ငန္း တာ၀န္မ်ား

၁။ ေမာ္ေတာ္ယာဥ္ ( Vehicle )

(က) ဌာနမ်ား၏ ေမာ္ေတာ္ယာဥ္ လုိအပ္ခ်က္အားဦးစားေပးအလုိက္ စီစဥ္ေဆာင္ရြက္ေပးျခင္း

( ခ) ေမာ္ေတာ္ယာဥ္မ်ား၏ ေန႔စဥ္/ အပါတ္စဥ္/ လစဥ္ ေမာင္းႏွင္သည့္ ကီလုိမီတာ ႏွင့္ ဆီသုံးစြဲမႈ အားသတ္မွတ္ထားသည့္ Norm ႏွင့္ ကုိက္ညီမႈ ရွိ/ မရွိစစ္ေဆးျခင္း

( ဂ) ေမာ္ေတာ္ယာဥ္ ျပဳျပင္ထိန္းသိမ္းမႈ Schedule ေရးဆြဲျခင္း၊ ေရးဆြဲထားေသာ Schedule အရဘတ္ဂ်က္ ေတာင္းခံျခင္း

(ဃ) ေမာ္ေတာ္ယာဥ္ျပဳျပင္ထိန္းသိမ္းမႈ မွတ္တမ္းထားရွိျခင္း

(ဃ) လခ်ဳပ္စာရင္းျပဳစုတင္ျပျခင္း

၂။ ျပဳျပင္ထိန္းသိမ္းမႈ (Maintenance)

(က) ကုမၸဏီပုိင္ အေဆာက္အဦမ်ား၏ ျပဳျပင္ထိန္းသိမ္းမႈကုိ တာ၀န္ယူျခင္း

( ခ) အေဆာက္အဦမ်ား ျပဳျပင္ထိန္းသိမ္းရန္ ဘတ္ဂ်က္ ေရးဆြဲတင္ျပျခင္း/ ေတာင္းခံျခင္း

( ဂ) ကုမၸဏီပုိင္ စက္ကိရိယာမ်ား (မီးစက္၊ Air-con၊ ေရစက္ ႏွင့္ အျခား) ၏ ျပဳျပင္ထိန္းသိမ္းမႈ ကုိ တာ၀န္ယူျခင္း၊ မွတ္တမ္း ျပဳစုျခင္း

(ဃ) ႐ုံးလုပ္ငန္းသုံး Projector, Computer, Printer, fax, Internet modem, server စသည္တုိ႔ ၏ ျပဳျပင္ထိန္းသိမ္းမႈ ကုိ တာ၀န္ယူျခင္း၊ မွတ္တမ္းျပဳစုျခင္း

( င) လခ်ဳပ္စာရင္းျပဳစုတင္ျပျခင္း

၃။ ပုံေသပုိင္ပစၥည္း (Fixed Assets Control)

(က) ကုမၸဏီပုိင္ ပုံေသပစၥည္းမ်ား၏ စာရင္းကုိသက္ဆုိင္ရာဌာန/ Site အလုိက္ တာ၀န္ခံ မ်ားႏွင့္ ညွိႏႈိင္းေကာက္ယူျခင္း၊ စာရင္းျပဳစုျခင္း

( ခ) သက္ဆုိင္ရာဌာန/ Site အလုိက္ တာ၀န္ခံမ်ားႏွင့္ ညွိႏႈိင္း၍ ၀ယ္ယူ/ထုတ္ေပးစာရင္းမ်ား ျပဳစုျခင္း၊ မွတ္တမ္းထားရွိျခင္း

( ဂ) လခ်ဳပ္စာရင္းျပဳစုတင္ျပျခင္း

၄။ ၀ယ္ယူျခင္း (Procurement Control)

(က) သက္ဆုိင္ရာဌာန/ Site မ်ား၏ လုိအပ္ခ်က္မ်ားအား ျပင္ပမွ Supplier မ်ားႏွင့္ ညွိႏႈိင္း ၀ယ္ယူျခင္း

( ခ) ၀ယ္ယူထားေသာ ပစၥည္းမ်ား၏ လက္က်န္/ထုတ္ေပး/ပ်က္စီး/ျပန္လည္အပ္ႏွံမႈ စာရင္းမ်ား ျပဳစုထားရွိျခင္း

( ဂ) ၀န္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းအလုိက္ Stationary ထုတ္ေပးမႈ စာရင္းျပဳစုထားရွိျခင္း/ စစ္ေဆးျခင္း

(ဃ) ဘတ္ဂ်က္ေရးဆြဲတင္ျပျခင္း

( င) လခ်ဳပ္စာရင္းျပဳစုတင္ျပျခင္း

၅။ ျပင္ပဆက္ဆံေရး( External Affairs)

(က) MD, CEO, ED , Director မ်ားႏွင့္ အျခား ၀န္ထမ္းမ်ား၏ ျပည္တြင္း၊ ျပည္ပခရီးစဥ္မ်ားအတြက္ လုိအပ္သည့္ Visa, Passport, Stay, Hotel, Ticket ဆုိင္ရာကိစၥမ်ားစီစဥ္ျခင္း

( ခ) ကုမၸဏီသက္တမ္းတုိးျခင္း၊ အသစ္ဖြဲ႔စည္းျခင္း ႏွင့္ အျခားလုိအပ္သည့္ Documentation မ်ား ျပင္ဆင္ေပးျခင္း

(ဃ) ႏွစ္စဥ္၊ လစဥ္ ေပးသြင္းရေသာအခြန္၊ လုိင္စင္ေၾကးအစရွိသည့္ ကိစၥရပ္မ်ားအား Finance Dept ႏွင့္ ညွိႏိႈင္း၍ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ျခင္း

( င) ဆက္စပ္လုပ္ငန္းမ်ားေဆာင္ရြက္ေနေသာအစုိးရဌာနဆုိင္ရာရုံးမ်ား၊ အျခားအစုိးရမဟုတ္ေသာအဖြဲ႔အစည္းမ်ားသုိ႔ လုပ္ငန္းကိစၥမ်ားသြားေရာက္ေဆာင္ရြက္ျခင္း

၆။ အေထြေထြ စီမံခန္႔ခြဲျခင္း (Common Management)

(က) Reception, Security, Cleaner မ်ား၏ လုပ္ငန္းမ်ားအား ႀကီးၾကပ္ျခင္း၊ work schedule မ်ားေရးဆြဲေပးျခင္း၊ သတ္မွတ္ေပးထားေသာ တာ၀န္မ်ားအား လုိက္နာမႈ ရွိ/မရွိစစ္ေဆးျခင္း

( ခ) အႀကီးတန္းစီမံခန္႔ခြဲမႈ အဖြဲ႔၏ ညႊန္ၾကားခ်က္မ်ားအားေဆာင္ရြက္ျခင္း

( ဂ) လခ်ဳပ္စာရင္းမ်ား ျပဳစုတင္ျပျခင္း

(ဃ) Functional Meeting မ်ား ျပဳလုပ္ျခင္း

Human Resources ပုိင္းဆုိင္ရာလုပ္ငန္းတာဝန္မ်ား

၁။ ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ ခန္႔ထားေရး (Recruitment and Selection)

(က) ဌာနမ်ား၏ လုိအပ္ခ်က္အရ ၀န္ထမ္းေခၚယူေရး ေၾကျငာမ်ား ျပဳလုပ္ျခင္း/ေၾကျငာျခင္း

( ခ) ရရွိလာေသာေလွ်ာက္လႊာမ်ားအားအကဲျဖတ္ စိစစ္ျခင္း

( ဂ) အင္တာဗ်ဴးေခၚယူမည့္ ေလွ်ာက္လႊာရွင္စာရင္းအားထုတ္ျပန္ျခင္း

(ဃ) သက္ဆုိင္ရာဌာနေခါင္းေဆာင္မ်ားႏွင့္ အင္တာဗ်ဴးျပဳလုပ္ျခင္း

( င) လုိအပ္ပါကဒုတိယအႀကိမ္ ထပ္မံ၍ MD ႏွင့္ အင္တာဗ်ဴး စီစဥ္ျခင္း

( စ) ေရြးခ်ယ္ခံရေသာ ၀န္ထမ္းေလာင္းမ်ားအား အေၾကာင္းၾကားျခင္း

(ဆ) လခ်ဳပ္စာရင္းမ်ား ျပဳစုတင္ျပျခင္း

၂။ ေန႔စဥ္ ရုံးတက္/ရုံးဆင္း၊ ခြင့္ ၊ ပ်က္ကြက္ ကိစၥမ်ား

(Attendance, Leaves, Late, absenteeism)

(က) ေန႔စဥ္ Attendance အားစစ္ေဆးျခင္း

( ခ) ေန႔စဥ္ ခြင့္၊ ပ်က္ကြက္၊ ေနာက္က် မ်ားအားစစ္ေဆးျခင္း

( ဂ) ေန႔စဥ္ MD, CEO, Executive Director မ်ားထံသုိ႔ အစီရင္ခံျခင္း

(ဃ) Attendance လခ်ဳပ္ေပၚ အေျခခံ၍ လစာေပးေခ်မႈ ကိစၥရပ္မ်ားအားFiance Department ႏွင့္ ညွိႏႈိင္းေဆာင္ရြက္ျခင္း

( င) လခ်ဳပ္စာရင္းမ်ား ျပဳစုတင္ျပျခင္း

၃။ ၀န္ထမ္း ကုိယ္ေရးမွတ္တမ္း (Employee Profile)

(က) ၀န္ထမ္းအားလုံး၏ ကုိယ္ေရးမွတ္တမ္းဖုိင္ ျပဳစုျခင္း

( ခ) ကုိယ္ေရးမွတ္တမ္းဖုိင္ မ်ားအားအခ်ိန္ႏွင့္ တေျပးညီ ျပန္လည္ျပင္ဆင္ျခင္း

( ဂ) ဆုခ်ီးျမင့္ခံရမႈမ်ား၊ အျပစ္ေပးခံရမႈမ်ားအားစနစ္တက် ကုိယ္ေရးမွတ္တမ္းတြင္ သိမ္းဆည္းျခင္း

(ဃ) ကုိယ္ေရးမွတ္တမ္းဖုိင္မ်ားအားစနစ္တက် လွ်ိဳ႕၀ွက္ သိမ္းဆည္းျခင္း

၄။ စည္းကမ္း (Rules and Regulations)

(က) ၀န္ထမ္းစည္းမ်ဥ္း၊ စည္းကမ္းမ်ား(Rules and Regulations)/ ၀န္ထမ္းလက္စြဲစာအုပ္ (Employee Manual) ေရးဆြဲထုတ္ျပန္ျခင္း

( ခ) ထုတ္ျပန္ထားေသာစည္းမ်ဥ္း၊ စည္းကမ္းမ်ားအားလုိက္နာမႈ ရွိ/မရွိစစ္ေဆးျခင္း

( ဂ) သတ္မွတ္စည္းကမ္းခ်က္မ်ားအားလုိက္နာ/ မလုိက္နာေသာ ၀န္ထမ္းမ်ားအား မွတ္တမ္းတင္ျခင္း၊ အႀကီးတန္းစီမံခန္႔ခြဲမႈ အဖြဲ႔သုိ႔ တင္ျပျခင္း

(ဃ) လစဥ္/ ႏွစ္စဥ္ အစီရင္ခံစာမ်ား ျပဳစုတင္ျပျခင္း

၅။ ၀န္ထမ္းမ်ား၏ ရပုိင္ခြင့္ (Benefits)

(က) ၀န္ထမ္းမ်ား၏ ခြင့္ခံစားျခင္း၊ ေဆးကုသမႈဆုိင္ရာအက်ဳိးခံစားခြင့္မ်ား ႏွင့္ အျခားခံစားခြင့္မ်ားအားတည္ဆဲအလုပ္သမားဥပေဒႏွင့္ အညီခြင့္ျပဳျခင္း၊ ျဖတ္ေတာက္ျခင္း ႏွင့္ စာရင္းျပဳစုျခင္း

( ခ) လစာ ႏွင့္ အျခားခံစားပုိင္ခြင့္မ်ားအားတည္ဆဲအလုပ္သမားဥပေဒႏွင့္ အညီ ျပဳစုျခင္း၊ ထုတ္ျပန္ျခင္း

( ဂ) ၀န္ထမ္းမ်ား၏ လူမႈဖူလုံေရးရန္ပုံေငြႏွင့္ ၀င္ေငြခြန္မ်ား စနစ္တက်ေပးသြင္းမႈ ရွိေစရန္ စီမံေဆာင္ရြက္ျခင္း

(ဃ) ၀န္ထမ္းမ်ား၏ သာေရး/နာေရးကိစၥမ်ားတြင္ ပါ၀င္ကူညီေဆာင္ရြက္ျခင္း

၆။ အဖြဲ႔အစည္းဆုိင္ရာဖြံ႔ၿဖဳိးတုိးတက္ေရး (Organization Development)

(က) ၀န္ထမ္းမ်ား၏ တာ၀န္ ႏွင့္ ၀တၱရားမ်ားအား သက္ဆုိင္ရာဌာနေခါင္းေဆာင္မ်ားႏွင့္ ညွိႏႈိင္းလွ်က္ ေရးဆြဲျပဳစုျခင္း

( ခ) လုပ္ငန္းလုိအပ္ခ်က္၊ ၀န္ထမ္းရရွိႏုိင္မႈ ေပၚမူတည္လွ်က္ သက္ဆုိင္ရာဌာနေခါင္းေဆာင္မ်ားႏွင့္ ညိွႏႈိင္း၍ ဖြဲ႔စည္းပုံဇယား (Organization Structure) အား ျပန္လည္ေရးဆြဲျခင္း၊

( ဂ) ဌာနခ်င္းဆက္သြယ္ေဆာင္ရြက္ရသည့္ လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားအဆင္ေျပေခ်ာေမြ႔ေစရန္ ညွိႏႈိင္းေဆာင္ရြက္ျခင္း

(ဃ) Standard Operating Procedure (SOP) မ်ားေရးဆြဲေပးျခင္း

( င) ၀န္ထမ္းမ်ား၏ သက္ဆုိင္ရာလုပ္ငန္းအလုိက္ လုပ္ေဆာင္မႈမ်ား ျမင့္မားလာေစရန္ သက္ဆုိင္ရာဌာနေခါင္းေဆာင္မ်ားႏွင့္ ညွိႏႈိင္းေဆာင္ရြက္ေပးျခင္း

၇။ ၀န္ထမ္းမ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္း (Performance Appraisal)

(က) သတ္မွတ္ထားေသာကာလတစ္ခုအတြင္း ၀န္ထမ္းမ်ား၏ သက္ဆုိင္ရာသတ္မွတ္ထားေသာလုပ္ငန္း တာ၀န္မ်ားအား ေကာင္းစြာေဆာင္ရြက္ႏုိင္စြမ္း၊ ၀န္ထမ္းအခ်င္းခ်င္း ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ႏုိင္မႈ၊ သက္ဆုိင္ရာဌာနေခါင္းေဆာင္ (သုိ႔) အႀကီးတန္းစီမံခန္႔ခြဲမႈ အဖြဲ႔မွ ေပးအပ္ေသာ တာ၀န္မ်ားကုိ ေက်ပြန္စြာထမ္းေဆာင္ႏုိင္မႈ ၊ စည္းမ်ဥ္း/စည္းကမ္းမ်ားအားလုိက္နာမႈ အစရွိသည္ျဖင့္ ၀န္ထမ္းစြမ္းေဆာင္ရည္ကုိ အႀကီးတန္းစီမံခန္႔ခြဲမႈ အဖြဲ႔၏ တာ၀န္ေပးအပ္လာမႈ အရသက္ဆုိင္ရာဌာနေခါင္းေဆာင္မ်ားႏွင့္ ပူးေပါင္းလွ်က္ အကဲျဖတ္ျခင္း၊ ျပန္လည္သုံးသပ္ျခင္း၊ ထုတ္ျပန္ျခင္း

( ခ) စြမ္းေဆာင္ရည္ သတ္မွတ္ခ်က္ မမီသည့္ (သုိ႔) မေရာက္ရွိသည့္ ၀န္ထမ္းမ်ားအား အသိေပးျခင္း၊ သတ္မွတ္သည့္ စြမ္းေဆာင္ရည္ သတ္မွတ္ခ်က္အားေရာက္ရွိေစရန္ အႀကံျပဳျခင္း

( ဂ) ဆုခ်ီးျမင့္သင့္သည့္ ၀န္ထမ္းမ်ားအား အႀကီးတန္းစီမံခန္႔ခြဲမႈအဖြဲ႔၏ တာ၀န္ေပးအပ္လာမႈအရ သက္ဆုိင္ရာဌာနေခါင္းေဆာင္မ်ားႏွင့္ ပူေပါင္းလွ်က္ ေရြးခ်ယ္ သုံးသပ္တင္ျပျခင္း

၈။ အေထြေထြ (Generalist)

(က) အႀကီးတန္းစီမံခန္႔ခြဲမႈ အဖြဲ႔မွ အခါအားေလ်ာ္စြာေပးအပ္လာသည့္ တာ၀န္မ်ားအား ေဆာင္ရြက္ျခင္း

( ခ) ၀န္ထမ္းမ်ား ႏွင့္ အခါအားေလ်ာ္စြာေတြ႔ဆုံ၍ ၄င္းတုိ႔၏ သီးျခား ျပႆနာမ်ားအားေျဖရွင္းႏုိင္ရန္ အႀကံျပဳျခင္း

( ဂ) ၀န္ထမ္းသစ္မ်ား ေရာက္ရွိလာေသာအခါ သက္ဆုိင္ရာ တာ၀န္ထမ္းေဆာင္ရေသာ ဌာနတြင္ ျမန္ဆန္စြာ အံ၀င္ခြင္က်ျဖစ္ေစရန္ သက္ဆုိင္ရာဌာနေခါင္းေဆာင္ႏွင့္ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ျခင္း

Credit : Unknown Author